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본 논문은 기초법학적인 인식에 터 잡아 산업사회의 변화와 관련해서 산업사회의 변화 속에서 고용노동에 관한 계약의 기간의 경제적 사회적 의미를 간단히 음미하고, 고용노동에 관한 계약에 있어서 민법과 노동법의 법체계적 관계를 간단히 논급하였으며, 고용노동에 관한 계약의 기간에 대하여 민법, 근로기준법 그리고 기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률이 기본적으로 어떠한 구상을 하고 있는지, 현행 기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률의 문제점을 검토하면서 근로계약의 기간법(期間法)에 대한 입법론적인 제언을 하고자 했다. 장기계속적인 취업관계가 사회의 중요한 부분을 담당하고 있는 것은 오늘날 선진공업국에 공통적인 현상이고, 기간의 정함이 없는 계약에 기한 장기계속고용이야말로 현대적 고용노동사회의 기간적인 모습이다. 오늘날 단시간(part time) 근로계약이나 기간제근로계약은 간접고용과 더불어 불안정고용(precarious work)으로 연결되는 것이 작금의 사태이고 이들은 비전형노동(atypical work)라고 지칭되면서 이러한 형태의 노동이 증대하고 있는 것은 세계적인 공통적 현상이다. 이것은 다른 한편에서 보면 전일고용(full time)으로서 기간의 정함이 없이 취업하는 자야말로 고용노동의 전형이라고 보는 관념이 세계적인 차원에서 공유되어 있는 것을 보여주는 징표라고 하겠다. 그러나 근로계약의 「기간」의 법적 의의에 대해 거시적 차원에서 생각해보면, 시대적 상황에 따라 근로계약의 「기간」에 대한 법적 규제가 사회적으로 다른 의미를 가질 수 있다는 것을 재인식해야 한다. 그렇지만 고용노동의 계약을 규율하는 우리나라 현행 법제의 기본적인 구상에 의하면, 고용노동을 목적으로 하는 계약의 기간은 그 기간의 만료로 자동적으로 계약관계 자체가 종료되는 것이 아니라, 계약의 기간이 종료한 때부터 당사자가 계약의 법적 구속력으로부터 벗어날 수 있는 상태에 있다고 할 것이다. 그러므로 근로계약의 기간이란 계약의 법적 구속력의 기간이고, 기간의 경과를 이유로 근로관계를 종료케 하려면 그것을 확인하는 의미에 있어서 어떠한 조치, 이를테면 근로관계의 종료의 통지를 하여야 할 것이다. 이러한 의미에서 근로계약의 기간은 일종의 해지권행사의 제한기간이라고도 할 수 있다. 그리고 근로계약의 기간은 근로관계의 존속에 관한 것이기 때문에 노동(근로자)보호에 있어서 근로조건 못지않게 중요하다. 기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률은 근로계약의 기간 자체를 규제하는 것이 아니라 사용자의 사용기간을 규제하는 방식을 취하고 있는데, 사실상의 사용기간을 규제하기 보다는 근로계약의 기간을 규제하는 방식이 올바른 방향이다. 그리고 그 입법형식에 있어서도 근로계약의 기간에 대한 규제는 기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률이라는 특별법이라는 형식을 취할 것이 아니라 노동보호법의 모법인 근로기준법 자체에 두는 것이 옳다고 생각한다.
목차
국문초록
Ⅰ. 들어가면서
Ⅱ. 고용계약 「기간」의 역사적·사회적·경제적 의의
Ⅲ. 고용노동의 계약에 있어서 민법과 노동법
Ⅳ. 고용노동에 관한 계약의 기간에 대한 민법, 근기법 및 기간제법의 기본적 구상
Ⅴ. 노동보호법으로서 기간제법의 문제점
Ⅵ. 근로계약의 「기간」과 근로관계
Ⅶ. 결어
참고문헌
〈Abstract〉
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대법원 2007. 9. 7. 선고 2005두16901 판결
[1] 근로계약기간을 정한 근로계약서를 작성한 경우 처분문서인 근로계약서의 문언에 따라 특별한 사정이 없는 한 근로자와 사용자 사이에는 기간의 정함이 있는 근로계약을 맺었다고 보아야 하고, 이 경우 근로계약기간이 끝나면 그 근로관계는 사용자의 해고 등 별도의 조처를 기다릴 것 없이 당연히 종료함이 원칙이고, 다만 기간을 정한 근로계약서를 작
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대법원 2006. 2. 24. 선고 2005두5673 판결
[1] 근로계약기간을 정한 경우에 있어서 근로계약 당사자 사이의 근로관계는 특별한 사정이 없는 한 그 기간이 만료함에 따라 사용자의 해고 등 별도의 조처를 기다릴 것 없이 근로자로서의 신분관계는 당연히 종료된다. 그렇지만 한편, 기간을 정한 근로계약서를 작성한 경우에도 예컨대 단기의 근로계약이 장기간에 걸쳐서 반복하여 갱신됨으로써 그 정한
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대법원 1998. 1. 23. 선고 97다42489 판결
[1] 근로계약기간을 정한 경우에 있어서 근로계약 당사자 사이의 근로관계는 특별한 사정이 없는 한 그 기간이 만료함에 따라 사용자의 해고 등 별도의 조처를 기다릴 것 없이 근로자로서의 신분관계는 당연히 종료되고, 다만 단기의 근로계약이 장기간에 걸쳐서 반복하여 갱신됨으로써 그 정한 기간이 단지 형식에 불과하게 된 예외적인 경우에 한하여
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전문의시험 응시자격취득을 위한 수련과정의 이수를 위해 병원의 전공의로 임용되어 인턴의 경우에는 통상 24시간 병원에 대기하고 레지던트의 경우에는 통상 매일 07:00 출근하고 19:00 퇴근하되 평균 주 2회 야간당직근무를 하면서 병원에서 수립한 진료계획에 따라 주간근무중에는 전문의의 지시, 감독을 받고 야간당직 근무중에는 독자적 판단에
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근로기준법 제21조는 "근로계약은 기간의 정함이 없는 것과 일정한 사업완료에 필요한 기간을 정한 것을 제외하고는 그 기간은 1년을 초과하지 못한다."고 규정하고 있는바, 그 입법취지는 장기의 근로기간을 정함으로 인하여 근로자가 퇴직의 자유를 제한당하게 됨으로써 장기간 근로의 계속을 강요당하는 것을 방지할 목적으로 근로자
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대법원 1994. 1. 11. 선고 93다17843 판결
기간을 정하여 채용된 근로자라고 할지라도 장기간에 걸쳐서 그 기간의 갱신이 반복되어 그 정한 기간이 단지 형식에 불과하게 된 경우에는 사실상 기간의 정함이 없는 근로자의 경우와 다를 바가 없게 되는 것이고, 그 경우에 사용자가 정당한 사유 없이 갱신계약의 체결을 거절하는 것은 해고와 마찬가지로 무효이다.
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