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논문 기본 정보

자료유형
학술저널
저자정보
조성혜 (동국대학교)
저널정보
한국노동법학회 노동법학 노동법학 제60호
발행연도
2016.12
수록면
191 - 239 (49page)

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#고용 #기간제 근로계약 #기간제법 #무기계약 #분절화 #befristeter Arbeitsvertrag #Befristungsgesetz #Beschäftigung #Segmentierung #unbefristeter Arbeitsvertrag

목차

Ⅰ. 문제의 제기
Ⅱ. 기간제법 시행 전 기간제근로자의 지위
Ⅲ. 기간제법 시행 후 기간제근로자의 지위
Ⅳ. 기간제법의 역기능
Ⅴ. 기간제법의 개선방안
Ⅵ. 결론
참고문헌
Zusammenfassung

참고문헌 (26)

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[학술지(정기간행물)] - 강희원 / 2012 / ｢근로계약의 기간｣에 대한 일고찰 / 노동법연구 (32) : 1 ~ 60 dbpia [기타자료] - 고용노동부 / 2014 / 13년부터 올해 상반기까지 공공부문 비정규직 5만여 명 정규직(무기계약직) 전환 google schola [기타자료] - 고용노동부 / 2014 / 기간제질의회시집 google schola [기타자료] - 고용노동부 / 2016 / 기간제근로자 고용안정 가이드라인 google schola [보고서] - 관계부처 합동 / 2011 / 공공부문 비정규직 고용개선 대책 google schola

이 논문과 연관된 판례 (18)

  • 대법원 2006. 2. 24. 선고 2005두5673 판결

    [1] 근로계약기간을 정한 경우에 있어서 근로계약 당사자 사이의 근로관계는 특별한 사정이 없는 한 그 기간이 만료함에 따라 사용자의 해고 등 별도의 조처를 기다릴 것 없이 근로자로서의 신분관계는 당연히 종료된다. 그렇지만 한편, 기간을 정한 근로계약서를 작성한 경우에도 예컨대 단기의 근로계약이 장기간에 걸쳐서 반복하여 갱신됨으로써 그 정한

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  • 대법원 2005. 7. 8. 선고 2002두8640 판결

    계약기간을 정하여 임용된 근로자의 경우 그 기간이 만료됨으로써 근로자로서의 신분관계는 당연히 종료되고 재임용계약을 체결하지 못하면 재임용거부결정 등 특별한 절차를 거치지 않아도 당연퇴직되는 것이며, 근로자가 부당해고구제신청을 하여 해고의 효력을 다투던 중 계약기간의 만료로 근로관계가 종료되었다면 더 이상 구제절차를 유지할 필요가 없게 되어

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  • 서울고등법원 2012. 12. 7. 선고 2012나34513 판결

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  • 광주지방법원 2014. 11. 13. 선고 2014가합54221 판결

    甲이 乙 국립대학교에 홍보담당관으로 입사하면서 전문계약직으로 근로계약을 체결하였는데, 기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률(이하 `기간제법’이라 한다)이 시행됨에 따라 2년을 초과하여 기간제근로자를 사용할 경우 무기근로자로 전환해야 할 상황이 되자, 국가가 甲을 2년을 초과하여 기간제근로자로 사용할 수 있는 경우인 `조교’로 임용하여 1년 단위로 갱

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  • 대법원 2012. 6. 14. 선고 2010두8225 판결

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  • 대법원 1996. 8. 29. 선고 95다5783 전원합의체 판결

    근로기준법 제21조는 "근로계약은 기간의 정함이 없는 것과 일정한 사업완료에 필요한 기간을 정한 것을 제외하고는 그 기간은 1년을 초과하지 못한다."고 규정하고 있는바, 그 입법취지는 장기의 근로기간을 정함으로 인하여 근로자가 퇴직의 자유를 제한당하게 됨으로써 장기간 근로의 계속을 강요당하는 것을 방지할 목적으로 근로자

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  • 대법원 2011. 11. 10. 선고 2010두24128 판결

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  • 대법원 1989. 10. 24. 선고 89다카166 판결

    기간의 약정이 없는 근로계약에 있어 민법 제660조의 규정에 의한 계약의 해지를 하기 위하여는 근로기준법 제27조의2의 규정에 의한 해고의 예고 절차를 거쳐야 하는데, 이 해고의 예고는 같은 법 제27조의 규정에 의하여 정당한 이유가 있어 해고하고자 할 때만 유효하게 적용되는 것이

