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It has been 10 years since the system of discrimination correction for non-regular workers was introduced in this country. This study is to confirm whether the discrimination against non-regular workers has been effectively addressed, by analyzing the Labour Relations Commissions` final decisions and the courts` rulings which have been so far issued in relation to discrimination against non-regular workers.
In particular, this paper adopts a rearranged structure of discussion on discrimination correction. The issue of non-regular worker discrimination correction is examined in terms of two spheres in this study: the personal sphere, which concerns the persons who are subject to discrimination correction, and the physical sphere, which involves the elements in which discrimination in treatment is prohibited. This approach is due to the belief that the discrimination correction system can become more effective only when the two spheres have a larger coverage. In other words, both the personal sphere and the physical sphere need to be expanded so that all of the workers in non-regular employment may be eligible to apply for discrimination correction in the event of any discrimination in treatment.
Comparison is necessary to verify discrimination. However, a disproportionately high emphasis on comparison may lead to a tolerance of discrimination, and this is why an appropriate level of comparison is an essential element of the discrimination correction system. The currently predominant interpretation of the discrimination correction system requires strictness in selecting comparable workers: the definition of comparable workers in the same or similar work is just made in a narrow manner for comparison purpose. The consequence is that many applications submitted for discrimination correction have been dismissed even without any judgment being made about the actual existence of discrimination just on the ground of the absence of comparable workers. This study is also to criticize this problematic interpretation and come up with a new interpretation to increase effectiveness in the discrimination correction system.
The non-regular worker discrimination correction system is a unique mechanism for administrative remedy in Korea. The progress made in the system during the last decade should be further developed while the shortcomings revealed so far need to be resolved with supplementary measures. To this end, this study gives an analysis of some selected decisions and rulings concerning discrimination correction and, based on this analysis, proposes a new structure of discussion on the issue. It is hoped that the proposed structure will be one of the key solutions to secure effectiveness in the discrimination correction system.
In particular, this paper adopts a rearranged structure of discussion on discrimination correction. The issue of non-regular worker discrimination correction is examined in terms of two spheres in this study: the personal sphere, which concerns the persons who are subject to discrimination correction, and the physical sphere, which involves the elements in which discrimination in treatment is prohibited. This approach is due to the belief that the discrimination correction system can become more effective only when the two spheres have a larger coverage. In other words, both the personal sphere and the physical sphere need to be expanded so that all of the workers in non-regular employment may be eligible to apply for discrimination correction in the event of any discrimination in treatment.
Comparison is necessary to verify discrimination. However, a disproportionately high emphasis on comparison may lead to a tolerance of discrimination, and this is why an appropriate level of comparison is an essential element of the discrimination correction system. The currently predominant interpretation of the discrimination correction system requires strictness in selecting comparable workers: the definition of comparable workers in the same or similar work is just made in a narrow manner for comparison purpose. The consequence is that many applications submitted for discrimination correction have been dismissed even without any judgment being made about the actual existence of discrimination just on the ground of the absence of comparable workers. This study is also to criticize this problematic interpretation and come up with a new interpretation to increase effectiveness in the discrimination correction system.
The non-regular worker discrimination correction system is a unique mechanism for administrative remedy in Korea. The progress made in the system during the last decade should be further developed while the shortcomings revealed so far need to be resolved with supplementary measures. To this end, this study gives an analysis of some selected decisions and rulings concerning discrimination correction and, based on this analysis, proposes a new structure of discussion on the issue. It is hoped that the proposed structure will be one of the key solutions to secure effectiveness in the discrimination correction system.
