직장 내 성희롱에 관한 사용자책임 - 최근 하급심 판결을 중심으로 -

김보라

doi:10.29305/tj.2021.10.186.40

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자료유형: 학술저널

저자정보: 김보라 (바른)

저널정보: 한국법학원 저스티스 저스티스 통권 제186호

발행연도: 2021.10

수록면: 40 - 77 (38page)

DOI: 10.29305/tj.2021.10.186.40

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직장 내 성희롱은 사실적 불법행위 중에서도 피해자가 사용자의 또 다른 피용자인 경우로서 사용자는 남녀고용평등법에 따라 중립적인 지위에서 직장 내 성희롱 발생 사실을 조사하고, 가해 피용자와 피해 피용자에 대한 각각의 조치를 실시할 의무를 진다. 또한 직장 내 성희롱은 사용자가 어떻게 근로환경을 조성하였는지에 따라 그 발생을 사전에 예방할 수 있는 불법행위로서 사용자책임이 직장 내 성희롱 예방의무를 지는 사용자로 하여금 이를 보다 충실히 예방하도록 유인하도록 운영되고 있는지를 검토할 필요가 있다. 우리 법원은 직장 내 성희롱에 관한 사용자책임을 적극적으로 인정하는 방향으로 변화해왔고, 특히 2015년부터 2020년까지 최근 6년간 선고된 직장내 성희롱에 관한 하급심 판결을 살펴보면, 그중 사무집행관련성이 인정되지 않거나 면책 항변이 받아들여진 사건을 손에 꼽을 만큼 직장 내 성희롱 사건에서 사용자 책임이 점차 폭넓게 인정되고 있다. 그러나 직장 내 성희롱의 예방이나 관련 사무감독을 충실히 이행한 사용자는 사용자책임을 지지 않을 수도 있다는 신뢰나 기대가 존재할 때, 사용자는 보다 적극적으로 성희롱 예방에 힘쓸 것이므로 이제는 사용자책임의 사무집행관련성과 면책 판단 기준을 보다 정비할 필요가 있다. 직장 내 성희롱에 관한 사용자책임에서 사무집행관련성의 판단 기준이 되는 사무는 사용자가 법률상 부담하는 의무 그 자체와는 구별되므로 규범적 사무를 이유로 상급자에 의한 모든 성희롱에 곧바로 사무집행관련성을 인정하는 것은 적절하지 않다. 구체적으로는 성희롱 행위가 사용자의 사업활동 시간을 벗어나 사업장 외부에서 이루어진 경우, 가해자의 동기가 업무와 무관한 경우, 가해자가 피해자에게 고용조건에 관한 결정권한을 행사할 수 없는 경우, 사용자가 성희롱 위험발생을 방지하기 위한 남녀고용평등법상 의무를 충실히 이행한 경우 등에는 사무집행관련성이 인정되지 않을 것이다. 또한 사용자책임에서 사용자의 면책주장을 거의 받아들이지 않고 있는 우리 실무의 경향은 직장 내 성희롱 사건에서도 다르지 않으나, 남녀고용평등법과의 통일적 해석이나 사용자에게 적극적인 정책 수립의 동기를 제공한다는 관점에서 지금보다 면책가능성을 허용할 필요가 있다. 사용자는 남녀고용평등법에서 정한 기준과 그 취지에 부합하는 성희롱 예방지침, 성희롱 예방 교육의 운영, 직장내 성희롱 피해 사실을 알게 된 이후 조사와 가해자 및 피해자에 대한 조치를 한 사정 등을 들어 면책을 주장할 수 있을 것이다.

Sexual harassment in the workplace is a case in which the victim is an employee of the employer, and the employer has the legal duty to address it as stipulated by the Equal Employment Act. In accordance with the above duty, the employer shall investigate the sexual harassment in a neutral position and take respective measures on the perpetrator and the victim. In addition, the sexual harassment in the workplace is an illegal act that can be prevented in advance depending on how employers have created the working environment. Therefore, it is necessary to examine whether employers’ vicarious liability is being operated to induce employers to prevent sexual harassment in the workplace more faithfully. Unlike the past, Korean courts are positively acknowledging employers’ vicarious liability for sexual harassment in the workplace. In particular, according to the judgments of the lower courts in recent six years from 2015 to 2020, the number of cases in which the relevance to office work performance was not acknowledged or in which an immunity claim was granted was extremely rare, indicating that in most cases in which sexual harassment in the workplace was acknowledged, the employer’s vicarious liability tends to be easily acknowledged. However, if employers believe or expect that they may not bear the vicarious liability when they faithfully make efforts for prevention of sexual harassment in the workplace and for office work supervision, they are more likely to make active efforts for prevention of sexual harassment. Therefore, it is necessary to further refine the criteria for relevance to office work performance and immunity of the users’ vicarious liability. The sexual harassment in the workplace is the sexual harassment of which relevance to business was acknowledged, and its relevance to office work performance is also easily acknowledged. However, the scope of office works, which acts as the criteria for judgment of sexual harassment, should be considered as the scope of works assigned to employees according to labor contract, so it is not appropriate to acknowledge the relevance to office work performance for all sexual harassments committed by the superiors just because the works are normative office works. In addition, the trend of our practice that rarely accepts the employers’ claims for immunity from their vicarious liability is no different in cases of sexual harassment in the workplace. However, in order to provide uniform interpretation with the Equal Employment Act and offer the employers with a motive for more active policy establishment, it is necessary to allow them more possibility of immunity than they have now.

#직장 내 성희롱 #사용자책임 #사무집행관련성 #면책요건 #Sexual harassment in the workplace #Employers' vicarious liability #Relevance to office work performance #Immunity conditions

참고문헌 (21)

참고문헌 신청

곽윤직 / 2005 / 민법주해[ⅩⅧ]

김형석 / 2013 / 사용자 책임의 연구 / 박영사

양창수 / 2020 / 민법 Ⅱ 권리의 변동과 구제 / 박영사

고철웅 / 2018 / 직장 내 성희롱으로 인한 사업주의 불법행위책임 여부 - 대법원 2017. 12. 22. 선고 2016다202947 판결을 중심으로 - / 민사법학 85:77~108

구미영 / 2018 / 성희롱과 사용자의 책임 / 노동법연구 (44):1~37

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