기간제법상 차별시정제도 개선과제

조용만

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자료유형: 학술저널

저자정보: 조용만 (건국대학교)

저널정보: 한양대학교 법학연구소 법학논총 법학논총 제39권 제2호

발행연도: 2022.6

수록면: 273 - 294 (22page)

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이 글은 비정규근로자에 대한 불합리한 차별을 해소하기 위하여 마련된 기간제법상의 차별시정제도의 현황을 살피고 제도의 활성화를 위한 개선과제의 제시를 목적으로 한다. 현행 기간제법은 사용자로부터 차별적 처우를 받은 비정규근로자가 노동위원회에 그 시정을 신청하면, 노동위원회가 필요한 조사?심문을 하여 차별적 처우에 해당한다고 판단한 때 시정명령을 내리도록 제도화하고 있다. 차별시정제도의 역사가 15년에 이르고 있으나, 애초의 기대와는 달리 비정규근로자가 노동위원회에 차별시정을 신청하는 연평균 건수가 저조한 실정이다. 이러한 문제를 해결하기 위하여 그간 몇몇 제도개선이 있었으나, 여전히 수요자인 비정규근로자가 차별시정의 신청에 쉽게 접근할 수 없게 만드는 제도적 장애 요인들이 존재한다. 이 글에서는 차별적 처우의 시정신청과 차별적 처우 성립 판단으로 구분하여 차별시정제도의 현황을 진단하고 문제점을 해결하기 위한 제도적 개선과제 6가지를 제시하고 있다. 첫째, 평등권의 보편적 보장을 위하여 비정규근로자라면 누구나 불합리한 차별을 받지 않도록 차별시정제도의 적용 범위를 4인 이하의 사업장에까지 확대하여야 한다. 둘째, 단시간근로자가 통상근로자와 같은 종류의 업무에 종사하고 있지 않더라도 통상근로자와 유사한 업무를 수행하고 있다면 차별시정을 신청할 수 있도록 기간제법상의 단시간근로자 개념을 수정하여야 한다. 셋째, 비정규근로자에 대한 집단적 차별이 집단적 차원에서 시정될 수 있도록 비정규근로자들이 가입한 노동조합에 대하여도 차별시정 신청권을 인정하여야 한다. 넷째, 6개월의 제척기간으로 인해 차별시정이 제한되는 문제점을 해결하기 위하여 제척기간의 기산점에 ‘근로계약의 기간이 만료된 날’도 포함되도록 하여야 한다. 다섯째, 비교 대상 근로자의 범위가 확대될 수 있도록 그 범주에 ‘동종 또는 유사한 업무에 종사하였던 근로자’, ‘처우의 성질상 업무의 종류와 무관하게 비교 가능하다고 인정되는 근로자’ 및 ‘기타 평등한 처우의 필요성에 비추어 적정하다고 인정되는 근로자’도 포함되도록 하여야 한다. 여섯째, 노동위원회와 법원 실무에서 비례성원칙에 따른 합리적 이유 여부 판단이 일반화될 수 있도록 현행 차별적 처우의 개념에 비례성원칙을 명문화하여야 한다.

The purpose of this article is to examine the current situation of the discrimination remedy system under the Fixed-term and Part-time Employees Act, which was prepared to resolve unreasonable discrimination against irregular employees, and to suggest improvement tasks for the revitalization of the system. Although the history of the discrimination remedy system has reached 15 years, contrary to the initial expectations, the average annual number of non-regular workers applying for discrimination remedy to the Labor Relations Commission is low. Although some institutional improvements have been made to solve this problem, there are still systemic obstacles that make it difficult for non-regular workers to easily access the application for discrimination remedy. In this article, six systematic improvement tasks are presented to diagnose the current situation of the discrimination remedy system by dividing the application for remedy of discriminatory treatment and a determination of whether or not discriminatory treatment exists. First, for universal guarantee of equal rights, the scope of application of the discrimination remedy system should be extended to workplaces with four or fewer employees so that all irregular employees do not face unreasonable discrimination. Second, the concept of a part-time employee in the Act should be revised so that if part-time employees is performing a job similar to that of regular employees, even if they are not engaged in the same type of work as regular employees, they can apply for discrimination remedy. Third, in order for collective discrimination against irregular employees to be remedied at the collective level, the right to apply for discrimination remedy should be recognized for the trade unions of which non-regular employees have joined. Fourth, in order to solve the problem that discrimination relief is limited due to the six-month application period, the starting point of the application period should include the date when the term of the employment contract expires. Fifth, in order to expand the scope of comparable workers, their categories include ex employees who were engaged in the same or similar work, employees recognized as comparable regardless of the type of work due to the nature of treatment, and employees recognized as appropriate in light of the need for equal treatment. Finally, the principle of proportionality should be stipulated in the current concept of discriminatory treatment so that judgment on whether there is a reasonable cause according to the principle of proportionality can be generalized in the practice of the Labor Relations Commission and the courts.

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