퇴직금분할약정의 법리에 대한 비판적 검토

유재신

doi:10.46329/LLF.2017.02.20.203

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자료유형: 학술저널

저자정보: 유재신 (대한법률구조공단)

저널정보: 노동법이론실무학회 노동법포럼 노동법포럼 제20호

발행연도: 2017.2

수록면: 203 - 242 (40page)

DOI: 10.46329/LLF.2017.02.20.203

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As the severance payment is imperative in our legal system, it is hardly appropriate to consider the severance payment by installment agreement, which is a contract for an employer to provide all or part of legal severance pay periodically along with the wage before the employee’s retirement and for an employee not to ask for another severance pay after her retirement, to be valid.
Before we start, it is much more reasonable to distinguish whether there’s a severance payment by installment “agreement” between the employer and the employee firstly and, if we find the agreement is exist, to distinguish between the case where the “severance payment” is substantially a part of the wage and the case where the “severance payment” exists separately to decide whether the claim for restitution of unjust enrichment from the employer against the employee is admittable.
In the latter case, assuming that we just follow present case law, there’s no injustice when the severance pay already provided is the same as legal severance pay or less but unbearable injustice in terms of specific validity or labor protection when it exceeds legal severance pay because present cases impute the risk from severance payment by installment agreement which is mostly advantageous to employers to the employee, not the employer.
To solve this problem, we should see that the employer’s claim for restitution of unjust enrichment against the employee can only be sustained as much as legal severance pay, not all the severance pay already provided in the case where the “severance payment” exists separately from the wage and the severance pay already provided exceeds legal severance pay on the grounds of “good faith doctrine(estoppel doctrine)” or “principle of equity”, which means some change of present case law.
Further, as for the setoff defense by an employer, it is not allowed when the employer’s claim for restitution of unjust enrichment can not be sustained. And even in the case where the employer’s claim for restitution of unjust enrichment is admittable, in my opinion, we should not allow the setoff defense by the employer considering the principle of complete payment wages and there’s no compelling reason to allow exceptions for it even allowing for the logic of precedents.

#퇴직금분할약정 #부당이득 #신의칙 #금반언 #형평의 원칙 #상계 항변 #임금 전액지급의 원칙 #근로자 보호 #Severance Payment by Installment Agreement #Claim for Restitution of Unjust Enrichment #Good Faith Doctrine #Estoppel Doctrine #Principle of Equity #Setoff Defense #Principle of Complete Payment Wages #Labor Protection

참고문헌 (13)

참고문헌 신청

임상민 / 2009 / 재판자료 제118집: 노동법 실무연구 / 법원도서관

한국노동 법학회(편집부) / 2010 / 근로관계 존속중 퇴직금 분할 지급과 부당이득 - 퇴직금을 월급으로 분할하여 지급하기로 한 약정과 이에 기해 지급된 금원의 법적 성질 - (대법원 2010. 5. 27. 선고 2008다9150 판결) / 노동법학 (36)

임창현 / 2009 / 월급에 포함하여 분할 지급한 퇴직금에 대한 중간정산으로서의 효력과 이에 대한 부당이득반환청구의 가부 / 노동법이론실무학회, 정기학술대회

김희성 / 2010 / 연봉제와 퇴직금 ― 월급에 포함된 ‘퇴직금 명목 금원’의 부당이득 성립 여부 ― / 노동법학 (36):239~264

임의영 / 2011 / 형평성의 개념화 / 서울행정학회 학술대회 발표논문집

이 논문과 연관된 판례 (29)

대법원 2006. 12. 8. 선고 2006다48229 판결

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대법원 2003. 4. 22. 선고 2003다10650 판결

[1] 소정 근로 또는 총 근로의 대상(對償)으로 근로자에게 지급되는 금품으로서 그것이 정기적·일률적으로 지급되는 것이면 원칙적으로 모두 통상임금에 속하는 임금이라 할 것이나, 근로기준법의 입법 취지와 통상임금의 기능 및 필요성에 비추어 볼 때 어떤 임금이 통상임금에 해당하려면 그것이 정기적·일률적으로 지급되는 고정적인 임금에 속하여야 하므
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대법원 2011. 3. 10. 선고 2007다17482 판결

[1] 공동상속인 중 1인이 협의분할에 의한 상속을 원인으로 하여 상속부동산에 관한 소유권이전등기를 마친 경우에, 협의분할이 다른 공동상속인의 동의 없이 이루어진 것이어서 무효라는 이유로 다른 공동상속인이 위 등기의 말소를 청구하는 소는 상속회복청구의 소에 해당한다.
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대법원 2001. 10. 23. 선고 2001다25184 판결

근로기준법 제42조 제1항 본문에서 "임금은 통화로 직접 근로자에게 그 전액을 지급하여야 한다."라고 규정하여 이른바 임금 전액지급의 원칙을 선언한 취지는 사용자가 일방적으로 임금을 공제하는 것을 금지하여 근로자에게 임금 전액을 확실하게 지급 받게 함으로써 근로자의 경제생활을 위협하는 일이 없도록 그 보호를 도모하려는 데 있으므로, 사용자가
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대법원 1992. 11. 24. 선고 91다31753 판결

