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This paper researched dismissal of a migrant worker who came to this country under Employment Permit System, especially when the employer reported employment alteration to the head of an employment security office.
According to Article 17 of the ‘Act on the Employment, etc. of migrant workers’, “every employer shall, if any event prescribed by Presidential Decree occurs, such as when he/she terminates an employment contract concluded with a migrant worker or otherwise alters any important matter relevant to the employment, etc. report to the head of an employment security office, as prescribed by Ordinance of the Ministry of Employment and Labor”. On the basis of this Article 17, Presidential Decree prescribe that the employer can report the employment alteration when a migrant worker dies, or absents himself from work for not less than 5 days without due notice, or loses contact with his/her employer, etc.
In practices the report of employment alteration has been accepted as an expression of dismissal will, which is the typical form of the expiry of the employment contract. A migrant worker can be deported to their native country, when he fails to apply for a transfer to another business or place of business within one month after the expiry of the employment contract with the employer, by the Article 25(3) of ‘Act on the Employment, etc. of migrant workers’.
But there is a legal dilemma, because report of employment alteration is only the performance of obligation in public law, not the expression of dismissal will.
This paper has suggested several ways of improvement to this report system of employment alteration, because labor law shall be applied to all workers without distinction of any kind such as sex, race, ethnic or social origin, nationality or other status.
According to Article 17 of the ‘Act on the Employment, etc. of migrant workers’, “every employer shall, if any event prescribed by Presidential Decree occurs, such as when he/she terminates an employment contract concluded with a migrant worker or otherwise alters any important matter relevant to the employment, etc. report to the head of an employment security office, as prescribed by Ordinance of the Ministry of Employment and Labor”. On the basis of this Article 17, Presidential Decree prescribe that the employer can report the employment alteration when a migrant worker dies, or absents himself from work for not less than 5 days without due notice, or loses contact with his/her employer, etc.
In practices the report of employment alteration has been accepted as an expression of dismissal will, which is the typical form of the expiry of the employment contract. A migrant worker can be deported to their native country, when he fails to apply for a transfer to another business or place of business within one month after the expiry of the employment contract with the employer, by the Article 25(3) of ‘Act on the Employment, etc. of migrant workers’.
But there is a legal dilemma, because report of employment alteration is only the performance of obligation in public law, not the expression of dismissal will.
This paper has suggested several ways of improvement to this report system of employment alteration, because labor law shall be applied to all workers without distinction of any kind such as sex, race, ethnic or social origin, nationality or other status.
목차
Ⅰ. 문제의 제기
Ⅱ. 고용변동신고의 의의와 요건
Ⅲ. 이탈의 고용변동신고의 해석실무
Ⅳ. 이탈의 고용변동신고의 해석상 문제점
Ⅴ. 이탈의 고용변동신고의 대안 모색
Ⅵ. 고용변동신고와 해고구제의 이익
Ⅶ. 결론
참고문헌
〈Abstract〉
참고문헌 (20)
참고문헌 신청
이 논문과 연관된 판례 (1)
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헌법재판소 2007. 8. 30. 선고 2004헌마670 전원재판부
가. 근로의 권리가 “일할 자리에 관한 권리”만이 아니라 “일할 환경에 관한 권리”도 함께 내포하고 있는바, 후자는 인간의 존엄성에 대한 침해를 방어하기 위한 자유권적 기본권의 성격도 갖고 있어 건강한 작업환경, 일에 대한 정당한 보수, 합리적인 근로조건의 보장 등을 요구할 수 있는 권리 등을 포함한다고 할 것이므로 외국인 근로자라고 하여
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