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Dismissal is the most controversial in labor law, but research of the concept dismissed is not comprehensive,because the reasons for dismissal is from the specific point of view and how the environment is, in case the attitude and position on judgments based on very careful study of the way, Because this study is from our judgments and dismissal from the academic system and method as well as instructions on definitions is not fully reflected. For these reasons make a lots of fire systems and research in the interpretation becomes more difficult. Dismissal of the concepts and systems has to be sort out, Because for notice of termination, and the disappearance of the working relationship,dismiss of the concept have to be more explicit in the legislation. The meaning of dismissal is a very broad concept, Because of its use, so that legal problems gradually reduced. For these reasons the relationship between dismissal notice and working disappearance of the distinction become more necessary and precise to use the law. Opposite point of view, dismissal of the notification system is a concept from the dismissal, when intention to stop work and terminate the working relationship, and inform the work stops. For example look at the vehicle rental contract, in one of the parties to lift the vehicle lease relations, must be informed against the other three months ago. At this point you can see not just dismiss the notification system is used in the working relationship.If essentially of the dismissal is seen as the termination of work, it is necessary to distinguish between the dismissal system and punishment system. Because the system of dismissal is termination to continue the contract for the purpose.the right determine of dismissal and its relevance, is to amend dismiss the mistakes before the judgment. Legal concepts and theoretical nature of their interpretation and application is consistent reflect. From these viewpoints, in the labor practices and research, the nature of dismissal is needs further observation.
목차
Ⅰ. 문제의 소재
Ⅱ. 해고제도의 노동법 체계상 지위와 의의
Ⅲ. 해고의 개념 요소에 대한 미시적 검토
Ⅳ. ‘해지’로서의 해고가 갖는 개념속성과 해고정당성 판단 방식 재검토
Ⅴ. 결론
참고문헌
〈Abstract〉
참고문헌 (18)
참고문헌 신청
1. [학술지(정기간행물)] - 강희원 / 2000 / 해고법체계를 위하여 / 노동법학 8
2. [단행본] - 곽윤직 / 2007 / 민법총칙 / 박영사
3. [학술지(정기간행물)] - 권혁 / 2006 / 근로기준법상 해고예고제도와 민법상 해지기간제도와의 관계 / 경영법률 17 (1) : 793 ~ 819
4. [학술지(정기간행물)] - 권혁 / 2006 / 해고, 해고사유, 해고동기 / 노동법학 (22) : 281 ~ 283
5. [학술지(정기간행물)] - 권혁 / 2006 / 근로기준법상 해고예고제도와 민법상 해지기간제도와의 관계 / 경영법률 17 (1) : 793 ~ 819
2. [단행본] - 곽윤직 / 2007 / 민법총칙 / 박영사
3. [학술지(정기간행물)] - 권혁 / 2006 / 근로기준법상 해고예고제도와 민법상 해지기간제도와의 관계 / 경영법률 17 (1) : 793 ~ 819
4. [학술지(정기간행물)] - 권혁 / 2006 / 해고, 해고사유, 해고동기 / 노동법학 (22) : 281 ~ 283
5. [학술지(정기간행물)] - 권혁 / 2006 / 근로기준법상 해고예고제도와 민법상 해지기간제도와의 관계 / 경영법률 17 (1) : 793 ~ 819
이 논문과 연관된 판례 (1)
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대법원 2002. 5. 28. 선고 2001두10455 판결
[1] 근로자의 어떤 비위행위가 징계사유로 되어 있느냐 여부는 구체적인 자료들을 통하여 징계위원회 등에서 그것을 징계사유로 삼았는가 여부에 의하여 결정되어야 하는 것이지 반드시 징계결의서나 징계처분서에 기재된 취업규칙이나 징계규정 소정의 징계근거 사유만으로 징계사유가 한정되는 것은 아닐 뿐만 아니라, 징계처분에서 징계사유로 삼지 아니한 비위
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