가. 근로자가 오로지 그의 형편에 따라 자유로운 의사와 선택에 의하여 사직서를 제출하여 사용자가 이를 수리하고 소정의 퇴직금을 이의 없이 수령하였다면, 적어도 퇴직금 계산의 기초가 되는 근로관계에 관한 한 근로자와 사용자 간의 근로관계는 일단 종료되었다고 봄이 상당하고, 따라서 그 후 단시일 내에 다시 입사하였다고 하더라도 그 후의 퇴직금은
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대법원 2010. 5. 27. 선고 2008다9150 판결

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대법원 2007. 8. 23. 선고 2007도4171 판결

[1] 임금지급의무의 존부 및 범위에 관하여 다툴 만한 근거가 있는 경우에는 사용자가 임금을 지급하지 아니한 데에 상당한 이유가 있다고 보아야 할 것이어서 근로기준법 제112조, 제36조 소정의 임금 등의 기일 내 지급의무 위반죄에 관한 고의가 있었다고 보기 어렵다.
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대법원 2011. 10. 13. 선고 2009도8248 판결

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대법원 1995. 12. 21. 선고 94다26721 전원합의체 판결

[1] 일반적으로 임금은 직접 근로자에게 전액을 지급하여야 하므로 사용자가 근로자에 대하여 가지는 채권으로서 근로자의 임금채권과 상계를 하지 못하는 것이 원칙이나, 계산의 착오 등으로 임금이 초과 지급되었을 때 그 행사의 시기가 초과 지급된 시기와 임금의 정산, 조정의 실질을 잃지 않을 만큼 합리적으로 밀접되어 있고 금액과 방법이 미리
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대법원 2002. 9. 6. 선고 2002다29442 판결

[1] 퇴직급여에 관한 규정에서 임원 및 직원이 업무와 관련하여 금고 이상의 형을 받은 경우에는 그 퇴직급여의 100분의 50을 감하여 지급하도록 규정하고 있더라도, 그 규정이 임직원으로 하여금 재직 중 성실하고 청렴하게 근무하도록 유도하기 위한 것으로서 정당한 목적을 가지고 있고, 제한의 사유를 업무와 관련한 범죄행위로 인하여 금고 이상의
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대법원 2007. 3. 30. 선고 2004다8333 판결

[1] 근로기준법상의 퇴직금제도는, 근로자가 1년 이상의 기간 계속 근로를 제공하고 퇴직할 경우에 사용자가 근로자의 근로 제공에 대한 임금 일부를 지급하지 아니하고 축적하였다가 이를 기본적 재원으로 하여 근로자가 퇴직할 때 이를 일시금으로 지급하는 것으로서, 퇴직금은 본질적으로는 후불적 임금의 성질을 지닌 것이다.
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대법원 1998. 3. 27. 선고 97다49732 판결

퇴직금은 사용자가 일정기간을 계속근로하고 퇴직하는 근로자에게 그 계속근로에 대한 대가로서 지급하는 후불적 임금의 성질을 띤 금원으로서 구체적인 퇴직금청구권은 계속근로가 끝나는 퇴직이라는 사실을 요건으로 하여 발생되는 것인바, 최종 퇴직시 발생하는 퇴직금청구권을 사전에 포기하거나 사전에 그에 관한 민사상 소송을 제기하지 않겠다는 부제소특약
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대법원 2012. 10. 11. 선고 2010다95147 판결

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대법원 1975. 4. 8. 선고 73다29 판결

경매진행중인 근저당목적물이 제3자의 불법행위로 멸실되어 근저당권이 소멸한 경우 소유자가 불법행위자로부터 보상을 받았으면 근저당권자였던 사람은 소유자에게 부당이득 반환을 청구할 수 있다.
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대법원 1990. 5. 8. 선고 88다카26413 판결

근로자가 받을 퇴직금은 임금의 성질을 가지는 것으로서 근로기준법 제36조에 의하여 사용자는 그 수령권자에게 직접 전액을 지급하여야 하는 것이므로 사용자가 자기 직원으로 근무하다가 사망한 근로자의 퇴직금에 대하여 사용자의 동인에 대한 대출금채권으로 상계충당할 수 없다.
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대구지방법원 2011. 6. 14. 선고 2011노74 판결

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대법원 2002. 7. 26. 선고 2000다27671 판결

[1] 근로기준법상의 근로자에 해당하는지 여부를 판단함에 있어서는 그 계약이 민법상의 고용계약이든 또는 도급계약이든 그 계약의 형식에 관계없이 그 실질에 있어 근로자가 사업 또는 사업장에 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 사용자에게 근로를 제공하였는지 여부에 따라 판단하여야 하고, 여기서 종속적인 관계가 있는지 여부를 판단함에 있어서는 업무
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서울고등법원 2007. 11. 30. 선고 2006나86698 판결

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대법원 1999. 9. 3. 선고 98다34393 판결

