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기존의 학설은 사용자의 정의 규정에 대한 해석론적 근거를 세우지 아니한채 부당노동행위 제도에 한정하여 사용자의 범위를 확장하려는 시도에 머물고 있음으로 인해서 사용자 개념의 재해석이 사실적 영역에만 머물고 규범적 영역으로는 확장되지 못하는 한계를 안고 있다. 기존의 판례 법리는 묵시적 근로계약관계설을 정점으로 해서 수직적으로 위계화된 구조를 갖고 있다는 점에서, 그리고 그 구조의 정점에 있는 묵시적 근로계약관계설이 노동법의 기본 원칙인 종속노동관계론에 반하는 법리라는 점에서 문제점을 안고 있다. 이 논문은 새로운 법리로서 연대책임의 법리와 지배권 법리를 제시한다. 연대책임은 직접적인 계약관계에 있지 아니한 제삼자에게 책임을 묻는 법리로서 노동법만이 아니라 상법이나 환경법 등 다른 법 영역에서도 널리 인정되고 있으며, 노동법에도 시사하는 바가 크다. 다만 ‘임금책임’과 ‘고용책임’의 영역에서 각각 그 의의가 다를수 있다는 점이 지적될 필요가 있다. 지배권 법리와 관련해서는 사용자를 ‘사업을 지배하는 자’로 정의하고 ‘사업’의 의미와 ‘지배’의 의미를 각각 규명한다. 한국 사회 노동관계의 변화 양상에 비추어 볼 때 지배권 법리는 긴요하고도 타당한 법리이다. 노동하는 자의 인격을 처분하는 자는 그에 상응하는 의무와 책임을 부담해야 한다는 법적 정의는 어느 나라에서나 다르지 않을 것이다. 하지만 그것이 구체화되는 모습은 각 나라가 처한 상황에 따라 달라질 것이다. 우리 노동법학이 주로 참조하고 있는 나라들과 달리 한국은 재벌과 하청이 큰 비중을 차지하고 있다. 그렇다면 재벌과 하청의 존재를 고려한 해석론이 전개되어야 마땅할 것이다.
목차
국문초록
Ⅰ. 서론
Ⅱ. 기존 법리의 문제점
Ⅲ. 새로운 법리의 모색
Ⅳ. 결론
참고문헌
〈Résumé〉
참고문헌 (21)
참고문헌 신청
이 논문과 연관된 판례 (7)
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대법원 2006. 8. 25. 선고 2004다26119 판결
[1] 신용제공을 수반한 국제거래계약에서 계약 당사자인 자회사가 신용도가 높은 모회사의 지분 비율 및 모회사의 계약 체결 승인 사실을 진술하는 조항을 두거나 그러한 내용의 확인서를 작성하여 상대방에게 교부하였더라도 그 자체만으로는 모회사에게 어떠한 의무를 발생시킨다고 볼 수 없고, 별도의 수권서류가 작성·교부되지 아니한 이상 이러한 진술 조
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대법원 2003. 9. 23. 선고 2003두3420 판결
모회사인 사업주가 업무도급의 형식으로 자회사의 근로자들을 사용하였으나, 실질적으로는 위장도급으로서 사업주와 근로자들 사이에 직접 근로계약관계가 존재한다고 판단한 사례.
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서울행정법원 2013. 3. 22. 선고 2012구합27404 판결
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대법원 2008. 9. 18. 선고 2007두22320 전원합의체 판결
[1] 구 파견근로자보호 등에 관한 법률(2006. 12. 21. 법률 제8076호로 개정되기 전의 것) 제6조 제3항은 근로자파견이 같은 법 제5조에 정한 파견의 사유가 있는 경우라거나 또는 같은 법 제7조에 정한 근로자파견 사업의 허가를 받은 파견사업주가 행하는 근로자파견에 해당
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대법원 2010. 3. 25. 선고 2007두8881 판결
[1] 근로자의 기본적인 노동조건 등에 관하여 그 근로자를 고용한 사업주로서의 권한과 책임을 일정 부분 담당하고 있다고 볼 정도로 실질적이고 구체적으로 지배·결정할 수 있는 지위에 있는 자가, 노동조합을 조직 또는 운영하는 것을 지배하거나 이에 개입하는 등으로 노동조합 및 노동관계조정법 제81조 제4호에서 정한 행위를 하
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대법원 2008. 7. 10. 선고 2005다75088 판결
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대법원 2002. 11. 26. 선고 2002도649 판결
[1] 기존 기업 중 일부 생산부문의 인적 조직이 이른바 `소사장 기업`이라는 별개의 기업으로 분리된 경우 그 소사장 기업에 고용된 채 기존 기업의 사업장에서 기존 기업의 생산업무에 종사하는 자를 기존 기업의 근로자로 보기 위해서는 그가 소속된 소사장 기업이 사업주로서 독자성이 없거나 독립성을 결여하여 기존 기업의 한 부서와 동일시할 수
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