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Currently, many companies are adopting performance-based pay. Annual salary system is an embodiment of performance-based pay system. As performance and achievment of workers have direct impact upon level of wages in the annual salary system, theoretical problems emerge in the system. The problems are new and unexpected from the viewpoints of existing wage-related laws. Performance-based pay system itself requires flexible application of labor law. In this regard, review of labor law is necessary. Rigid labor law system is not suitable for the performance-based pay system that is being adopted by many companies to cope with changes in economic environment.
On a personnel rating under a seniority-based wage scheme, the typical life-time employment system in Korea, is holding a key role recently as our companies attempt the conversion of the scheme into a performance appraisal system. But there are not a generalized appraisal system standard for companies in Korea. Also, it is not sure that most of employees understand the performance appraisal system enough to know the operation of the appraisal, objectivity and impartiality should be verified.
In the past employees could insist that there was discrimination of treatment under the personnel rating underlying the existing conventional seniority-based wage scheme or large-observation for promotion and disciplinal. But under ability-criteria or a performance appraisal standard, it was hard for the existing data to be applied to legal proceedings and they even couldn't be presented as a suffcient evidence of unfair dealing in a lawsuit.
On a personnel rating under a seniority-based wage scheme, the typical life-time employment system in Korea, is holding a key role recently as our companies attempt the conversion of the scheme into a performance appraisal system. But there are not a generalized appraisal system standard for companies in Korea. Also, it is not sure that most of employees understand the performance appraisal system enough to know the operation of the appraisal, objectivity and impartiality should be verified.
In the past employees could insist that there was discrimination of treatment under the personnel rating underlying the existing conventional seniority-based wage scheme or large-observation for promotion and disciplinal. But under ability-criteria or a performance appraisal standard, it was hard for the existing data to be applied to legal proceedings and they even couldn't be presented as a suffcient evidence of unfair dealing in a lawsuit.
목차
Ⅰ 문제의 제기
Ⅱ. 업적평가 실시 상황과 문제점
Ⅲ. 업적평가의 법적 접근과 법적규제 대한 논의 검토
Ⅳ. 업적평가를 둘러싼 법적 문제
Ⅴ. 업적평가의 납득성 향상을 위한 법제도적 과제
Ⅵ. 결론
참고문헌
Astract
참고문헌 (22)
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