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Among the many problems surrounding the multiple trade union system, this research selects the clarification issue regarding minority unions, and the purpose of this research is to cause an improvement to the current system by exposing the situations where a minority union cannot exercise basic labor rights such as collective bargaining and acting rights.
As a threshold matter, under the ILO standards, a minority union shall be guaranteed to be able to function and operate as a labor union under any circumstances. The standards also mandate that there shall be a minimum legal system to represent monitory union members even when a policy preferring majority union is being introduced.
However, under the current Korean laws, a minority union, albeit a labor union protected by the Constitution, faces situations where it cannot adequately represents the interests of it members in collective bargaining practices and labor disputes. In some cases, formalistic limitations are imposed on minority unions in that it is required to have a certain number of members in order to become a bargaining party to collective bargaining.
Therefore, although minority unions cannot receive the same de jure or de facto treatments as major unions do, there must be a minimum legal status guaranteed to them. Further, a minimum system shall be devised and developed to enable minor unions to represent the uniqe interests of their members.
As a threshold matter, under the ILO standards, a minority union shall be guaranteed to be able to function and operate as a labor union under any circumstances. The standards also mandate that there shall be a minimum legal system to represent monitory union members even when a policy preferring majority union is being introduced.
However, under the current Korean laws, a minority union, albeit a labor union protected by the Constitution, faces situations where it cannot adequately represents the interests of it members in collective bargaining practices and labor disputes. In some cases, formalistic limitations are imposed on minority unions in that it is required to have a certain number of members in order to become a bargaining party to collective bargaining.
Therefore, although minority unions cannot receive the same de jure or de facto treatments as major unions do, there must be a minimum legal status guaranteed to them. Further, a minimum system shall be devised and developed to enable minor unions to represent the uniqe interests of their members.
목차
Ⅰ. 들어가며
Ⅱ. 국제노동기준 및 비교법상 소수조합의 법적지위
Ⅲ. 복수노조하에서의 소수조합의 법적지위
Ⅳ. 결론
참고문헌
〈Abstract〉
참고문헌 (39)
참고문헌 신청
1. [학술지(정기간행물)] - 강선희 / 2011 / 노동기본권과 소수 노동조합의 협약능력 및 단체협약의 효력에 관한 연구 ― 단체교섭창구 단일화를 중심으로 ― / 노동법학 (38) : 77 ~ 116
2. [기타자료] - 고용노동부 / 2010 / 노조법 개정 설명자료
