공무원과 일반근로자 사이의 징계 기타 불이익처분에 관한 비교

정명현

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자료유형: 학술저널

저자정보: 정명현

저널정보: 한국비교노동법학회 노동법논총 勞動法論叢第十七輯

발행연도: 2009.12

수록면: 381 - 418 (38page)

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I intended to study a comparative research with respect to disciplinary and other discriminations between the public sector and the private sector.
Conclusions are as follows:
First, the guarantee of the public servant's status is provided in our constitution, article 7. The disciplinary and other discriminative treatments to the public servants, however, can be taken to maintain internal order in public official society. By the way, at the same time, these treatments can not be justified always. Here the appeal procedure is provided by the Government Official Act or the local Government Official Act to recover the public servant's rights from the disciplinary and other disadvantage treatments. In another way, the dismissal of the employee by its employer is restricted by the Labor Standards Act.
Second, kinds of the disciplinary and other disadvantage treatments against the public servants are provided in law concerned, but those of employees in the private sector are provided in the rules of employment which employer makes etc. An agreement or opinion of the disciplinary committee is required to dismiss the public servants by the appointer, but it is not required in the case of the employees in the private sector.
Third, the judging institution for the public servant is established within a same public organization. But in the case of the employee in the private sector, the judging institution for the employee is established in an independent organization, and is also operated independently.
Finally, a legal status of the public servant is more advantage than that of the employee in the private sector in the case of disciplinary and other disadvantage treatments, Because the disciplinary and other disadvantage treatments are regulated by the law strictly. Employees in the private sector, however, are more advantage than that of the public servant in the appeal procedure, because the judging institution for employees in the private sector is an independent organization, and it has also a reconciliation process as well as judgement.

#공무원 #근로자 #징계 #불리한 처분 #해고 #public servant #employee #disciplinary #discrimination #dismissal

참고문헌 (22)

참고문헌 신청

1. [단행본] - 김선수 / 2008 / 사법개혁 리포트 / 박영사

2. [보고서] - 김소영 / 2003 / 부당해고 구제의 실효성 확보방안

3. [단행본] - 김중양 / 2000 / 공무원법 / 박영사

4. [단행본] - 김형배 / 2007 / 노동법 / 박영사

5. [보고서] - 김홍영 / 2004 / 분쟁의 실태와 조정과정

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대법원 1992. 7. 28. 선고 91다30729 판결

가. 법원이 판결이유를 기재함에 있어서 불요증사실을 명확히 하기 위하여 당사자 사이에 다툼 없는 사실과 증거에 의하여 인정되는 사실을 구분하여 적시하는 것이 되도록 바람직하다고는 할지라도 사안에 따라서는 이러한 사실적시의 방법이 오히려 적절치 못한 경우도 있을 수 있으므로 이 경우에는 법원이 위와 같은 변론주의 등에 관한 원칙을 다치게 하
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대법원 1991. 12. 24. 선고 90누1007 판결

가. 지방공무원법 제67조 제1항의 규정은 징계처분이 정당한 이유에 의하여 한 것이라는 것을 분명히 하고 또 피처분자로 하여금 불복이 있는 경우에 출소의 기회를 부여하는 데 그 법의가 있다고 할 것이므로 그 처분사유설명서의 교부를 처분의 효력발생요건이라고 할 수 없을 뿐만 아니라 직권에 의한 면직처분을 한 경우 그 인사
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대법원 2005. 4. 15. 선고 2004두14915 판결

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대법원 2008. 10. 9. 선고 2006두13626 판결

[1] 공무원은 누구나 국가공무원법 제56조의 성실의무, 제57조의 복종의무, 제58조의 직장이탈금지의무가 있고, 공무원이 노동조합 전임자가 되어 근로제공의무가 면제된다고 하더라도 이는 노동조합 전임자로서 정당한 노동조합의 활동에 전념하는 것을 보장하기 위한 것에 그 의미가 있으므로
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대법원 1993. 2. 23. 선고 92누16096 판결

가. 교육공무원징계령 제8조 제1항의 규정에 의한 징계혐의자에 대한 출석통지는 징계혐의자로 하여금 징계위원회가 언제 개최되는가를 알게 함과 동시에 자기에게 이익되는 사실을 진술하게 하거나 증거자료를 제출할 기회를 부여하기 위한 조치에서 나온 강행규정이라 할 것이므로 위 출석통지 없이 한 징계심의절차는 위법하다.
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대법원 1981. 7. 28. 선고 81누17 판결

별정직 지방공무원(도 보건사회국 부녀아동과 부녀계장)의 담당사무가 일반직 공무원이 담당할 고유의 사무이고, 다만 별정직으로 보하게 된 법령, 조례의 규정취지가 인사수급의 원활을 기하기 위한 것에 불과하다면 비록 별정직 공무원에 대한 직권면직은 일반직 공무원에 비하여 임명권자에게 광범한 재량권이 부여되어 있다고 하여도 어디까지나 객관적이고도
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서울고등법원 1968. 1. 11. 선고 67구174 제1특별부판결

