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The Korean Equal Employment Act §2(1) prohibits discrimination because of sex, marital status, status in family status, pregnancy or childbirth etc. without any reasonable reasons. This paper aims to redefine the meaning of “discrimination because of sex” and the scope of “the reasonable reason to discriminate”.
If “the reasonable reason” is interpreted to allow a general justification in direct discrimination case, it will lead to too great a risk that stereotyping and societal expectations will be reinforced through judgments. Therefore “reasonable reason” should be read only to mean three exemptions provided in §2(1). The law allows differential treatment because of sex etc. in case workers of specific gender are inevitably needed due to the nature of the jou, in case measures are taken to protect the maternity of working women, and in case special measures are taken to provide affirmative action. Particularly the first exemption should be interpreted to be strictly limited defences linked to the nature of the job concerned. I suggest to refer to the concept of Bona Fide Occupational Qualification in U.K. and U.S..
The second issue is the meaning of “because of”. In direct discrimination cases, it doesn’t matter whether the challenged employment reason is fair or not. Simply it does matter whether there is any discrimination “because of” or “on the ground of” prohibited personal characteristic. So it is not surprising that there has been long history of controversy on the meaning of “because of”. This paper searches for the appropriate interpretation of “because of” through examining the case law of U.S., U.K., and Korea. I argue that the ‘intent approach’ should be eliminated entirely and replaced by ‘causation approach’. ‘Causation approach’ focuses on whether prohibited factor such as sex, race played a certain role in the challenged employment decision. ‘But for’ causation is one of the way to decide the causation in discrimination case.
If “the reasonable reason” is interpreted to allow a general justification in direct discrimination case, it will lead to too great a risk that stereotyping and societal expectations will be reinforced through judgments. Therefore “reasonable reason” should be read only to mean three exemptions provided in §2(1). The law allows differential treatment because of sex etc. in case workers of specific gender are inevitably needed due to the nature of the jou, in case measures are taken to protect the maternity of working women, and in case special measures are taken to provide affirmative action. Particularly the first exemption should be interpreted to be strictly limited defences linked to the nature of the job concerned. I suggest to refer to the concept of Bona Fide Occupational Qualification in U.K. and U.S..
The second issue is the meaning of “because of”. In direct discrimination cases, it doesn’t matter whether the challenged employment reason is fair or not. Simply it does matter whether there is any discrimination “because of” or “on the ground of” prohibited personal characteristic. So it is not surprising that there has been long history of controversy on the meaning of “because of”. This paper searches for the appropriate interpretation of “because of” through examining the case law of U.S., U.K., and Korea. I argue that the ‘intent approach’ should be eliminated entirely and replaced by ‘causation approach’. ‘Causation approach’ focuses on whether prohibited factor such as sex, race played a certain role in the challenged employment decision. ‘But for’ causation is one of the way to decide the causation in discrimination case.
목차
Ⅰ. 문제의 제기
Ⅱ. “~을 사유로”의 해석
Ⅲ. 남녀고용평등법상의 “합리적인 이유 없이”의 해석
Ⅳ. 고용차별 소송에서의 입증
Ⅴ. 결론
〈Abstract〉
참고문헌 (0)
참고문헌 신청이 논문과 연관된 판례 (4)
-
대법원 2006. 7. 28. 선고 2006두3476 판결
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대법원 2003. 3. 14. 선고 2002도3883 판결
[1] 구 남녀고용평등법(2001. 8. 14. 법률 제6508호로 전문 개정되기 전의 것) 제6조의2 제1항 소정의 `동일가치의 노동`이라 함은 당해 사업장 내의 서로 비교되는 남녀 간의 노동이 동일하거나 실질적으로 거의 같은 성질의 노동 또는 그 직무가 다소 다르더라도 객관적인 직무평가 등에 의하여 본질적으로 동일
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대법원 1988. 12. 27. 선고 85다카657 판결
가. 근로기준법 제5조에서 말하는 남녀간의 차별적인 대우란 합리적인 이유없이 남성 또는 여성이라는 이유만으로 부당하게 차별대우하는 것을 의미한다고 할 것이므로 교환직렬직종의 정년을 43세로 정하고 있는 한국전기통신공사의 취업규칙인 인사규정 제36조 제1항 단서의 규정내용이 합리적인 이유없이 여성근로자들로 하여금 조기퇴직하
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대법원 1996. 8. 23. 선고 94누13589 판결
[1] 근로기준법 제5조에서 말하는 남녀의 차별적 대우란 합리적인 이유 없이 남성 또는 여성이라는 이유만으로 부당하게 차별대우하는 것을 의미한다.
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