근로시간면제제도의 실제적 운영과 법적 과제 : 김해ㆍ양산지역 주요 사업장을 중심으로 :김해ㆍ양산지역 주요 사업장을 중심으로

방준식

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자료유형: 학술저널

저자정보: 방준식 (영산대학교)

저널정보: 한국비교노동법학회 노동법논총 勞動法論叢第34輯

발행연도: 2015.8

수록면: 183 - 209 (27page)

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It has been 5 years since the time-off system was enforced. Most of the companies completely banned the wages paid to the full-time union officer have been retained as the practice for a long time. But the time-off system is newly introduced and time-off workers that working time is exceptionally exempt are newly recognized as legal status. Even though Many people worried about the time-off system, this system is settled smoothly at most of the companies.
Labor in the field, time-off workers do not have found any institutional differences with conventional full-time union officials. Newly recognized time-off system has just a variety of problems and many important tasks are required. According to Kimhae and Yangsan"s corporate investigation, time-off system has some merits that lead to the existing union to be changed positively, but on the other hand it has some demerits such as opposing and clash between unions.
In conclusion, by means of demanding they be granted the three basic labor rights - to organize, bargain collectively and strike, result from Constitution, article 33 (1) and the right of time-off worker resulted from article 24 (2 and 4) in the Labor Union and Labor Relations Coordination Act, the government try to find possible measures to stimulate on the practical operations for the legal purpose of the time-off system.

#근로시간면제제도 #김해ㆍ양산지역 주요사업장 #노조전임자 #근로시간면제자 #면제근로시간(타임오프) #복수노조 #부당노동행위 #Time-off system #main workplaces in KimhaeㆍYangsan #full-time union officer #Time-off worker #Time-off #multiple unions #unfair labor practice

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대법원 1998. 4. 24. 선고 97다54727 판결

[1] 노동조합 전임자는 사용자와의 사이에 기본적 노사관계는 유지되고 기업의 근로자로서의 신분도 그대로 가지는 것이지만, 노동조합 전임자의 근로제공의무가 면제되고 원칙적으로 사용자의 임금지급의무도 면제된다는 점에서 휴직 상태에 있는 근로자와 유사하고, 따라서 사용자가 단체협약 등에 따라 노동조합 전임자에게 일정한 금원을 지급한다고 하더라
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대법원 1996. 2. 23. 선고 94누9177 판결

[1] 중재절차는 원칙적으로 노동쟁의가 발생한 경우에 노동쟁의의 대상이 된 사항에 대하여 행하여지는 것이고, 노동쟁의조정법 제2조에서는 노동쟁의를 ``임금·근로시간·후생·해고 기타 대우 등 근로조건에 관한 노동관계 당사자 간의 주장의 불일치로 인한 분쟁상태``라고 규정하고 있으며, 근로조건은 사용자와 근로자 사이의 근로계
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대법원 2011. 2. 10. 선고 2010도10721 판결

[1] 노동조합 전임자는 사용자에 대하여 기본적 노사관계에 따른 근로자로서의 신분을 그대로 가지지만, 근로제공의무가 면제되고 사용자의 임금지급의무도 면제된다는 점에서 휴직상태에 있는 근로자와 유사하고, 사용자가 단체협약 등에 따라 노동조합 전임자에게 일정한 돈을 지급한다고 하더라도 이를 근로의 대가인 임금이라고 할 수는 없으며, 파업기간 중
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대법원 1993. 2. 9. 선고 91다21381 판결

가. 위탁직 징수원이 업무처리과정에 다소 자유로운 입장에 있었다 하더라도 이는 텔레비전수상기 보유자에 대한 호별방문의 방법, 방문순서 등에 국한되는 것이고, 이 범위 안에서 업무처리상의 독자성이 인정되는 것은 담당업무의 특수성 때문에 그러한 것이지 이것만 가지고 사용자의 지휘, 감독과 통제로부터 벗어난 것이라고 할 수 없고, 또 기본급이나
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대법원 2003. 9. 2. 선고 2003다4815,4822,4839 판결

[1] 노동조합 전임자는 사용자와의 사이에 기본적 노사관계는 유지되고 근로자로서의 신분도 그대로 가지는 것이지만 근로제공의무가 면제되고 사용자의 임금지급의무도 면제된다는 점에서 휴직상태에 있는 근로자와 유사하고, 사용자가 단체협약 등에 따라 노동조합 전임자에게 일정한 금원을 지급한다고 하더라도 이를 근로의 대가인 임금이라고 할 수는 없다.
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대법원 2004. 2. 27. 선고 2003다51675 판결

[1] 노동조합 전임자는 사용자와의 관계에서 근로제공의무가 면제되고 사용자의 임금지급의무도 면제될 뿐 사용자와의 사이에 기본적 노사관계는 유지되고 근로자로서의 신분도 그대로 가지는 것이다.
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대법원 2005. 6. 23. 선고 2003두12790 판결

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헌법재판소 2014. 5. 29. 선고 2010헌마606 전원재판부

가. 구체적인 근로시간 면제 한도는 단순히 조합원 수뿐만 아니라, 산업현장에서 노동조합 활동을 수행하는 데 소요되는 시간과 사용인원 등의 한도를 파악하는 등 전문가들의 지식을 활용할 필요성이 큰 행정분야이고, 구체적 한도의 설정은 노사 간 이해관계의 원만한 조정이 요청되는 분야이다. 따라서 이를 법에서 직접 정하기보다는 노사현실을 제대로 반영하고 노사
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대법원 1993. 10. 12. 선고 93다18365 판결

가. 근로기준법 제28조 제2항의 입법취지는 하나의 사업 내에서 직종, 직위, 업종별로 서로 다른 퇴직금제도를 두어 차별하는 것을 금지하고 하나의 퇴직금제도를 적용하게 하고자 함에 있는 것이므로 여기에서 말하는 “사업”은 특별한 사정이 없는 한 경영상의 일체를 이루는 기업체 그 자체를 의미한다.
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