근로계약과 사적 자치의 재검토

노상헌

doi:10.46329/LLF.2020.02.29.73

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저자정보: 노상헌 (서울시립대학교)

저널정보: 노동법이론실무학회 노동법포럼 노동법포럼 제29호

발행연도: 2020.2

수록면: 73 - 99 (27page)

DOI: 10.46329/LLF.2020.02.29.73

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The labor law which modifies private autonomy places agreement autonomy as the key and ultimately seeks private autonomy through agreement autonomy. In this point of view, constitutional discordance adjudication of the Constitutional Court about the Supreme Court judgment that reviewed one-sided effect of the employment contract by separating essential conditions and requirements for taking effect of the employment contract and that expanded agreement autonomy, and the prescript of the Labor Union Act that regulated agreement autonomy is important in confirming the basic principles of the labor law.
In the principle of the labor law, ‘self-determination’ based on employees’ independence and autonomy is essential to private autonomy. Employees’ self-determination is guaranteed based on the system of labor relation discipline such as judicial remedies of the law and the court, administrative compensation awards of the Labor Relations Commission (including the labor supervisor), and collective labor and management autonomy. It is clear that true private autonomy can’t be achieved only with enactment of the Labor Contract Act which is currently debated. The labor relationship with one’s autonomy can be established when the regulation of the labor law, which is the legislation that restricts labor-management relations, and the subjects involved in the practice of legislations (judicial control and administrative control), independent labor union (negotiation and collective autonomy) are united and associated as a whole.

#사적 자치 #협약자치 #근로계약 #취업규칙 #단체협약 #근로조건결정 법리 #자기결정 #근로계약법 #Private autonomy #Agreement autonomy #Employment contract #Rule of employment #Collective agreements #Rule of determining working conditions #Self-determination #Labor Contract Act

참고문헌 (24)

참고문헌 신청

강선희 / 2013 / 단체협약과 취업규칙의 관계와 유리성 원칙 / 노동법학 (45):147~189

권오성 / 2018 / 단체협약체결권한의 남용과 협약자치의 한계-서울고등법원 2018. 2. 2선고 2017나2056002 / 노동리뷰 (159)

권혁 / 2005 / 판례를 통해 살펴본 취업규칙제도의 노동법적 쟁점과 그 시사점 / 노동법포럼 (5)

김형배 / 2018 / 노동법 / 박영사

김희성 / 2016 / 근로계약 전반에 관한 제도개선 방안 마련을 위한 연구

이 논문과 연관된 판례 (24)

대법원 1992. 12. 22. 선고 91다45165 판결

가. 취업규칙의 작성·변경에 관한 권한은 원칙적으로 사용자에게 있으므로 사용자는 그 의사에 따라 취업규칙을 작성·변경할 수 있으나, 다만 근로기준법 제95조의 규정에 의하여 노동조합 또는 근로자 과반수의 의견을 들어야 하고 특히 근로자에게 불이익하게 변경하는 경우에는 동의를 얻어야 하는 제약을 받는바, 기존의 근로조건을
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대법원 1977. 7. 26. 선고 77다355 판결

가. 취업규칙은 근로기준법이 근로자 보호의 목적으로 그 작성을 강제하고 이에 법규범성을 부여한 것이므로 이를 근로자에게 불이익하게 변경하려면 종전 취업규칙의 적용을 받고 있던 근로자 집단의 집단의사결정방법에 의한 동의를 요한다.
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대법원 2014. 8. 21. 선고 2010다92438 전원합의체 판결

[1] [다수의견] (가) 개인은 자신의 자유로운 선택과 결정에 따라 행위하고 그에 따른 결과를 다른 사람에게 귀속시키거나 전가하지 아니한 채 스스로 이를 감수하여야 한다는 `자기책임의 원칙’이 개인의 법률관계에 대하여 적용되고, 계약을 둘러싼 법률관계에서도 당사자는 자신의 자유로운 선택과 결정에 따라 계약을 체결한 결과 발생하게 되는 이익이나 손실을 스스
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대법원 2016. 4. 28. 선고 2014두11137 판결