가. 국가공무원법 제73조의2에 규정된 직위해제처분이란 본인의 의사에 불구하고 직위를 부여하지 않으므로써 직무에 종사하지 못하도록 하는 처분인 점에서 같은법 제71조, 제73조에 규정된 휴직처분과 유사하여 피처분자에게 불리한 처분이라 할 것이므로 같은법 제76조
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대법원 2002. 6. 14. 선고 2001두11076 판결

[1] 근로기준법 제33조 제1항, 제2항에 의하여 준용되는 노동조합및노동관계조정법 제82조 제2항에 의하면, 사용자의 근로자에 대한 정당한 이유 없는 해고 등의 불이익처분에 대한 구제신청은 그 행위가 있은 날(계속하는 행위는 그 종료일)부터 3월 이내에 행하도록 규정하고 있는바,
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대법원 1998. 11. 10. 선고 97누18189 판결

[1] 단체협약, 취업규칙 등에 해고에 관한 규정이 있는 경우에 그것이 구 근로기준법(1997. 3. 13. 법률 제5309호로 제정되기 전의 것) 제27조 제1항의 규정에 위배되어 무효가 아닌 이상 그에 따른 해고는 정당한 이유가 있는 해고라고 보아야 한다.
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대법원 1992. 5. 22. 선고 91누5884 판결

가. 근로기준법 제27조 제1항은, 사용자는 정당한 이유 없이 해고 등의 징벌을 하지 못한다고 규정하여 사용자로 하여금 자유로이 근로자를 해고할 수 없도록 제한하고 있는바, 여기에서의 “정당한 이유”라 함은 사회통념상 고용계약을 계속시킬 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 있다던가, 부득이한 경영상의 필요가 있는
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대법원 2008. 10. 9. 선고 2008두11853,11860 판결

국가공무원법 제14조 제6항은 소청심사결정에서 당초의 원처분청의 징계처분보다 청구인에게 불리한 결정을 할 수 없다는 의미인데, 의원면직처분에 대하여 소청심사청구를 한 결과 소청심사위원회가 의원면직처분의 전제가 된 사의표시에 절차상 하자가 있다는 이유로 의원면직처분을 취소하는 결정을 하였다고 하더라도, 그 효력은 의원면직처
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대법원 1996. 4. 23. 선고 95누6151 판결

[1] 사용자가 근로자에 대하여 해고를 함에 있어서 표면적으로 내세우는 해고사유와는 달리 실질적으로는 근로자의 정당한 조합활동을 이유로 해고한 것으로 인정되는 경우에 있어서 그 해고는 부당노동행위라고 보아야 하고, 정당한 해고사유가 있어 해고한 경우에 있어서는 비록 사용자가 근로자의 조합활동을 못마땅하게 여긴 흔적이 있다거나 사용자에게
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대법원 2001. 8. 24. 선고 2000두7704 판결

[1] 상급자가 하급자에게 발하는 직무상의 명령이 유효하게 성립하기 위하여는 상급자가 하급자의 직무범위 내에 속하는 사항에 대하여 발하는 명령이어야 하는 것인바, 검찰총장이 검사에 대한 비리혐의를 내사하는 과정에서 해당 검사에게 참고인과 대질신문을 받도록 담당부서에 출석할 것을 지시한 경우, 검찰총장의 위 출석명령은 "검찰총장은 대검찰청의
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대법원 1991. 3. 27. 선고 90다카25420 판결

가. 근로기준법 제27조 제1항에서 규정한 “정당한 이유”라 함은 사회통념상 근로계약을 계속시킬 수 없는 정도로 근로자에게 책임있는 사유가 있다던가 부득이한 경영상의 필요가 있는 경우를 말하는 것이므로 근로계약이나 취업규칙 등 사규에 해고에 관한 규정이 있는 경우 그것이 근로기준법에 위배되어 무효가 아닌 이상 그에 따른
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대법원 2007. 12. 28. 선고 2006다33999 판결

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대법원 1992. 4. 14. 선고 91누9954 판결

공무원징계양정등에관한규칙은 그 형식은 총리령으로 되어 있으나, 그 제2조가 규정하는 징계양정의 기준의 성질은 행정기관 내부의 사무처리준칙에 지나지 아니한 것이지 대외적으로 국민이나 법원을 기속하는 것은 아니다.
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서울고등법원 1989. 10. 13. 선고 89나239 제7민사부판결

사립학교 교원에게 준용된다고 보아야 할 국가공무원법 제75조에 의하면 공무원에 대하여 직위해제처분을 할 경우 처분권자는 처분의 사유를 기재한 설명서를 교부하도록 규정하고 있는바 그 취지는 피처분자에게 그 처분을 받게 된 경위를 알림으로써 그에 대한 방어의 준비 및 불복의 기회를 보장함과 아울러 처분권자의 자의를 배제하여
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대법원 1970. 11. 30. 선고 70누132 판결

직위해제처분을 받은 지방공무원이 그 처분에 위법이 있다 하여 행정소송으로 다툴려면 먼저 소청심사위원회에 그 심사를 청구하여야 하고 이는 구 행정소송법(51.8.24. 법률 제213호) 제2조 제1항 단서로서도 구제될 여지가 없다.
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대법원 2007. 11. 30. 선고 2005도2201 판결

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