임금의 결정과 사적자치의 한계

김성진

doi:10.46329/LLF.2020.02.29.43

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자료유형: 학술저널

저자정보: 김성진 (전북대학교)

저널정보: 노동법이론실무학회 노동법포럼 노동법포럼 제29호

발행연도: 2020.2

수록면: 43 - 72 (30page)

DOI: 10.46329/LLF.2020.02.29.43

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Firstly, now that an employment contract fundamentally holds its nature as an agreement to bond, the liberty of contract applies, generally, even to labor relations. But, since employees cannot stand on an equal footing in their relationships with employers, the State has an obligation to protect them, who are relatively put in a vulnerable position. Thus, there is a big potenti-al for its intervention in labor relations. Typically, the minimum standards for working conditions are guaranteed by the established Employment Standard Act and labor-related laws are interpreted as obligatory provisions. Such a role by the State is occasionally played through the interpretation of a judge.
Secondly, a wage is all forms of monetary compensation essentially paid by an employer to an employee in exchange for work done. As for wages, the person concerned is entitled to decide several facts such as the name of monetary compensation, but their determinations are made objectively and practically. Therefore, views of the person concerned do not need to be considered. People concerned are limited to deciding objective facts for wage determination and have no right to decide the legal nature of direct wages. On top of this, attaching conditions to the incidence or payment of wages is not allowed because it puts only employees in an unfavorable position and makes legal relations insecure.
Thirdly, the effect of the labor-management agreement on the terms and conditions of employment shall be null and void. The Agreement means to make employees give up wages they deserve for their labor or to get them unpaid. It is also set out to avoid mandatory provisions for ordinary wages, therefore, it shall be declared null and void. The nature of wages or ordinary wages cannot be excluded through employment terms and conditions and is not allowed even through an employment agreement or a revision of the collective agreement.

#사적자치 #임금 #통상임금 #조건 #Private Autonomy #wage #Ordinary wage #Condition

참고문헌 (18)

참고문헌 신청

곽윤직 / 1993 / 민법총칙 / 박영사

권오승 / 1988 / 계약자유와 그 제한 / 고시계

권오성 / 2018 / ‘재직 조건’ 정기상여금의 통상임금성 / 중앙법학 20(2):311~345

권오성 / 2017 / 정기상여금에 붙은 ‘지급일 재직 조건’의 문제점 — 대상판결: 대법원 2017. 9. 26. 선고 2017다232020 판결 — / 노동법논총 41:221~252

권영준 / 2011 / 계약법의 사상적 기초와 그 시사점 - 자율과 후견의 관점에서 - / 저스티스 (124):169~203

이 논문과 연관된 판례 (23)

대법원 2006. 2. 24. 선고 2005두5673 판결

[1] 근로계약기간을 정한 경우에 있어서 근로계약 당사자 사이의 근로관계는 특별한 사정이 없는 한 그 기간이 만료함에 따라 사용자의 해고 등 별도의 조처를 기다릴 것 없이 근로자로서의 신분관계는 당연히 종료된다. 그렇지만 한편, 기간을 정한 근로계약서를 작성한 경우에도 예컨대 단기의 근로계약이 장기간에 걸쳐서 반복하여 갱신됨으로써 그 정한
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서울고등법원 2019. 5. 14. 선고 2016나2087702 판결

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부산고등법원 2019. 9. 18. 선고 2018나55282 판결

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대법원 2005. 9. 9. 선고 2004다41217 판결

[1] 상여금이 계속적·정기적으로 지급되고 그 지급액이 확정되어 있다면 이는 근로의 대가로 지급되는 임금의 성질을 가지나 그 지급사유의 발생이 불확정이고 일시적으로 지급되는 것은 임금이라고 볼 수 없다.
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대법원 2006. 8. 24. 선고 2004다35052 판결

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대법원 1995. 12. 21. 선고 94다26721 전원합의체 판결

[1] 일반적으로 임금은 직접 근로자에게 전액을 지급하여야 하므로 사용자가 근로자에 대하여 가지는 채권으로서 근로자의 임금채권과 상계를 하지 못하는 것이 원칙이나, 계산의 착오 등으로 임금이 초과 지급되었을 때 그 행사의 시기가 초과 지급된 시기와 임금의 정산, 조정의 실질을 잃지 않을 만큼 합리적으로 밀접되어 있고 금액과 방법이 미리
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대법원 2006. 12. 7. 선고 2004다29736 판결

