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Unfair treatment of employee on grounds that he or she has joined or intends to join a labor union, or has attempted to organize a labor union, or has performed any other lawful act for the operation of a labor union by employer must be prohibited in order to secure the basic rights of the employees.
An employee or labor union may apply for remedy to the Labor Relations Commission upon infringement of rights due to unfair labor practices on the part of the employer.
In order to determine whether the concerned treatment of employee constitutes an act of unfair labor practice, it is necessary to be proved an employer’s intention of unfair labor practice by employee or labor union. Employee or a labor union should give the Labor Relations Commission an evidence as a presumtive proof of unfair labor practice.
In fact it is difficult to be proved an employer’s intention of unfair labor practice because workers can not easily get information of the company. Labor Relations Commission often encounter an obstacle to determine employer’s unfair labor practice because of the procedure of the burden of proof by workers.
Therefore it is necessary to be changed the principle of the burden of proof in unfair labor practice. The burden-shifting rules is needed to lighten to prove an employer’s intention of unfair labor practice.
Moreover unfair labor practices by employers of this year are estimated to be increased because Korean government introduced the plural union system in same company on July 1, 2011 to gurantee the right to organize which Constitution Law gurantee. Employers has to bargain in good faith all labor unions and treat them partially. If the employer not to keep neutral attitude, the action of the employer will be unfair labor practice.
An employee or labor union may apply for remedy to the Labor Relations Commission upon infringement of rights due to unfair labor practices on the part of the employer.
In order to determine whether the concerned treatment of employee constitutes an act of unfair labor practice, it is necessary to be proved an employer’s intention of unfair labor practice by employee or labor union. Employee or a labor union should give the Labor Relations Commission an evidence as a presumtive proof of unfair labor practice.
In fact it is difficult to be proved an employer’s intention of unfair labor practice because workers can not easily get information of the company. Labor Relations Commission often encounter an obstacle to determine employer’s unfair labor practice because of the procedure of the burden of proof by workers.
Therefore it is necessary to be changed the principle of the burden of proof in unfair labor practice. The burden-shifting rules is needed to lighten to prove an employer’s intention of unfair labor practice.
Moreover unfair labor practices by employers of this year are estimated to be increased because Korean government introduced the plural union system in same company on July 1, 2011 to gurantee the right to organize which Constitution Law gurantee. Employers has to bargain in good faith all labor unions and treat them partially. If the employer not to keep neutral attitude, the action of the employer will be unfair labor practice.
목차
Ⅰ. 문제의 제기
Ⅱ. 불이익취급의 부당노동행위에 있어서의 입증책임구조
Ⅲ. 판례법리
Ⅳ. 입증책임 및 입증방법의 개선방향
Ⅴ. 결어
참고문헌
〈Abstract〉
참고문헌 (1)
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이 논문과 연관된 판례 (13)
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대법원 1999. 11. 9. 선고 99두4273 판결
[1] 택시회사의 근로자가 운행중인 택시기사들에게 무선호출마이크로 상무의 도박 등의 비행을 폭로하는 방송을 하고, 이를 징계하려는 이사들에게 폭언하고, `교통사고합의 과정에 관여한 상무가 가해자들로부터 받은 합의금 일부를 횡령하였다.`는 취지로 회사의 상무이사를 고소한 데 이어 이 사실을 신문에 제보하는 한편 노동조합 휴게실의 흑판에 조
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대법원 1986. 7. 8. 선고 85누170 판결
사용자가 단체협약과 인사방침에 따라 근로자를 비노조직으로 승진발령하자 그 인사발령이 노조원으로서의 신분을 상실케 하여 정당한 노동운동마저 하지 못하게 할 목적으로 이루어진 것이라고 생각하고 그 이유를 들어 이에 불응하면서 직무를 포기하는 한편 동료에게 위 인사발령을 취소할 것을 요구하는 내용의 건의문을 작성교부하면서 그 건의문에 다른 근로
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대법원 1992. 6. 23. 선고 92누4253 판결
가. 회사가 단체협약 및 사규를 게시하여 소속 근로자들이 주지할 수 있도록 조치를 하였다면 이를 근로자에게 별도로 고지하지 아니하였다거나 근로자가 실제로는 그 내용을 알지 못하였다고 하여도 근로자는 그 무효를 주장하거나 그 적용을 거부할 수 없다.