[1] 단순히 노동조합의 업무에만 종사하는 근로자(이하 `노조전임자’라 한다)에 불과할 뿐 근로시간 면제 대상으로 지정된 근로자(이하 `근로시간 면제자’라 한다)로 지정된 바 없는 근로자에게 급여를 지원하는 행위는 그 자체로 부당노동행위가 되지만, 근로시간 면제자에게 급여를 지급하는 행위는 특별한 사정이 없는 한 부당노동행위가 되지 않는 것이 원칙
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대법원 2014. 3. 27. 선고 2011두20406 판결

정리해고나 사업조직의 통폐합 등 기업의 구조조정의 실시 여부는 경영주체에 의한 고도의 경영상 결단에 속하는 사항으로서 원칙적으로 단체교섭의 대상이 될 수 없으나, 사용자의 경영권에 속하는 사항이라 하더라도 노사는 임의로 단체교섭을 진행하여 단체협약을 체결할 수 있고, 그 내용이 강행법규나 사회질서에 위배되지 않는 이상 단체협약으로서의 효력이 인정된다.
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헌법재판소 2002. 11. 28. 선고 2001헌바50 전원재판부

가. 헌법 제15조의 직업의 자유 또는 헌법 제32조의 근로의 권리, 사회국가원리 등에 근거하여 실업방지 및 부당한 해고로부터 근로자를 보호하여야 할 국가의 의무를 도출할 수는 있을 것이나, 국가에 대한 직접적인 직장존속보장청구권을 근로자에게 인정할 헌법상의 근거는
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대법원 2000. 6. 9. 선고 98다13747 판결

[1] 단체협약은 노동조합이 사용자 또는 사용자단체와 근로조건 기타 노사관계에서 발생하는 사항에 관하여 체결하는 협정으로서, 노동조합이 사용자 측과 기존의 임금, 근로시간, 퇴직금 등 근로조건을 결정하는 기준에 관하여 소급적으로 동의하거나 이를 승인하는 내용의 단체협약을 체결한 경우에 그 동의나 승인의 효력은 단체협약이 시행된 이후에 그 사
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대법원 2015. 6. 11. 선고 2012다55518 판결

기업이 경력 있는 전문 인력을 채용하기 위한 방법으로 근로계약 등을 체결하면서 일회성의 인센티브 명목으로 지급하는 이른바 사이닝보너스가 이직에 따른 보상이나 근로계약 등의 체결에 대한 대가로서의 성격만 가지는지, 더 나아가 의무근무기간 동안의 이직금지 내지 전속근무 약속에 대한 대가 및 임금 선급으로서의 성격도 함께 가지는지는 해당 계약이 체결된 동기 및
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대법원 2011. 10. 13. 선고 2009다102452 판결

[1] 확정판결은 주문에 포함한 것에 대하여 기판력이 있고, 변론종결시를 기준으로 하여 이행기가 장래에 도래하는 청구권이더라도 미리 청구할 필요가 있는 경우에는 장래이행의 소를 제기할 수 있으므로, 이행판결의 주문에서 변론종결 이후 기간까지 급부의무의 이행을 명한 이상 확정판결의 기판력은 주문에 포함된 기간까지의 청구권의 존부에 대하여 미치
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헌법재판소 1998. 2. 27. 선고 94헌바13·26,95헌바44(병합) 전원재판부

가. 헌법 제33조 제1항이 "근로자는 근로조건의 향상을 위하여 자주적인 단결권, 단체교섭권, 단체행동권을 가진다"고 규정하여 근로자에게 "단결권, 단체교섭권, 단체행동권"을 기본권으로 보장하는 뜻은 근로자가 사용자와 대등한 지위에서 단체교섭을 통하여 자율적으로 임금 등 근로조건에 관한 단체협약을 체결할 수 있도록 하기 위한 것이다. 비
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헌법재판소 2018. 5. 31. 선고 2012헌바90 전원재판부 결정

운영비원조금지조항은 사용자로부터 노동조합의 자주성을 확보하여 궁극적으로 근로3권의 실질적인 행사를 보장하기 위한 것으로서 그 입법목적이 정당하다.
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대법원 2016. 1. 28. 선고 2012두12457 판결

노동조합 및 노동관계조정법(이하 `노동조합법’이라 한다) 제2조 제4호, 제24조 제2항, 제4항, 제81조 제4호의 입법 취지와 내용을 종합하면, 노동조합법 제81조 제4호 단서에서 정한 행위를 벗어나서 주기적이나 고정적으로 이루어지는 사용자의 노동조합 운영비에 대한 원조 행위는 노동조합의 전임자에게 급여를 지원하는 행위와 마찬가지로 노동조합의 자주성
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대법원 2005. 5. 27. 선고 2004다60065 판결