목차
Ⅰ. 서론
Ⅱ. 차별시정의 판단 구조
Ⅲ. 차별시정의 영역 확대
Ⅳ. 차별 시정 신청의 판단
Ⅴ. 결론
참고문헌
Abstract
참고문헌 (35)
참고문헌 신청
이 논문과 연관된 판례 (16)
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서울행정법원 2016. 11. 18. 선고 2015구합70416 판결
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대법원 2010. 3. 25. 선고 2007두8881 판결
[1] 근로자의 기본적인 노동조건 등에 관하여 그 근로자를 고용한 사업주로서의 권한과 책임을 일정 부분 담당하고 있다고 볼 정도로 실질적이고 구체적으로 지배·결정할 수 있는 지위에 있는 자가, 노동조합을 조직 또는 운영하는 것을 지배하거나 이에 개입하는 등으로 노동조합 및 노동관계조정법 제81조 제4호에서 정한 행위를 하
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서울고등법원 2010. 1. 13. 선고 2009누17614 판결
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대법원 2006. 12. 7. 선고 2004다29736 판결
[1] 근로기준법상의 근로자에 해당하는지 여부는 계약의 형식이 고용계약인지 도급계약인지보다 그 실질에 있어 근로자가 사업 또는 사업장에 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 사용자에게 근로를 제공하였는지 여부에 따라 판단하여야 하고, 여기에서 종속적인 관계가 있는지 여부는 업무 내용을 사용자가 정하고 취업규칙 또는 복무(인사)규정 등의 적용을
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서울고등법원 2016. 10. 21. 선고 2016누30189 판결
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대법원 2014. 9. 24. 선고 2012두2207 판결
[1] 기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률 제2조 제3호에서 말하는 불리한 처우란 임금 그 밖의 근로조건 등에서 기간제 근로자와 비교대상 근로자를 다르게 처우함으로써 기간제 근로자에게 발생하는 불이익 전반을 의미하므로, `불리한 처우’ 해당 여부를 따지기 위해서는 `기간제 근로자’가 비교대상 근로자인 `정규직 근로자’와 비교할 때 불리한 처우를 받
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서울행정법원 2009. 6. 3. 선고 2008구합24743 판결
[1] `기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률’ 제8조는 사용자에게 기간제 또는 단기간 근로자임을 이유로 당해 사업 또는 사업장에서 동종 또는 유사한 업무에 종사하는 기간의 정함이 없는 근로자 또는 통상근로자에 비하여 차별적 처우를 하지 않아야 할 의무를 부과하고 있다. 이때 `동종 또는 유사한 업무’에 해당하는지
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대법원 2015. 2. 26. 선고 2010다106436 판결
[1] 구 파견근로자보호 등에 관한 법률(2006. 12. 21. 법률 제8076호로 개정되기 전의 것)은 제6조 제3항 본문으로 “사용사업주가 2년을 초과하여 계속적으로 파견근로자를 사용하는 경우에는 2년의 기간이 만료된 날의 다음 날부터 파견근로자를 고용한 것으로 본다.”라는 내용의 규정(이하 `직접고용간주 규정’이라고 한다)을 두고 있는데, 이러한 직
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대법원 2012. 3. 29. 선고 2011두2132 판결
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서울고등법원 2012. 6. 14. 선고 2012누5000 판결
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서울고등법원 2013. 10. 30. 선고 2013누12012 판결
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서울고등법원 2011. 1. 27. 선고 2010누21794 판결
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대법원 2016. 12. 1. 선고 2014두43288 판결
[1] 구 기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률(2014. 3. 18. 법률 제12469호로 개정되기 전의 것) 제13조, 기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률 제9조 제1항, 제12조 제1항, 제13조, 제15조의2, 제15조의3과 같은 시정절차 관련 규정의 내용과 입법 목적, 시정절차의 기능, 시정명령의 내용 등을 종합하여 보면,
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서울행정법원 2012. 1. 12. 선고 2011구합8734 판결
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서울행정법원 2008. 10. 24. 선고 2008구합6622 판결
[1] 전년도 경영실적평가에 따라 공공기관 임직원에게 지급한 성과상여금이 임의적·은혜적 성격의 금품이 아니라 근로의 대가로서 임금에 해당한다고 판단한 사례.
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서울고등법원 2016. 7. 8. 선고 2015누62561 판결
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