[1] 임금이라 함은 사용자가 근로의 대가로 근로자에게 지급하는 일체의 금원으로서, 근로자에게 계속적·정기적으로 지급되고 그 지급에 관하여 단체협약, 취업규칙 등에 의하여 사용자에게 지급의무가 지워져 있다면, 그 명칭 여하를 불문하고 모두 그에 포함된다.
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대법원 2004. 5. 14. 선고 2001다76328 판결

[1] 사용자가 근로자에게 지급하는 금품이 임금에 해당하려면 먼저 그 금품이 근로의 대상으로 지급되는 것이어야 할 것인바, 어떤 금품이 근로의 대상으로 지급된 것이냐를 판단함에 있어서는 그 금품지급의무의 발생이 근로제공과 직접적으로 관련되거나 그것과 밀접하게 관련된 것으로 볼 수 있어야 하고, 이러한 관련 없이 그 지급의무의 발생이 개별 근
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대법원 1995. 10. 12. 선고 94다36186 판결

가. 한국수자원공사의 퇴직금감액 규정은 정부투자기관인 한국수자원공사의 직원으로 하여금 재직 중 성실하고 청렴하게 근무하도록 유도하기 위한 것으로서 그 목적의 정당성이 인정될 뿐 아니라, 제한의 사유를 업무와 관련한 범죄행위로 인하여 금고 이상의 형을 선고받거나 징계처분에 의한 파면이라는 중대한 사유가 발생한 경우로 한정하고, 제한의 범위도
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대법원 1990. 12. 7. 선고 90다카19647 판결

가. 사원과 노무원으로 이원화된 개정 퇴직금규정이 개정 전의 그것보다도 퇴직금 지급일수의 계산 및 퇴직금 산정 기초임금의 범위에 있어 근로자에게 불리하게 변경된 경우에는 이에 관하여 종전 취업규칙의 적용을 받고 있던 근로자집단의 동의가 있어야 유효하다고 할 것인바, 노동조합원인 총근로자 중 85%가 넘는 수를 차지하는 노무원이 퇴직금개정안에
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대법원 1992. 9. 14. 선고 92다17754 판결

가. 근로자가 자의로 사직서를 제출하여 중간퇴직한 이상 적어도 퇴직금 계산의 기초가 되는 근로관계에 관한 한 그때까지의 근로계약관계는 위 퇴직일로써 일단 종료되었다고 봄이 상당하고, 위 퇴직의 의사표시를 진의 아닌 의사표시로서 퇴직금 산정에 있어서 무효라고 볼 수 없으며, 중간퇴직을 할 것이냐의 여부가 기본적으로 근로자의 자유로운 선택에 맡
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대법원 2008. 2. 1. 선고 2006다20542 판결

[1] 구 근로기준법(2005. 1. 27. 법률 제7379호로 개정되기 전의 것) 제34조 제3항에 의한 퇴직금중간정산은 근로자가 기왕의 계속근로기간 전부 또는 일부에 대하여 퇴직금의 중간정산을 요구하고 사용자가 그 요구기간에 대한 중간정산을 승낙함으로써 성립하는 것이고, 이 경우 사용자는 근로자의 요구기간 중 일부 기
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대법원 2010. 5. 20. 선고 2007다90760 전원합의체 판결

[1] [다수의견] 사용자와 근로자가 매월 지급하는 월급이나 매일 지급하는 일당과 함께 퇴직금으로 일정한 금원을 미리 지급하기로 약정(이하 `퇴직금 분할 약정’이라 한다)하였다면, 그 약정은 구 근로기준법(2005. 1. 27. 법률 제7379호로 개정되기 전의 것) 제34조 제3항 전문 소정의 퇴직금
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대법원 2007. 11. 16. 선고 2007도3725 판결

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대법원 2012. 12. 13. 선고 2012다77006 판결

[1] 근로기준법 제2조 제1항 제1호는 직업의 종류와 관계없이 임금을 목적으로 사업이나 사업장에 근로를 제공하는 자를 근로자로 규정하고 있다. 근로자에 해당하는지는 계약 형식이 민법상 고용계약인지 또는 도급계약인지에 관계없이 그 실질 면에서 근로자가 사업 또는 사업장에 임금을 목적으로 종속적 관계에서 사용자에게 근로를 제공하였는지에 따라 판단하여야 한다.
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대법원 1992. 7. 14. 선고 91다37256 판결

가. 근로계약을 체결할 때에 기본임금을 미리 산정하지 않은 채 제수당을 합한 금액을 월급여액이나 일당임금으로 정하는 이른바 포괄임금제의 임금체계에 의한 임금의 지급이 근로자에게 불이익이 없고 정당하다고 인정될 수 있는 것은 근무형태의 특성 그 자체 때문만은 아니고, 포괄임금제의 임금체계에 의하여 임금이 지급되었다고 하더라도 그 지급된 임금
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인천지방법원 2007. 4. 5. 선고 2006나12992 판결

[1] 사용자가 근로자에게 퇴직금 명목으로 매월 정기적·일률적으로 지급한 돈은 근로의 대가로서 임금의 일부에 해당하므로, 퇴직금 산정을 위한 평균임금의 기초가 되는 퇴직일 이전 3개월간에 지급된 임금 총액에 이를 포함시켜야 한다고 한 사례.
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