'공동사업주'의 법리 : 몇 가지 판결을 중심으로 :몇 가지 판결을 중심으로

최용근

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자료유형: 학술저널

저자정보: 최용근 (법무법인 시민)

저널정보: 서울대학교 노동법연구회 노동법연구 노동법연구 제42호

발행연도: 2017.3

수록면: 265 - 301 (37page)

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이 글은 아직 대법원을 통하여 확인된 바는 없지만, 하급심을 중심으로 형성되고 있는 ‘공동사업주’의 판례 법리를 소개하고 그 징표들을 탐구하며, 위 ‘공동사업주’의 법리가 갖는 의의와 한계를 살펴보는 것에 그 주된 목적이 있다.
이 글의 분석 대상이 되는 제1 내지 제3 대상판결들은 공통적으로 ‘공동사업주’의 법리를 설시하고 있다. 즉, 각 대상판결들은 “사용자가 반드시 1인으로 한정되어야 하는 것은 아니고”, “사업 또는 사업장 내에서의 구체적인 인력운용 · 관리의 실태, 해당 사업의 수행에 있어 사용자들 사이의 업무분담의 내용과 방식 등에 따라서는 복수의 사용자가 공동사업주로서”, “노무를 제공받고 그에 따른 보수를 공동의 책임 하에 부담”하는 ‘사용자’의 지위에 있음을 확인하였다.
위 ‘공동사업주’의 법리가 아직 확립되지 않은 상태로 형성되고 있으며, 추가로 검토해 보아야 할 몇 가지 논점을 가지고 있는 것은 사실이다. 그러나 ‘공동사업주’ 법리는 ‘진정한 사용자’를 「근로기준법」상 사용자로 포섭할 수 있는 유력한 수단이라는 점, ‘간접고용’과 관련한 기존 법리들의 공백을 일정 부분 채울 수 있다는 점, 형식적 사용자를 면책시키지 않으면서도 실질적 사용자에게 사용자로서의 책임을 물을 수 있다는 점 등에서 그 의의가 있다.

この論文の主な目的は、近時、韓國の下級審法院(日本における裁判所)を中心に展開されている『共同事業主』の法理を紹介するものである。この法理は、まだ韓國の大法院(日本における最高裁判所)で確認されてはいない。しかし、この法理は間接雇用に関する既存の法理ら(默示的労働契約関係理論、派遣法に基づく雇用とみなし条項と雇用義務条項、実質的影響力の理論)を補うという點で意味がある。
『共同事業主』の法理のキーフレーズは次の文である。『労働契約の一方の当事者として、当該労働者から労務の提供を受け、それに対する報酬を支給することになる使用者が必ず1人に限定されるべきものではなく、事業又は事業場の中での具体的な人材運用管理の実態、当該事業の遂行における、使用者間の業務分担の内容と方法等によっては、複数の使用者が共同事業主として、実質的に単一の事業単位を構成することにより、特定の労働者の労務を一体として受領し、それに応じた報酬を共同の責任で負担することになる場合もいくらでも想定できる』。
上記『共同事業主』の法理のキーフレーズは、第1対象判決から第3対象判決まで共通して繰り返されている。これは、法院において共同事業主の法理が具体的に形成されていることを示している。この論文では、上記の『共同事業主』の法理と関連して、第1対象判決から第3対象判決までの事実関係を確認し、上記の法理が明らかにした『共同事業主』の要素を具体的に探求し、上記『共同事業主』の法理の意義と限界を検討する。
上記『共同事業主』の法理がまだ十分に確立されたとは言えず、さらに検討が必要な論点もあることは事実である。この論文が、『共同事業主』の法理の多角的な検討が行われ、『共同事業主』の法理がより精巧に、より体系化される一つのきっかけとなることを期待している。

#공동사업주 #복수의 사용자 #인력운용 · 관리의 실태 #업무분담의 내용과 방식 #共同事業主 #複数の使用者 #人材運用管理實態 #業務分担の内容と方法

국문초록
Ⅰ. 서론
Ⅱ. 대상판결들의 사실관계와 판결요지
Ⅲ. ‘공동사업주’ 법리 - 발단과 전개, 그리고 형성
Ⅳ. ‘공동사업주’ 법리의 징표
Ⅴ. ‘공동사업주’ 법리의 의의와 한계
Ⅵ. 결론에 갈음하여
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서울중앙지방법원 2014. 5. 23. 선고 2013가합521826 판결

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[1] 근로기준법상의 근로자에 해당하는지 여부는 계약의 형식이 고용계약인지 도급계약인지보다 그 실질에 있어 근로자가 사업 또는 사업장에 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 사용자에게 근로를 제공하였는지 여부에 따라 판단하여야 하고, 여기에서 종속적인 관계가 있는지 여부는 업무 내용을 사용자가 정하고 취업규칙 또는 복무(인사)규정 등의 적용을
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[1] 구 근로기준법(1996. 12. 31. 법률 제5245호로 개정되기 전의 것)상의 근로자에 해당하는지 여부는 계약의 형식과는 관계없이 실질에 있어서 근로자가 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 사용자에게 근로를 제공하였는지 여부에 따라 판단하여야 하고, 이를 판단함에 있어서는 업무의 내용이 사용자에 의하여 정하여지고 취업규칙·복무규
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대법원 2006. 9. 22. 선고 2005다30580 판결

동종의 사업을 하는 두 개의 법인이 동시에 정리해고를 하거나 한 법인의 특정 사업부문에 한하여 정리해고를 하는 경우, 정리해고가 정당하다고 하기 위한 요건으로서 `긴박한 경영상의 필요’가 있는지 여부에 관하여는 원칙적으로 정리해고를 하는 법인별로 이를 판단하여야 한다. 그러나 한 법인의 사업부문이 다른 사업부문과 인적·물적·장소적으로 분리·
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대법원 2008. 7. 10. 선고 2005다75088 판결

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[1] 사용자로부터 퇴직조치된 근로자가 퇴직금 등을 수령하면서 아무런 이의의 유보나 조건을 제기하지 않았다면 특별한 사정이 없는 한 그 퇴직의 효력을 인정하였다고 할 것이고, 따라서 그로부터 오랜 기간이 지난 후에 그 퇴직의 효력을 다투는 소를 제기하는 것은 신의칙이나 금반언의 원칙에 위배되어 허용될 수 없으나, 퇴직의 효력을 다투고 있
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가. 사용자로부터 해고된 근로자가 퇴직금 등을 수령하면서 아무런 이의의 유보나 조건을 제기하지 않았다면 특별한 사정이 없는 한 그 해고의 효력을 인정하였다고 할 것이고, 따라서 그로부터 오랜 기간이 지난 후에 그 해고의 효력을 다투는 소를 제기하는 것은 신의칙이나 금반언의 원칙에 위배되어 허용될 수 없으나, 다만 이와 같은 경우라도 해고의
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