취업규칙의 법적 성질과 쟁점 -불이익 변경을 중심으로-

김홍석; 김효봉

doi:10.56544/JBLR.2023.09.72.369

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자료유형: 학술저널

저자정보: 김홍석 (건국대학교) 김효봉

저널정보: 전북대학교 법학연구소 법학연구 법학연구 통권 제72집

발행연도: 2023.9

수록면: 369 - 394 (26page)

DOI: 10.56544/JBLR.2023.09.72.369

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이 논문의 연구 히스토리 (2)

2023

취업규칙의 법적 성질과 쟁점 -불이익 변경을 중심으로-

김홍석 , 김효봉 법학연구 2023.09 학술저널

2018

취업규칙 불이익 변경에 관한 연구 : 사회통념상 합리성 이론을 중심으로

김홍석 법 2018.01 학위논문

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2023년 5월 대법원 전원합의체 판결에 의해 기존의 취업규칙을 근로자에게 불이익하게 변경하는 경우 근로자 집단의 동의가 없어도 ‘사회통념상 합리성’이 있다면 유효하다고 한 지금까지의 판례를 모두 변경하였다. 그간 대법원은 취업규칙을 근로자에게 불이익하게 변경하는 경우 근로자 과반수의 동의나 과반수 노동조합의 동의가 있으면 허용되고, 과반수의 동의가 없더라도 ‘사회통념상합리성’이 있는 경우 허용된다는 입장이었다. 하지만 대법원은 위의 판결에서 기존의 ‘사회통념상 합리성’ 법리를 적용한 것은 잘못 됐다는 취지로 판단하였는데, 그 이유로는 “집단적 동의권이 침해됐다면, 사회적 합리성이 있다는 이유만으로 취업규칙 변경을 정당화 할 수 없고 원칙적으로 무효”라고 판시하였다.
그러면서 집단적 동의권 남용 여부 기준으로 취업규칙 변경 필요성이 객관적으로 명백히 인정되고, 사용자의 노력과 진지한 설득에도 불구하고 근로자들이 합리적 근거나 이유 없이 반대한 경우라고 적시했다. 동의와 관련한 절차는 강화했지만, 이 또한 완벽한 해결책으로 보기에는 어렵다.
앞서 언급한 문제점들보다 취업규칙과 관련한 더 큰 문제는 취업규칙의 특성상 사용자가 일방적으로 작성 및 변경한다는 점에서 근로조건 대등 결정의 원칙에 어긋나는 것을 들 수 있다. 취업규칙의 불이익 변경에서 판례와 근로기준법이 근로자들의 집단적 동의를 요건으로 하고 있지만, 이 또한 근로조건 대등결정 원칙에 비추어 보면 부족하다. 따라서 본 논문에서는 취업규칙의 본질을 살펴보면서 불이익 변경을 둘러싼 해석론상 쟁점들을 검토한 후, 해결방안을 찾는 것을 그 목적으로 한다.
취업규칙의 본질을 파악하기 위해 판례 및 학설을 토대로 취업규칙의 의의와 법적성질에 대하여 살펴본 후, 불이익 변경과 관련한 쟁점으로 불이익 변경 방식 및 불이익 변경 판단 기준, 근로자 과반수의 동의 요건에 대하여 검토한다.
끝으로, 앞서 언급한 쟁점들을 토대로 취업규칙이 사업장에서 대등 결정 원칙에 충실히 반영될 수 있도록 제도 개선 방안들을 제시한다.

In May 2023, the Supreme Court’s en banc ruling changed all previous precedents that were valid if there was “reasonability in social norms” without the consent of the worker group. Until now, the Supreme Court has said that if the employment rules are changed to disadvantage to workers, it is allowed with the consent of a majority of workers or the consent of a majority of labor unions, and if there is “reasonable in social norms” even without the consent of a majority. However, in the above ruling, the Supreme Court judged that it was wrong to apply the existing “reasonableness in social norms,” and that “if the right to collective consent was violated, the change of employment rules could not be justified and, in principle, invalid.”
He also pointed out that the need to change the employment rules based on the abuse of collective consent rights is objectively recognized, and that despite the efforts and serious persuasion of users, workers opposed it without reasonable grounds or reasons. The process for consent has been strengthened, but this is also difficult to see as a perfect solution.
A bigger problem related to employment rules than the aforementioned problems is that it goes against the principle of equal determination of working conditions in that users unilaterally write and change them due to the nature of the employment rules. In the change of disadvantages in employment rules, precedents and the Labor Standards Act require collective consent of workers, but this is also insufficient in light of the principle of equal determination of working conditions. Therefore, the purpose of this paper is to review the interpretive issues surrounding the change of disadvantages while examining the nature of the employment rules and to find a solution.
To understand the nature of employment rules, the significance and legal nature of employment rules are examined based on precedents and theories, and the disadvantage change method, disadvantage change judgment criteria, and consent requirements of a majority of workers are reviewed.
Finally, based on the aforementioned issues, measures to improve the system are proposed so that employment rules can be faithfully reflected in the principle of equal decision at workplaces.

#취업규칙 #집단적 동의권 #근로조건 #대등 결정 원칙 #불이익 변경 #employment rules #a collective right to consent #working conditions #the principle of equality #disadvantage change

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주요연구분야 사회과학 > 법학

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