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  • 헌법재판소 2013. 10. 24. 선고 2010헌마219,265(병합) 전원재판부

    기간제 근로계약을 제한 없이 허용할 경우, 일반 근로자층은 단기의 근로계약 체결을 강요당하더라도 이를 거부할 수 없을 것이고, 이 경우 불안정 고용은 증가할 것이며, 정규직과의 격차는 심화될 것이므로 이러한 사태를 방지하기 위해서는 기간제근로자 사용기간을 제한하여 무기계약직으로의 전환을 유도할 수밖에 없다.

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  • 대법원 2011. 4. 14. 선고 2007두1729 판결

    [1] 기간을 정하여 근로계약을 체결한 근로자의 경우 그 기간이 만료됨으로써 근로자로서의 신분관계는 당연히 종료되고 근로계약을 갱신하지 못하면 갱신 거절의 의사표시가 없어도 당연 퇴직되는 것이 원칙이다. 그러나 근로계약, 취업규칙, 단체협약 등에서 기간만료에도 불구하고 일정한 요건이 충족되면 당해 근로계약이 갱신된다는 취지의 규정을 두고 있

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  • 대법원 2012. 12. 26. 선고 2012두18585 판결

    기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률(이하 `법’이라 한다) 제4조 제1항 본문과 제2항은 사용자가 2년을 초과하여 기간제근로자를 사용하는 경우 원칙적으로 그 기간제근로자를 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자로 본다고 규정하고 있다. 이 규정은 국가나 지방자치단체의 기관에 대하여도 적용된다(법 제3조 제3항). 다만 법 제4조 제1항 단서

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  • 대법원 1994. 1. 11. 선고 93다17843 판결

    기간을 정하여 채용된 근로자라고 할지라도 장기간에 걸쳐서 그 기간의 갱신이 반복되어 그 정한 기간이 단지 형식에 불과하게 된 경우에는 사실상 기간의 정함이 없는 근로자의 경우와 다를 바가 없게 되는 것이고, 그 경우에 사용자가 정당한 사유 없이 갱신계약의 체결을 거절하는 것은 해고와 마찬가지로 무효이다.

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  • 대법원 1995. 7. 11. 선고 95다9280 판결

    기간을 정하여 채용된 근로자라고 할지라도 장기간에 걸쳐서 그 기간의 갱신이 반복되어 그 정한 기간이 단지 형식에 불과하게 된 경우에는 사실상 기간의 정함이 없는 근로자의 경우와 다를 바가 없게 되나, 그와 같은 사정이 인정되지 않는 일반적인 경우에는 기간의 정함이 있는 근로계약은 기간의 만료에 의하여 당연히 종료함이 원칙이다.

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  • 대법원 1998. 1. 23. 선고 97다42489 판결

    [1] 근로계약기간을 정한 경우에 있어서 근로계약 당사자 사이의 근로관계는 특별한 사정이 없는 한 그 기간이 만료함에 따라 사용자의 해고 등 별도의 조처를 기다릴 것 없이 근로자로서의 신분관계는 당연히 종료되고, 다만 단기의 근로계약이 장기간에 걸쳐서 반복하여 갱신됨으로써 그 정한 기간이 단지 형식에 불과하게 된 예외적인 경우에 한하여

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  • 대법원 2014. 2. 13. 선고 2011두12528 판결

    [1] 기간을 정하여 근로계약을 체결한 근로자의 경우 기간이 만료됨으로써 근로자로서 신분관계는 당연히 종료되고, 근로계약을 갱신하지 못하면 갱신 거절의 의사표시가 없어도 당연 퇴직되는 것이 원칙이다. 그러나 근로계약, 취업규칙, 단체협약 등에서 기간이 만료되더라도 일정한 요건이 충족되면 당해 근로계약이 갱신된다는 취지의 규정을 두고 있거나, 그러한 규정이

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  • 서울고등법원 2011. 4. 14. 선고 2010누33971 판결

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  • 서울서부지방법원 2012. 4. 19. 선고 2011가합2098 판결

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  • 대법원 2011. 7. 28. 선고 2009두5374 판결

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