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대법원 2009. 3. 26. 선고 2007두25695 판결
사용자가 근로자에 대하여 노동조합의 조합원이라는 이유로 비조합원보다 불리하게 인사고과를 하고 그 인사고과가 경영상 이유에 의한 해고 대상자 선정기준이 됨에 따라 그 조합원인 근로자가 해고되기에 이르렀다고 하여 그러한 사용자의 행위를 부당노동행위라고 주장하는 경우, 그것이 부당노동행위에 해당하는지 여부는, 조합원 집단과 비조합원 집단을 전체적
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대법원 2007. 11. 15. 선고 2005두4120 판결
[1] 사용자의 행위가 노동조합 및 노동관계조정법에 정한 부당노동행위에 해당하는지 여부는 사용자의 부당노동행위 의사의 존재 여부를 추정할 수 있는 모든 사정을 전체적으로 심리 검토하여 종합적으로 판단하여야 하고, 부당노동행위에 대한 증명책임은 이를 주장하는 근로자 또는 노동조합에게 있으므로, 필요한 심리를 다하였어도 사용자에게 부당노동행위
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대법원 1995. 2. 14. 선고 94누5069 판결
가. 행정소송법 제26조의 규정이 변론주의의 일부 예외를 인정하고 있으므로, 행정소송에서는 법원이 필요하다고 인정할 때에는 당사자가 명백하게 주장하지 않는 사실이라 할지라도 기록에 나타난 자료를 기초로 하여 직권으로 심리조사하고 이를 토대로 판단할 수 있다.
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대법원 1996. 9. 10. 선고 95누16738 판결
노동조합법 제39조 제1호는 `근로자가 노동조합에 가입 또는 가입하려고 하였거나 노동조합을 조직하려고 하였거나 기타 노동조합의 업무를 위한 정당한 행위를 한 것을 이유로 그 근로자를 해고하거나 그 근로자에게 불이익을 주는 행위`를 사용자의 부당노동행위의 한 유형으로 규정하고 있으므로, 같은 법조의 부당노동행위가 성립하기
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대법원 2000. 6. 23. 선고 98다54960 판결
[1] 취업규칙이나 인사관리규정에 대기발령이 징계처분의 하나로 규정되어 있지 아니한 이상 위 처분을 함에 있어서 해당자에게 변명의 기회를 부여하는 등의 징계절차를 거칠 필요는 없다.
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대법원 1991. 2. 22. 선고 90누6132 판결
가. 사용자가 근로자를 해고함에 있어서 근로자의 노동조합업무를 위한 정당한 행위를 그 결정적인 이유로 삼았으면서도 표면적으로는 다른 해고사유를 들어 해고한 것으로 인정되는 경우에는 노동조합법 제39조 제1호에 정한 부당노동행위라고 보아야 할 것이고, 근로자의 노동조합업무를 위한 정당한 행위를 실질적인 해고이유로 한 것인지
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대법원 1991. 7. 26. 선고 91누2557 판결
노동조합법 제39조 제1호 소정의 부당노동행위가 성립하기 위해서는 근로자가"노동조합의 업무를 위한 정당한 행위"를 하고, 회사가 이를 이유로 근로자를 해고한 경우라야 하고, 같은 사실의 주장 및 입증책임은 부당노동행위임을 주장하는 근로자에게 있다.
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서울고등법원 2007. 11. 22. 선고 2007누9909 판결
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대법원 1991. 4. 23. 선고 90누7685 판결
가. 사용자가 근로자를 해고함에 있어서 표면상의 해고이유와는 달리 실질적으로는 근로자가 노동조합업무를 위한 정당한 행위를 한 것을 이유로 해고한 것으로 인정되는 경우에는 부당노동행위라고 보아야 할 것이고, 근로자의 노동조합업무를 위한 정당한 행위를 실질적인 해고이유로 한 것인지의 여부는 사용자측이 내세우는 해고사유와 근로자가 한 노동조합의
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대법원 1995. 4. 28. 선고 94누11583 판결
가. 판결서 중에서 한 사실판단을 그 사실을 증명하기 위하여 이용하는 것을 불허하는 것이 아니어서 이를 이용하는 경우에는 판결서도 그 한도 내에서는 보고문서라 할 것이고, 판결이 확정되지 아니한 것이라고 하여 증거로 사용될 수 없다고는 할 수 없고 다만 그 신빙성이 문제될 수 있을 뿐이다.
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