근로관계 종료 후 근로자의 경업금지의무

유성재

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자료유형: 학술저널

저자정보: 유성재 (중앙대학교)

저널정보: 중앙법학회 중앙법학 중앙법학 제21집 제1호(통권 제71호)

발행연도: 2019.3

수록면: 139 - 177 (39page)

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사용자의 기술을 보호하는 일은 국가경제는 물론, 개별 기업의 생존을 위해 꼭 필요한 일이다. 그러나 근로자의 직업선택의 자유와 근로권은 근로자의 생존을 위하여 반드시 보장 받아야 할 권리이다. 근로관계 종료 후 근로자의 경업금지의무는 양자를 어떻게 조화롭게 규율할 것인가에 초점이 맞추어져야 할 문제라고 본다. 연구결과를 요약하면 다음과 같다.
첫째, 사용자의 영업비밀을 보호하여야 할 근로자의 의무는 특약이 없는 경우에도 「부정경쟁방지법」에 따라 인정되지만, 이로부터 근로자의 일반적 경업금지의무가 인정되는 것은 아니다. 근로관계 종료 후 근로자에 대한 일반적 경업금지의무는 특약에 의해서만 인정될 수 있다.
둘째, 영업비밀에 속하지 않는 ‘보호가치 있는 사용자의 이익’에 대한 근로관계종료 후 근로자의 비밀유지의무는 특약이 있는 경우에 한하여 인정되며, 그러한 특약은 일정한 요건을 충족한 경우에 한하여 그 효력이 인정된다. 그 고려요소 중의 하나인 ‘보호가치 있는 사용자의 이익’의 범위는 약정 당사자의 의사와 무관하게 재산권으로서의 객관적 가치를 기준으로 판단되어야 할 것이다. 그리고 ‘대가의 제공 유무’는 경업금지약정의 유효성을 판단하는 고려요소 중의 하나이지 필수적 유효요건이라고 볼 수 없다.
셋째, 경업금지약정은 그 효력이 제반사정을 종합적으로 고려하여 판단하기 때문에 계약의 내용을 분할 할 수 없다는 점에서 경업금지약정 중 무효인 부분을 제외한 계약의 일부에 대하여 효력을 인정하는 ‘효력 유지적 축소해석’은 허용되지 않는다.

Der Schutz von Betriebs- und Geschäftsgeheimnissen besitzt gerade unter den Bedingungen des sich weiterhin stetig verschärfenden Wettebewerbs besondere Bedeutung. Der Betriebsinhaber muss an der Geheimhaltung ein berechtigtes wirtschaftliches Interesse haben. Die Pflicht zur Geheimhaltung von Betriebs- und Geschäftsgeheimnissen ergibt sich mittelbar aus dem Arbeitsvertrag. Dies gilt auch für die berechtige wirtschaftliche Interesse des Arbeitgebers, die nicht zur Betriebs- und Geschäftsgeheimnissen gehören. Während des Bestehens eines Arbeitsverhältnisses besteht eine umfassende Verschweigenheitspflicht des Arbeitnehmers. Grundsätzlich endet das Wettbewerbsverbot nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses.

In der Regel verbietet Arbeitgeber den Wettbewerb, um Betriebs- und Geschäftsheimnissen geheimzuhalten. Aber ist die Gegheimhaltung von Betriebsund Geschäftsheimnissen und Wettbewerbsverbot zu unterscheiden, weil dieser auf das Berufswahlfreiheit sich bezieht und jener mit der Berufsausübungsfreiheit zu tun hat. Während die Pflicht zur Geheimhaltung von Betriebs- und Geschäftsgeheimnissen und Wettbewerbsverbot sind unabhängig von Bestehen des Arbeitsverhältnisses gesetzlich geregelt, besteht ein gesetzliches Wettbewerbsverbot nicht. Es kann aber schriftlich vereinbart werden, dass der ehemalige Arbeitnehmer dem Arbeitgeber auch nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses keine Konkurrenz machen darf. Sie bindet aber an besondere Voraussetzungen.

Als Ergebnis kann festgehalten werden, dass ein nachvertragliche Wettbewerbsverbot nur mit vertragliche Vereinbarung anerkannt werden. Geht das Wettbewerbsverbot über den Umfang desjenigen hinaus, was einem berechtigten geschäftlichen Interesse des Arbeitgebers dient oder enthält es eine unbillige Einschränkung des Fortkommens, kann die Wettbewerbsabrede nicht auf zulässigen Umfang reduzieren. Sondern ist solche Wettbewerbsabrede vollständig nichtig.

#경업금지(Wettbewerbsverbot) #경업금지약정(Wettbewerbsvereinbarung) #영업비밀(Betriebsgeheimnise) #비밀보호(Geheimnisschutz) #비밀유지의무(Geheimhaltungspflicht)

참고문헌 (37)

참고문헌 신청

강명수 / 2016 / 전직금지의무에 관한 소고 / 동아법학 (70):307~341

강상현 / 2009 / 2008노동판례비평 / 민주사회를 위한 변호사모임

강윤희 / 2017 / 법률행위의 일부가 강행법규를 위반한 경우의 법률관계 (대법원 2016. 11. 18. 선고 2013다42236 전원합의체 판결) / 저스티스 160:229~260

김기선 / 2018 / 근로계약, 취업규칙 그리고 약관규제 / 노동법이론실무학회 창립 10주년 제42회 정기학술대회 자료집

김동진 / 2011 / 퇴직근로자의 정보사용과 업무상배임죄 - 영업비밀분쟁에 관한 새로운 해결방법 - / 법조 60(6):119~196

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대전고등법원 2009. 9. 16. 선고 2008나10349 판결

