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이 연구는 기간제법 제4조 제1항에서 말하는 “계속근로한 총기간”으로서의 2 년이라는 기간이 어떤 의미를 지니는 것이고, 이를 어떻게 해석해야 하는가에 대한 문제제기로부터 출발하여, 최근의 사례를 통해 법원과 노동위원회가 취한 해석의 상이함, 그리고 그와는 또 다른 해석을 정리했다. 이 연구의 문제제기는, 계속근로연수를 산정하는 방법으로서 근로계약의 공백기간에 대하여 근로관계의 연속성 측면을 중심으로 판단하는 법원의 해석이 기본적으로 옳은 방향이기는 하지만, 기간제법 제4조 제1항에서 말하는 2년이라는 기간을 해석하는 방법은 조금 달라야 하지 않는가하는 것이다. 그래서 기간제 근로자를 사용할 때 사용 사유나 목적을 전혀 고려할 수 없도록 하고 있는 현행 법제를 보완하는 측면에서, 형식적 근로계약의 기간에 기간제 근로자의 사용사유나 목적을 규범적으로 삽입시키는 방법을 제안해 보았다.
#기간제 근로계약의 반복갱신
#2년을 초과한 기간제 근로계약
#계속근로연수
#기간제 및 단시간 근로자의 보호 등에 관한 법률
#기간을 정하지 않은 근로계약으로의 간주
#repetition and renewal of fixed-term labor contract
#fixed-term labor contract over 2 years
#total period of continuous labor
#act on the protection
#etc. of fixed-termand part-time employees
#consideration as no fixed-term labor contract
목차
국문초록
Ⅰ. 서론
Ⅱ. 근로계약의 기간에 관한 일반적 논의
Ⅲ. 기간제 근로계약의 반복?갱신과 공백
Ⅳ. 결론
Abstract
참고문헌 (0)
참고문헌 신청이 논문과 연관된 판례 (10)
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대법원 2011. 4. 14. 선고 2009다35040 판결
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대법원 1986. 2. 25. 선고 85다카2096 판결
가. 특정기능보유자가 그 고용계약의 정함이 있는 경우, 그 고용계약기간내에 불법행위로 인하여 노등력의 전부 또는 일부를 상실하였을 때 그 고용계약만료 이후의 장래의 직업이나 그 수익을 정하기란 지극히 모호하고 막연한 것이기는 하나 특정기능보유자가 그 보유기능과 유사한 직업에 종사하여 그에 상응하는 수익을 얻을 수 있을 것임은 당연한 이치이고
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대법원 1995. 7. 11. 선고 93다26168 전원합의체판결
가. 원래 근로자가 반드시 월 평균 25일 이상 근무하여야만 근로기준법상 퇴직금지급의 전제가 되는 근로자의 상근성·계속성·종속성의 요건을 충족시키는 것은 아니고, 최소한 1개월에 4, 5일 내지 15일 정도 계속해서 근무하였다면 위 요건을 충족한다.
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대법원 2011. 4. 14. 선고 2007두1729 판결
[1] 기간을 정하여 근로계약을 체결한 근로자의 경우 그 기간이 만료됨으로써 근로자로서의 신분관계는 당연히 종료되고 근로계약을 갱신하지 못하면 갱신 거절의 의사표시가 없어도 당연 퇴직되는 것이 원칙이다. 그러나 근로계약, 취업규칙, 단체협약 등에서 기간만료에도 불구하고 일정한 요건이 충족되면 당해 근로계약이 갱신된다는 취지의 규정을 두고 있
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대법원 2006. 4. 28. 선고 2004다66995,67004 판결
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대법원 1986. 8. 19. 선고 83다카657 판결
가. 형식상으로는 비록 일용노동자로 되어 있다고 하더라도 일용관계가 간단없이 계속되어 상용근로자로 봄이 상당한 경우, 사용자로서는 그 취업규칙 및 보수규정상의 직원에 준하여 그에 규정된 퇴직금을 지급하여야 한다.
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서울행정법원 2007. 3. 22. 선고 2006구합22088 판결
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대법원 2006. 12. 7. 선고 2004다29736 판결
[1] 근로기준법상의 근로자에 해당하는지 여부는 계약의 형식이 고용계약인지 도급계약인지보다 그 실질에 있어 근로자가 사업 또는 사업장에 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 사용자에게 근로를 제공하였는지 여부에 따라 판단하여야 하고, 여기에서 종속적인 관계가 있는지 여부는 업무 내용을 사용자가 정하고 취업규칙 또는 복무(인사)규정 등의 적용을
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대구지방법원 2005. 4. 20. 선고 2004나5882 판결
[1] 근로기준법상의 근로자에 해당하는지 여부를 판단함에 있어서는 그 계약의 형식에 관계없이 그 실질에 있어 근로자가 사업 또는 사업장에 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 사용자에게 근로를 제공하였는지 여부에 따라 판단하여야 할 것이고, 위에서 말하는 종속적인 관계가 있는지 여부를 판단함에 있어서는, 업무의 내용이 사용자에 의하여 정하여지고
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대법원 2002. 7. 26. 선고 2000다27671 판결
[1] 근로기준법상의 근로자에 해당하는지 여부를 판단함에 있어서는 그 계약이 민법상의 고용계약이든 또는 도급계약이든 그 계약의 형식에 관계없이 그 실질에 있어 근로자가 사업 또는 사업장에 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 사용자에게 근로를 제공하였는지 여부에 따라 판단하여야 하고, 여기서 종속적인 관계가 있는지 여부를 판단함에 있어서는 업무
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