[1] 근로기준법상의 근로자에 해당하는지 여부는 계약의 형식이 고용계약인지 도급계약인지보다 그 실질에 있어 근로자가 사업 또는 사업장에 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 사용자에게 근로를 제공하였는지 여부에 따라 판단하여야 하고, 여기에서 종속적인 관계가 있는지 여부는 업무 내용을 사용자가 정하고 취업규칙 또는 복무(인사)규정 등의 적용을
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헌법재판소 2003. 7. 24. 선고 2001헌바96 전원재판부

가.(1)장애인은 그 신체적·정신적 조건으로 말미암아 유형·무형의 사회적 편견 및 냉대를 받기 쉽고 이로 인하여 능력에 맞는 직업을 구하기가 지극히 어려운 것이 현실이므로, 장애인의 근로의 권리를 보장하기 위하여는 사회적·국가적 차원에서의 조치가 요구된다. 이러한 관점에서 볼 때, 자유민주적 기본질서를 지향하는 우리 헌법이 원칙적으로 기업의
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대법원 2004. 6. 25. 선고 2002다56130,56147 판결

[1] 직업안정법 제33조 제1항에서 원칙적으로 근로자공급사업을 금지하면서 노동부장관의 허가를 얻은 자에 대하여만 이를 인정하고 있는 것은 타인의 취업에 개입하여 영리를 취하거나 임금 기타 근로자의 이익을 중간에서 착취하는 종래의 폐단을 방지하고 근로자의 자유의사와 이익을 존중하여 직업의 안정을 도모하고 국민경제의 발전에
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헌법재판소 1991. 6. 3. 선고 89헌마204 全員裁判部

가. 이른바 계약자유(契約自由)의 원칙(原則)이란 계약(契約)을 체결할 것인가의 여부, 체결한다면 어떠한 내용(內容)의, 어떠한 상대방(相對方)과의 관계에서, 어떠한 방식(方式)으로 계약(契約)을 체결하느냐 하는 것도 당사자(當事者) 자신(自身)이 자기의사(自己意思)로 결정(決定)하는 자유(自由)뿐만 아니라, 원치 않으면 계약(契約)을
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서울고등법원 2018. 12. 18. 선고 2017나2025282 판결

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대법원 1999. 5. 12. 선고 97다5015 전원합의체 판결

[1] 근로자에게 지급되는 금품이 평균임금 산정의 기초가 되는 임금 총액에 포함될 수 있으려면 그 명칭의 여하를 불문하고, 또 그 금품의 지급이 단체협약, 취업규칙, 근로계약 등이나 사용자의 방침 등에 의하여 이루어진 것이라 하더라도 그 지급의무의 발생이 근로제공과 직접적으로 관련되거나 그것과 밀접하게 관련된 것으로 볼 수 있는 것, 즉
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대법원 2002. 5. 31. 선고 2000다18127 판결

[1] 사용자의 근로자에 대한 퇴직처분이 무효인 경우에는 그 동안 근로계약 관계가 유효하게 계속되고 있었는데도 불구하고 근로자가 사용자의 귀책사유로 말미암아 근로를 제공하지 못한 것이므로 근로자는 계속 근로하였을 경우에 받을 수 있는 임금 전부의 지급을 청구할 수 있다.
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대법원 2007. 11. 22. 선고 2002두8626 전원합의체 판결

[1] 독점규제 및 공정거래에 관한 법률 제3조의2 제1항 제3호에서 금지하는 시장지배적 지위남용행위로서의 거래거절행위는 `시장지배적 사업자가 부당하게 특정 사업자에 대한 거래를 거절함으로써 그 사업자의 사업활동을 어렵게 하는 행위’이다.
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대법원 2002. 6. 11. 선고 2001다16722 판결