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대법원 2008. 7. 10. 선고 2006도8278 판결

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대법원 1998. 6. 9. 선고 98다1928 판결

[1] 영업비밀의 `취득`은 문서, 도면, 사진, 녹음테이프, 필름, 전산정보처리조직에 의하여 처리할 수 있는 형태로 작성된 파일 등 유체물의 점유를 취득하는 형태로 이루어질 수도 있고, 유체물의 점유를 취득함이 없이 영업비밀 자체를 직접 인식하고 기억하는 형태로 이루어질 수도 있고, 또한 영업비밀을 알고 있는 사람을 고용하는 형태로 이
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대법원 2016. 11. 18. 선고 2013다42236 전원합의체 판결

[1] [다수의견] 구 임대주택법(2008. 2. 29. 법률 제8852호로 개정되기 전의 것, 이하 같다) 제14조 제1항, 구 임대주택법 시행령(2008. 2. 29. 대통령령 제20722호로 개정되기 전의 것, 이하 같다) 제12조 제1항, 건설교통부장관의 「임대주택의 표준임대보증금 및 표준임대료」 고시(2004. 4. 2. 건설교통부 고시
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대법원 1978. 2. 28. 선고 77다2479 판결

1년이내에 퇴사하는 경우에는 이미 지급한 장학금의 일부를 손해배상으로 회사에 변상하여야 한다는 계약조항은 근로기준법 제24조의 강행규정에 위반되어 무효이다.
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대법원 2016. 10. 27. 선고 2015다221903(본소), 2015다221910(반소) 판결

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서울중앙지방법원 2013. 4. 29.자 2013카합231 결정

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대법원 1996. 12. 6. 선고 95다24944,24951 판결

[1] 사용자가 근로계약의 불이행에 대하여 위약금 또는 손해배상을 예정하는 계약을 체결하는 것은 강행규정인 근로기준법 제24조에 위반되어 무효라 할 것인바, 기업체에서 비용을 부담 지출하여 직원에 대하여 위탁교육훈련을 시키면서 일정 임금을 지급하고 이를 이수한 직원이 교육 수료일자부터 일정한 의무재직기간 이상 근무하지 아니할 때에는 기업
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부산고등법원 2006. 5. 19. 선고 2005나19491 판결

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서울동부지방법원 2010. 12. 10. 선고 2010가합11116(본소), 2010가합18407(반소) 판결

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서울중앙지방법원 2008. 1. 10. 선고 2007가합86803 판결

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대법원 1996. 12. 23. 선고 96다16605 판결

[1] 필기구 제조업체에 있어서 잉크제조의 원료가 되는 10여 가지의 화학약품의 종류, 제품 및 색깔에 따른 약품들의 조성비율과 조성방법에 관한 기술정보는 가장 중요한 경영요소 중의 하나로서, 그 기술정보가 짧게는 2년, 길게는 32년의 시간과 많은 인적, 물적 시설을 투입하여 연구·개발한 것이고, 생산 제품 중의 90% 이상의 제품에
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서울중앙지방법원 2013. 2. 6. 선고 2012가합75531 판결

주류 및 발효식품의 양조, 제조, 가공, 판매업 등을 영위하는 甲 주식회사에서 특판 지점의 지점장으로 근무하던 乙이 희망퇴직으로 퇴사하면서 甲 회사와 `법정퇴직금 외에 24개월분의 평균임금에 해당하는 퇴직위로금을 지급받는 대신 퇴사 후 2년 내에 甲 회사의 계열사 또는 경쟁사에 취업할 시 전액을 회사에 반납한다’는 내용의 경업금지약정을 체결하였는데,
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대법원 2003. 7. 16.자 2002마4380 결정

[1] 근로자가 전직한 회사에서 영업비밀과 관련된 업무에 종사하는 것을 금지하지 않고서는 회사의 영업비밀을 보호할 수 없다고 인정되는 경우에는 구체적인 전직금지약정이 없다고 하더라도 부정경쟁방지및영업비밀보호에관한법률 제10조 제1항에 의한 침해행위의 금지 또는 예방 및 이를 위하여 필요한 조치 중의 한 가지로서 그 근
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대법원 2008. 10. 23. 선고 2006다37274 판결

근로자가 일정 기간 동안 근무하기로 하면서 이를 위반할 경우 소정 금원을 사용자에게 지급하기로 약정하는 경우, 그 약정의 취지가 약정한 근무기간 이전에 퇴직하면 그로 인하여 사용자에게 어떤 손해가 어느 정도 발생하였는지 묻지 않고 바로 소정 금액을 사용자에게 지급하기로 하는 것이라면 이는 명백히 구 근로기준법(2007.
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대법원 2007. 3. 29.자 2006마1303 결정

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대법원 2004. 4. 28. 선고 2001다53875 판결

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대법원 1992. 2. 25. 선고 91다26232 판결

가. 기업체가 고도의 전문성을 요하는 영역에 있어서 다액의 훈련비를 소요해 가면서 해외에 있는 전문교육기관에 위탁하여 근로자에게 실시하는 훈련은 직업훈련기본법에서 말하는 “직업훈련”에 포함되는 것이 아니다.
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대법원 2010. 3. 11. 선고 2009다82244 판결

[1] 사용자와 근로자 사이에 경업금지약정이 존재한다고 하더라도, 그와 같은 약정이 헌법상 보장된 근로자의 직업선택의 자유와 근로권 등을 과도하게 제한하거나 자유로운 경쟁을 지나치게 제한하는 경우에는 민법 제103조에 정한 선량한 풍속 기타 사회질서에 반하는 법률행위로서 무효라고 보아야 하며, 이와 같은 경업금지약정의 유
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