프랑스 근로계약 변경에 관한 논의와 그 시사점

이은주

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자료유형: 학술저널

저자정보: 이은주 (고려대학교)

저널정보: 한국노동법학회 노동법학 노동법학 제74호

발행연도: 2020.6

수록면: 159 - 189 (31page)

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Le contrat de travail est continu sur une longue période. Des conditions de travail du salarié peuvent être modifiées ou ajustées à tout moment pendant la durée d’une relation de travail en fonction de raisons diverses. La modification des conditions de travail, ou plus généralement encore, la modification de la relation de travail influence directement la vie privée et professionnelle du salarié et touche par conséquent en profondeur le salarié et l’employeur.
Concernant la modification de la relation de travail, ces systèmes juridiques coréen et français reposent sur la force obligatoire du contrat de travail. Il est donc évident que le consentement du salarié est nécessaire pour modifier les conditions de travail du contrat de travail. Le problème est dans d"autres cas. En France, depuis 1996, a été introduit un système jurisprudentiel distinguant changement des conditions de travail et modification du contrat de travail. Avec l’évolution de la jurisprudence, le régime de la modification du contrat de travail se concentre sur le contrat de travail, il attache de la valeur à l’opinion du salarié en considérant le salarié comme une partie au contrat. Par ailleurs, à la différence de la France où le règlement intérieur a un domaine limité le règlement intérieur coréen joue un rôle similaire à celui d’un contrat de travail en pratique. À cet égard, si la modification du règlement intérieur est défavorable au salarié, le consentement du groupe de salariés doit être obtenu.
Même si le consentement du salarié est exigé en France et en Corée en cas de modification des conditions de travail, il est souvent trop fragile pour que l’on puisse se contenter de son existence et considérer qu’il s’agit d’une protection suffisante. Ainsi, il est nécessaire de rechercher la véritable volonté du salarié plutôt que de constater son consentement formel. La modification de la relation de travail ne doit pas être axée sur l’exercice de pouvoir de l’employeur, mais doit être interprété concrètement dans le contexte de l’évolution de l’environnement du travail et de la vie professionnelle du salarié.

#프랑스 근로계약 #근로계약 수정 #근로조건 변경 #취업규칙 변경 #사용자 지시권 #근로자 동의 #modification du contrat de travail #changement des conditions de travail #règlement intérieur #pouvoir de direction de l'employeur #lien de subordination #consentement du salarié

참고문헌 (23)

참고문헌 신청

김형배 / 2018 / 노동법 / 박영사

문강분 / 2009 / 해고와 근로조건변경의 유기적 규율방안 / 노동법학 (30):1~31

박종희 / 2018 / 취업규칙과 근로계약간의 유리한 조건 우선의 원칙과 근로조건의 집단적 결정 법리와의 관계 / 안암법학 (56):251~281

정진경 / 2002 / 근로조건의 불이익변경 -취업규칙과 단체협약에 의한 근로조건의 불이익변경에 고나한 대법원판례를 중심으로- / 노동법연구 13:1~58

조용만 / 2010 / 노동법에서의 신의칙과 권리남용금지의 원칙 ― 개별적 노동분쟁사건 적용례의 검토를 중심으로 ― / 노동법연구 (29):1~35

이 논문과 연관된 판례 (9)

대법원 1992. 1. 21. 선고 91누5204 판결

가. 쟁의행위가 정당성을 갖추기 위하여는 우선 단체교섭과 관련하여 근로조건의 유지, 개선 등을 목적으로 하는 것으로서 그 목적이 정당하여야 하고, 그 시기와 절차가 법령의 규정에 따른 것으로서 정당하여야 하며, 또 그 방법과 태양이 폭력이나 파괴행위를 수반하거나 기타 고도의 반사회성을 띤 행위가 아닌 정당한 범위 내의 것이어야 한다.
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대법원 1989. 2. 28. 선고 86다카2567 판결

가. 근로자에 대한 전직이나 전보는 피용자가 제공하여야 할 근로의 종류와 내용 또는 장소 등에 변경을 가져온다는 점에서 피용자에게 불이익한 처분이 될 수 있으나 원칙적으로 사용자(인사권자)의 권한에 속하므로 업무상 필요한 범위안에서는 상당한 재량을 인정하여야 하고 이것이 근로기준법 제27조 제1항 또는
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대법원 1994. 2. 8. 선고 92다893 판결

가. 회사가 구미시에 있는 회사 생산부 보일러공으로 종사하여 온 근로자에대하여 서울출장소의 영업부에서 근무하도록 한 조치는 중대한 근로조건의 변경으로서 근로자의 사전 동의가 없는 한 무효라고 한 사례.
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대법원 2009. 3. 12. 선고 2007두22306 판결

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대법원 2000. 4. 11. 선고 99두2963 판결

[1] 근로자에 대한 전보나 전직은 원칙적으로 인사권자인 사용자의 권한에 속하므로 업무상 필요한 범위 내에서 사용자는 상당한 재량을 가지며 그것이 근로기준법 등에 위반되거나 권리남용에 해당되는 등의 특별한 사정이 없는 한 무효라고 할 수 없고, 전보처분 등이 권리남용에 해당하는지의 여부는 전보처분 등의 업무상의 필요성과 전보 등에 따른 근로
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대법원 1997. 12. 12. 선고 97다36316 판결

[1] 근로자에 대한 전보나 전직은 원칙적으로 인사권자인 사용자의 권한에 속하므로 업무상 필요한 범위 내에서는 상당한 재량을 인정하여야 할 것이지만, 그것이 근로기준법 등에 위반하거나 권리남용에 해당하는 등의 특별한 사정이 있는 경우에는 허용되지 않는다고 할 것인바, 전직처분이 정당한 인사권의 범위 내에 속하는지 여부는 전직명령의 업무상
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대법원 2019. 11. 14. 선고 2018다200709 판결

[1] 근로기준법 제97조는 “취업규칙에서 정한 기준에 미달하는 근로조건을 정한 근로계약은 그 부분에 관하여는 무효로 한다. 이 경우 무효로 된 부분은 취업규칙에 정한 기준에 따른다.”라고 정하고 있다. 위 규정은, 근로계약에서 정한 근로조건이 취업규칙에서 정한 기준에 미달하는 경우 취업규칙에 최저기준으로서의 강행적·보충적 효력을 부여하여 근로
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대법원 1995. 10. 13. 선고 94다52928 판결

가. 근로자에 대한 전보나 전직은 원칙적으로 인사권자인 사용자의 권한에 속하므로 업무상 필요한 범위 내에서는 사용자는 상당한 재량을 가지며, 그것이 근로기준법에 위반되거나 권리남용에 해당되는 등의 특별한 사정이 없는 한 유효하고, 전보처분 등이 권리남용에 해당하는지 여부는 전보처분 등의 업무상의 필요성과 전보 등에 따른 근로자의 생활상의 불
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대법원 1991. 5. 28. 선고 90다8046 판결

가. 피용자가 제공하여야 할 근로의 종류와 내용 또는 장소 등에 변경을 가져오는 근로자의 전직이나 전보는 원칙적으로 사용자(인사권자)의 권한에 속하므로 업무상 필요한 범위 안에서는 상당한 재량권을 인정하여야 할 것이나 그것이 근로기준법 제27조 제1항 또는 같은법 제105조에 위반하거나 권리남용에 해당
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