불법파견에 의한 손해배상등 청구의 범위 및 시효에 대한 검토

김린

doi:10.32716/LLR.2025.03.58.95

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자료유형: 학술저널

저자정보: 김린 (인하대학교)

저널정보: 서울대학교 노동법연구회 노동법연구 노동법연구 제58호

발행연도: 2025.03

수록면: 95 - 132 (38page)

DOI: 10.32716/LLR.2025.03.58.95

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사용사업주가 파견법을 위반하여 파견근로자를 사용한 경우, 그 시기에 따라 제정 파견법에 따른 고용간주 또는 개정 파견법에 따른 고용의무가 발생하고 이와 동시에 불법파견으로 근로자가 근무하던 동안의 기간에 대해 임금 상당의 차액지급의무도 부담한다. 이와 관련하여 정규직 근로자에게만 지급된 복지포인트와 같은 비임금성 금품의 경우에도 지급을 구하는 사례가 증가하고 있으나 과거의 차별적 처우의 시정에 관한 명확한 기준이 부족하여 논란이 계속되고 있다. 이를 해결하기 위해서는 불법파견 문제를 헌법적 가치의 구현과 연계하여 차별시정의 관점에서 이해할 필요가 있다. 최근 판례는 사용사업주가 정규직 근로자에게 지급하는 복지포인트, 상품권, 우리사주와 같은 비임금성 금품에 대해서도 고용간주 및 고용의무 근로자에게 이를 지급할 의무가 있다고 판단한 바 있다. 이는 비임금성 금품이라 하더라도 단체협약, 취업규칙 등에 의해 사용자가 지급의무를 부담하는 경우, 파견근로자 역시 이를 동일하게 지급받을 권리가 있음을 인정한 것으로 실질적 차별 해소의 관점에서 매우 중요한 의미를 지닌다. 한편, 이와 관련하여 비임금성 금품의 지급방법도 문제된다. 즉, 고용간주 및 고용의무 불이행은 상이한 법적 이론구성의 차이가 고려된다. 고용간주 근로자의 경우 근로관계가 존재하므로 원칙적으로 원물(현물)을 지급해야 하고, 현물 지급이 불가능하거나 실효성이 없는 경우에 한해 금전으로 환산해 지급해야 한다. 반면, 고용의무 근로자는 이러한 고용관계에 있지 않으므로 원칙적으로 금전배상을 명하여야 하나 차별시정적 관점을 고려하여 유연한 지급방법 선택을 고려할 필요가 있다.
위와 같은 이론구성의 차이는 사용사업주가 고용의무를 이행하지 않아 발생하는 손배청구권의 소멸시효 기간에서도 실무상 문제되고 있다. 일부에서는 상사시효(5년) 또는 임금채권 단기소멸시효(3년)를 주장하나, 파견근로자의 권리의 인식 및 행사가 현실적으로 쉽지 않은 간접고용의 구조적 특성을 고려할 필요가 있는 점, 파견법 위반으로 인한 손배청구는 단순한 민사 문제가 아니라 중간착취금지, 차별금지, 고용안정 등 헌법적 가치 회복을 위한 차별시정적 성격을 지니므로 충분한 보호가 필요하다는 점 등을 고려할 때 원칙으로 돌아가 민법상 일반 소멸시효 기간(10년)을 적용하는 것이 합리적이다.

If an employer uses a dispatched employee illegally in violation of the the Act on the Protection of Dispatched-Employee Act (the “APDE”), the employer is liable for certain employment obligations. However, the APDE lacks clear standards for correcting past discriminatory treatment to dispatched employees, such as non-wage benefits such as welfare points, gift certificates, and stock (collectively the “NWB”) paid only to regular employees, and there has been ongoing controversy. To resolve this issue, it is necessary to understand the issue of illegal dispatching from the perspective of correcting discrimination. Recent the supreme court’s precedents have determined that employers are obligated to pay the NWB to dispatched employees needed to be hired directly. This is of great significance from the perspective of eliminating substantive discrimination, as it recognizes that even if the employer is obligated to pay NWB under a collective agreement, employment rules, etc. In this regard, it is necessary to follow the legal principles in choosing the method of fulfilling the employer’s obligation, but to consider flexible payment methods in light of the need to remedy discrimination.
The statute of limitations period for the right to claim damages arising from the employer's failure to fulfill its employment obligations is an issue. Some argue for a commercial statute of limitations (5 years) or a short-term statute of limitations for wage bonds (3 years), but it is unreasonable to apply a short-term statute of limitations due to the structural characteristics of indirect employment, where it is difficult for dispatched employees to recognize their rights and exercise them in practice, and it is reasonable to apply the general statute of limitations period under the Civil Code, considering that claims for damages arising from violations of the APDE are not simply civil claims, but have the nature of discrimination remedies to restore constitutional values such as prohibition of intermediary exploitation, prohibition of discrimination, and employment security, and therefore require sufficient protection.

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