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最近韓?では、約5年前から?使政の間に激しい論議があった期間の定めのある??者と短時間??者を規律する期間制および短時間??保護などに?する法律(以下では期間制??法という)の制定と、派遣??を規律する派遣法が改正された。それで、非正規??者の問題を合理的に解決するために、このような法律を如何なる解?し適用するかという課題が提起している。
本?究の主な?容は、期間制??法と派遣法上の規定によって導入された新たな制度の?容を紹介しつつ、この制度の適用過程において提起される解?上の問題や議論を?討する。
まず、今回制定や改正された非正規職法の?容のうち非常に重要な制度は差別禁止とこの差別を救?するものであろう。??韓?において代表的な非正規??者である期間制??者と短時間??者および派遣??者に?して雇用不安と???件などの差別取扱が問題点として指摘されてきた。したがって、新たに導入した差別禁止の制度によってかかる??者において合理的な理由なく?生する差別的?遇は相?部分解決できると思う。しかし、この法律上制度を運?する時、法解?や事?上において??な問題点や議論が起きると予想されるので、この?容を?討し自分なりに立場を提示する。
そして、期間制??者の使用制限とその例外をめぐって起きる論議である。期間制??法は、期間の定めのある??契約を締結し2年間を越えて??的に?事させる場合には、使用者にその??者を直接雇用したこととして見做している。しかし、この原則にも?わらず、事業の特性または特定の業務の完成、臨時的人力調達の必要性、??者の?門的知識や技術の活用、雇用政策的必要性などの??な理由によって、直接雇用に?する例外を認めているので、この例外に適用されるかどうかという点をめぐって多くの問題点が予想される。したがって、このような期間制??において原則と例外をめぐって?生する論議や問題点を?討する。そして、短時間??者の割?賃金と派遣??者の直接雇用や集?的??活動に?する点も一?に確認する。
最後に、上記のような新たな制度は、政府か雇用創出とその??者の問題点を解決する一つの方案として導入したと思う。しかし、これの適用に?しては??者や使用者側から期待と憂慮が交錯する点だけではなく、かかる制度を解?し適用して??紛?を解決すべき??委員?や裁判所においても多くの難しさが予想される。また、非正規??者の雇用安定や差別的?遇を解消する方法で非正規法上の各制度が規範力を?揮するように、??法?究者も新たな解?論を定立しなければならない。
本?究の主な?容は、期間制??法と派遣法上の規定によって導入された新たな制度の?容を紹介しつつ、この制度の適用過程において提起される解?上の問題や議論を?討する。
まず、今回制定や改正された非正規職法の?容のうち非常に重要な制度は差別禁止とこの差別を救?するものであろう。??韓?において代表的な非正規??者である期間制??者と短時間??者および派遣??者に?して雇用不安と???件などの差別取扱が問題点として指摘されてきた。したがって、新たに導入した差別禁止の制度によってかかる??者において合理的な理由なく?生する差別的?遇は相?部分解決できると思う。しかし、この法律上制度を運?する時、法解?や事?上において??な問題点や議論が起きると予想されるので、この?容を?討し自分なりに立場を提示する。
そして、期間制??者の使用制限とその例外をめぐって起きる論議である。期間制??法は、期間の定めのある??契約を締結し2年間を越えて??的に?事させる場合には、使用者にその??者を直接雇用したこととして見做している。しかし、この原則にも?わらず、事業の特性または特定の業務の完成、臨時的人力調達の必要性、??者の?門的知識や技術の活用、雇用政策的必要性などの??な理由によって、直接雇用に?する例外を認めているので、この例外に適用されるかどうかという点をめぐって多くの問題点が予想される。したがって、このような期間制??において原則と例外をめぐって?生する論議や問題点を?討する。そして、短時間??者の割?賃金と派遣??者の直接雇用や集?的??活動に?する点も一?に確認する。
最後に、上記のような新たな制度は、政府か雇用創出とその??者の問題点を解決する一つの方案として導入したと思う。しかし、これの適用に?しては??者や使用者側から期待と憂慮が交錯する点だけではなく、かかる制度を解?し適用して??紛?を解決すべき??委員?や裁判所においても多くの難しさが予想される。また、非正規??者の雇用安定や差別的?遇を解消する方法で非正規法上の各制度が規範力を?揮するように、??法?究者も新たな解?論を定立しなければならない。
목차
Ⅰ. 들어가며
Ⅱ. 공통의 과제로서 차별적 처우의 금지와 시정절차
Ⅲ. 개별적 과제로서 해석과 한계
Ⅳ. 새로운 제도에 기대와 우려(결론을 대신하며)
〈要約〉
참고문헌 (0)
참고문헌 신청이 논문과 연관된 판례 (2)
-
대법원 2000. 3. 23. 선고 99다58433 판결
[1] 근로기준법상의 근로자에 해당하는지 여부는 그 계약이 민법상의 고용계약이든 또는 도급계약이든 그 형식에 관계없이 실질에 있어서 근로자가 사업 또는 사업장에 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 사용자에게 근로를 제공하였는지 여부에 따라 판단하여야 하는 것이며, 이를 판단함에 있어서는 업무의 내용이 사용자에 의하여 정하여지고 취업규칙·복무규
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대법원 2006. 10. 26. 선고 2004다11070 판결
[1] 사용자의 단체교섭 거부행위가 원인과 목적, 과정과 행위태양, 그로 인한 결과 등에 비추어 건전한 사회통념이나 사회상규상 용인될 수 없다고 인정되는 경우에는 부당노동행위로서 단체교섭권을 침해하는 위법한 행위로 평가되어 불법행위의 요건을 충족하는바, 사용자가 노동조합과의 단체교섭을 정당한 이유 없이 거부하다가 법원으로부터 노동조합과의 단
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