[1] 처분문서의 진정성립이 인정되면 법원은 그 기재 내용을 부인할 만한 분명하고도 수긍할 수 있는 반증이 없는 한 원칙적으로 그 처분문서에 기재되어 있는 문언대로의 의사표시의 존재와 내용을 인정하여야 하고, 당사자 사이에 계약의 해석을 둘러싸고 이견이 있어 처분문서에 나타난 당사자의 의사해석이 문제되는 경우에는 그 문언의 내용, 그러한 약
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대법원 2000. 9. 29. 선고 99다67536 판결

[1] 이미 구체적으로 그 지급청구권이 발생한 임금(상여금 포함)이나 퇴직금은 근로자의 사적 재산영역으로 옮겨져 근로자의 처분에 맡겨진 것이기 때문에 노동조합이 근로자들로부터 개별적인 동의나 수권을 받지 않는 이상, 사용자와 사이의 단체협약만으로 이에 대한 포기나 지급유예와 같은 처분행위를 할 수는 없다.
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대법원 2002. 2. 26. 선고 99도5380 판결

[1] 정리해고나 사업조직의 통폐합 등 기업의 구조조정의 실시 여부는 경영주체에 의한 고도의 경영상 결단에 속하는 사항으로서 이는 원칙적으로 단체교섭의 대상이 될 수 없고, 그것이 긴박한 경영상의 필요나 합리적인 이유 없이 불순한 의도로 추진되는 등의 특별한 사정이 없는 한, 노동조합이 실질적으로 그 실시 자체를 반대하기 위하여 쟁의행위
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대법원 2016. 4. 15. 선고 2013두11789 판결

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헌법재판소 2017. 5. 25. 선고 2016헌마640 결정

해고예고제도는 근로관계 종료 전 사용자에게 근로자에 대한 해고예고를 하게 하는 것이어서, 근로조건을 이루는 중요한 사항에 해당하고 근로의 권리의 내용에 포함된다. 그런데 근로조건의 결정은 근로조건 개선을 위한 법제의 정비 등 국가의 적극적인 급부와 배려를 통하여 비로소 이루어지는 것이어서, 해고예고제도의 구체적 내용인 적용대상 근로자의 범위, 예고기간의 장
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부산고등법원 2017. 8. 30. 선고 2017나53715 판결

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대법원 2007. 9. 20. 선고 2006다15816 판결

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대법원 2016. 4. 29. 선고 2014도8831 판결

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대법원 2019. 11. 14. 선고 2018다200709 판결

[1] 근로기준법 제97조는 “취업규칙에서 정한 기준에 미달하는 근로조건을 정한 근로계약은 그 부분에 관하여는 무효로 한다. 이 경우 무효로 된 부분은 취업규칙에 정한 기준에 따른다.”라고 정하고 있다. 위 규정은, 근로계약에서 정한 근로조건이 취업규칙에서 정한 기준에 미달하는 경우 취업규칙에 최저기준으로서의 강행적·보충적 효력을 부여하여 근로
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대법원 1999. 1. 26. 선고 97다53496 판결

[1] 근로계약은 낙성계약으로 청약에 따른 승낙으로 성립하므로 그 계약의 내용은 사용자와 근로자가 개별적인 교섭에 의하여 확정하는 것이 원칙이지만, 오늘날 다수의 근로자를 고용하고 있는 기업은 개개의 근로자들과 일일이 계약 내용을 약정하기보다는 근로계약의 내용이 되는 근로조건 등을 단체협약, 취업규칙에 정하여 근로관계를 정형화하고 집단적
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서울고등법원 2016. 9. 2. 선고 2016나2025247 판결

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대법원 2016. 3. 10. 선고 2013두3160 판결

노동조합 및 노동관계조정법(이라 `노동조합법’이라 한다) 제32조 제1항, 제2항에서 단체협약의 유효기간을 2년으로 제한한 것은 단체협약의 유효기간을 너무 길게 하면 사회적·경제적 여건의 변화에 적응하지 못하여 당사자를 부당하게 구속하는 결과에 이를 수 있어 단체협약을 통하여 적절한 근로조건을 유지하고 노사관계의 안정을 도모하고자 하는 목적에
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