근로관계의 자동종료에 대한 노동법적 통제

김성진

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자료유형: 학술저널

저자정보: 김성진 (전북대학교)

저널정보: 전북대학교 법학연구소 법학연구 법학연구제26집

발행연도: 2008.6

수록면: 211 - 228 (18page)

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취업규칙 상의 근로관계의 당연종료규정은 취업규칙을 사용자가 주도적으로 제정한다는 점에서, 동 규정에 대한 노동조합의 견제 노력이 없는 점에서, 개별 근로자의 경우도 근로관계의 당연종료를 규정하고 있는 규정의 형식을 이유로 그 효과를 그대로 수용할 여지가 큰 점에서 근로자 보호의 관점에서 이런 규정에 대한 노동법적 통제의 가능성을 모색하여야 필요성이 있다.
먼저, 당연퇴직사유와 해고사유의 준별에 관한 논의에 있어서는 규정의 외형이 아닌 해당사유의 실질에 따른 판단을 하여야 한다. 구체적인 판단기준으로서는 해당사유의 내용이 근로관계의 자동소멸의 본질에 합치되느냐는 점 및 해고 개념의 가장 중요한 징표인 근로자의 의사에 반하는 근로관계의 종료인가라는 점에 초점을 맞추어 판단을 하여야 한다. 이에 따라 분류할 때 근로관계의 자동종료의 효과를 인정할 수 있는 사유는 첫째, 당사자의 명시적 혹은 묵시적인 의사해석상 근로관계의 자동소멸사유로 인정할 수 있는 경우, 둘째, 근로계약의 전제라 할 수 있는 근로자의 근로능력이 상실된 경우, 셋째, 근로자에게 근로의 의사가 없다고 간주할 수 있는 경우 등을 들 수 있다. 그 외 이와 같은 사유에 해당하지 않는 사유로서 실질적인 내용이 근로자의 의사에 반하여 근로관계 종료의 효과로 연결되지 않는 당연퇴직사유는 그 실질이 해고라 할 것이다.
다음으로 해고로 볼 수 있는 당연퇴직사유들(예컨대, 대기발령에 이은 당연퇴직의 경우, 형사상의 범죄로 인한 유죄판결을 당연퇴직사유로 한 경우, 휴직기간 종류 이후 미 조치 사유를 당연퇴직 사유로 한 경우, 채용결격사유를 당연퇴직사유로 한 경우)에 대하여 개별적으로 구체적인 정당성 심사기준에 대한 논의를 전개하였다.

The possibilities of legal regulation by the Labor Law on the rightful termination provision for the labor relationship under the work rules need to be sought from the perspective for laborer protection, in the respects that the work rules are enacted by the user"s leading role, that there is no restraining effort of the labor union on this regulation, and finally that there is large room for accepting its effect untouched for the reason of the formality of the regulation providing the rightful termination of the labor relationship even in case of the individual labors.
First of all, in the discussion on the sharp distinction between the reasons for rightful resignation and dismissal, the judgement must depend on not the external shape of the regulation but the substance of the related reasons. In terms of the specific criteria for the judgement, the judgement must focus on if the content of the pertinent reason agrees with the substance of the automatic termination of the labor relationship and if the termination of the labor relationship is against the laborer"s intention which is the most important sign in the concept of the dismissal. Distinguishing based on these, the reasons for which the effect of the automatic termination of the labor relationship is acknowledged may include; first, when it is acknowledgeable as the reason for automatic termination based on interpretation of the explicit or implied intention of the person concerned; second, when laborer"s working ability which can be regarded as the case that the laborer has no intention to work. Beside these reasons, the substance of the reason for the rightful resignation that doesn"t lead to the effect of the termination of the labor relationship as its substantial content is against the laborer"s intention will be dismissal.
The following discussion is about the investigation criteria of the specific justification on each case of the rightful resignation reasons which can be regarded as dismissal (for example, a case following after being suspended, a case due to a conviction for a criminal offense, a case due to no action after the end of a temporary leave and a case due to the reason of disqualification for employment).
In relation to the procedural justification of the rightful resignation, it is general that regulations on the ordinary procedures don"t exist. At least, when the reason for rightful resignation is pertinent to a reason for a disciplinary action from an objective perspective, the right to justify oneself must be granted to the concerned person, which is the minimal procedural justice to observe.

#당연퇴직 #해고 #근로관계의 자동종료 #The rightful resignations #Dismissal #Automatic Termination of the Labor Relationship

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