3. [기타자료] - 고용노동부 / 2011 / 복수노조 창구단일화 시행 두달째, 정착국면 / 고용노동부 보도자료
5. [학술지(정기간행물)] - 김기덕 / 2007 / 개정 노동조합및노동관계조정법과 노동기본권 / 민주법학 (33) : 317 ~ 354
6. [학술지(정기간행물)] - 김영문 / 2011 / 단결권 제한과 노동조합개념-소수노조 날립방지와 관련하여 / 노동법총론 22
2. [기타자료] - 고용노동부 / 2010 / 노조법 개정 설명자료
3. [기타자료] - 고용노동부 / 2011 / 복수노조 창구단일화 시행 두달째, 정착국면 / 고용노동부 보도자료
5. [학술지(정기간행물)] - 김기덕 / 2007 / 개정 노동조합및노동관계조정법과 노동기본권 / 민주법학 (33) : 317 ~ 354
6. [학술지(정기간행물)] - 김영문 / 2011 / 단결권 제한과 노동조합개념-소수노조 날립방지와 관련하여 / 노동법총론 22
이 논문과 연관된 판례 (9)
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대법원 2002. 7. 26. 선고 2001두5361 판결
[1] 노동조합이 존속중에 그 조합원의 범위를 변경하는 조직변경은 변경 후의 조합이 변경 전 조합의 재산관계 및 단체협약의 주체로서의 지위를 그대로 승계한다는 조직변경의 효과에 비추어 볼 때 변경 전후의 조합의 실질적 동일성이 인정되는 범위 내에서 인정되고, 노동조합은 구성원인 근로자가 주체가 되어 자주적으로 단결하고 민주적으로 운영되어야
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대법원 1990. 5. 15. 선고 90도357 판결
가. 노사 양측의 의사에 관계없이 중재회부결정이 내려진, 이른바 강제중재의 경우를 규정한 노동쟁의조정법 제30조 제3호 소정의 ""공익사업""은 공중의 일상생활에 없어서는 아니되거나 그 업무의 정지 또는 폐지가 국민경제를 현저히 위태롭게 하는 사업으로서 같은 법 제4조 제1호 내지 제5
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대법원 2009. 11. 12. 선고 2009다49377 판결
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헌법재판소 1998. 2. 27. 선고 94헌바13·26,95헌바44(병합) 전원재판부
가. 헌법 제33조 제1항이 "근로자는 근로조건의 향상을 위하여 자주적인 단결권, 단체교섭권, 단체행동권을 가진다"고 규정하여 근로자에게 "단결권, 단체교섭권, 단체행동권"을 기본권으로 보장하는 뜻은 근로자가 사용자와 대등한 지위에서 단체교섭을 통하여 자율적으로 임금 등 근로조건에 관한 단체협약을 체결할 수 있도록 하기 위한 것이다. 비
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헌법재판소 1996. 12. 26. 선고 90헌바19,92헌바41,94헌바49(병합) 전원재판부〔합헌〕
가. 청구인들이 속한 사업장이 법 제4조에서 정하고 있는 공익사업장에 해당된다는 사실 그 자체만으로는 청구인들의 권리에 아무런 영향을 미치지 아니하고/ 다만 공익사업에 있어서의 쟁의행위를 특별취급하는 법 제11조 이하의 규정들에 의하여 비로소 청구인들의 기본권 침해가 논의될 수 있는 것이라고 판단되므로, 결국 법 제4조 제5호는 위 조
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대법원 2007. 6. 28. 선고 2007도1539 판결
[1] 이미 구체적으로 그 지급청구권이 발생한 임금(상여금 포함)이나 퇴직금은 근로자의 사적 재산 영역으로 옮겨져 근로자의 처분에 맡겨진 것이기 때문에 노동조합이 근로자들로부터 개별적인 동의나 수권을 받지 않은 이상, 사용자와 사이의 단체협약만으로 이에 대한 포기나 지급유예와 같은 처분행위를 할 수는 없다.
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대법원 2002. 7. 9. 선고 2001다29452 판결
[1] 근로기준법 제31조 제1항 내지 제3항에 의하면, 사용자가 경영상의 이유에 의하여 근로자를 해고하고자 하는 경우에는 긴박한 경영상의 필요가 있어야 하고, 해고를 피하기 위한 노력을 다하여야 하며, 합리적이고 공정한 기준에 따라 그 대상자를 선정하여야 하고, 해고를 피하기 위한 방법과 해고의 기준
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헌법재판소 2005. 11. 24. 선고 2002헌바95,96,2003헌바9(병합) 전원재판부
가.(1)이 사건 법률조항은 노동조합의 조직유지·강화를 위하여 당해 사업장에 종사하는 근로자의 3분의 2 이상을 대표하는 노동조합(이하 `지배적 노동조합’이라 한다)의 경우 단체협약을 매개로 한 조직강제[이른바 유니언 샵(Union Shop) 협정의 체결]를 용인하고 있다. 이 경우 근로자의 단결하지 아니할 자유와 노동조합의 적극적 단결권(
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대법원 1990. 12. 7. 선고 90다카19647 판결
가. 사원과 노무원으로 이원화된 개정 퇴직금규정이 개정 전의 그것보다도 퇴직금 지급일수의 계산 및 퇴직금 산정 기초임금의 범위에 있어 근로자에게 불리하게 변경된 경우에는 이에 관하여 종전 취업규칙의 적용을 받고 있던 근로자집단의 동의가 있어야 유효하다고 할 것인바, 노동조합원인 총근로자 중 85%가 넘는 수를 차지하는 노무원이 퇴직금개정안에
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