[1] 어느 사업장의 급여규정에서 퇴직금 산정의 기초가 되는 임금을 정하고 있는 경우 어떤 급여가 거기에 포함되는지 여부는 위 규정들의 객관적 해석에 의하여 가려지는 것이고, 그 해석에 있어서는 위 규정들에 근거한 당해 사업장의 지급관행 및 위 규정들의 개정 경위와 그 내용 등 여러 사정을 종합적으로 살펴 그 뜻을 헤아려 보아야 한다.
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대법원 2011. 10. 13. 선고 2009다102452 판결

[1] 확정판결은 주문에 포함한 것에 대하여 기판력이 있고, 변론종결시를 기준으로 하여 이행기가 장래에 도래하는 청구권이더라도 미리 청구할 필요가 있는 경우에는 장래이행의 소를 제기할 수 있으므로, 이행판결의 주문에서 변론종결 이후 기간까지 급부의무의 이행을 명한 이상 확정판결의 기판력은 주문에 포함된 기간까지의 청구권의 존부에 대하여 미치
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대법원 2010. 7. 22. 선고 2008두4367 판결

[1] 원고용주에게 고용되어 제3자의 사업장에서 제3자의 업무에 종사하는 자를 제3자의 근로자라고 할 수 있으려면, 원고용주는 사업주로서의 독자성이 없거나 독립성을 결하여 제3자의 노무대행기관과 동일시할 수 있는 등 그 존재가 형식적, 명목적인 것에 지나지 아니하고, 사실상 당해 피고용인은 제3자와 종속적인 관계에 있으며, 실질적으로 임금을
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대법원 2019. 2. 14. 선고 2015다217287 판결

[1] 신의성실의 원칙(이하 `신의칙’이라고 한다)은, 법률관계의 당사자는 상대방의 이익을 배려하여 형평에 어긋나거나 신뢰를 저버리는 내용 또는 방법으로 권리를 행사하거나 의무를 이행하여서는 아니 된다는 추상적 규범을 말한다. 여기서 신의칙에 위배된다는 이유로 권리행사를 부정하기 위해서는 상대방에게 신의를 공여하였거나 객관적으로 보아 상대방이 신의
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대법원 2010. 5. 13. 선고 2008다6052 판결

[1] 감시·단속적 근로 등과 같이 근로시간의 산정이 어려운 경우가 아니라면 달리 근로기준법상의 근로시간에 관한 규정을 그대로 적용할 수 없다고 볼 만한 특별한 사정이 없는 한 근로기준법상의 근로시간에 따른 임금지급의 원칙이 적용되어야 할 것이므로, 이러한 경우에도 근로시간 수에 상관없이 일정액을 법정수당으로 지급하는 내용의 포괄임금제 방식
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대법원 2013. 12. 18. 선고 2012다89399 전원합의체 판결

[1] [다수의견] (가) 어떠한 임금이 통상임금에 속하는지 여부는 그 임금이 소정근로의 대가로 근로자에게 지급되는 금품으로서 정기적·일률적·고정적으로 지급되는 것인지를 기준으로 객관적인 성질에 따라 판단하여야 하고, 임금의 명칭이나 지급주기의 장단 등 형식적 기준에 의해 정할 것이 아니다. 여기서 소정근로의 대가라 함은 근로자가 소정근로시간에 통상적으로
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대법원 2008. 7. 10. 선고 2005다75088 판결

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대법원 1999. 6. 11. 선고 98다22185 판결

근로자가 임금의 일종인 상여금을 포기함에 있어서는 명백한 의사표시를 요하는 바, 회사가 경영위기상황을 극복하기 위하여 직원을 대폭 감축하면서 회사에 잔류한 직원들에 대하여 일방적으로 상여금지급을 중지하였고, 회사에 잔류한 근로자들이 그와 같은 조치에 관하여 별다른 이의 없이 근무하여 왔다는 사정만으로는 근로자들이 장래에 발생할 상여금청구
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대법원 2001. 10. 23. 선고 2001다53950 판결

[1] 평균임금 산정의 기초가 되는 임금 총액에는 사용자가 근로의 대상(對償)으로 근로자에게 지급하는 금품으로서, 근로자에게 계속적·정기적으로 지급되고 단체협약, 취업규칙, 급여규정, 근로계약, 노동관행 등에 의하여 사용자에게 그 지급의무가 지워져 있는 것은 그 명칭 여하를 불문하고 모두 포함된다.
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