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논문 기본 정보

자료유형
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서울대학교 노동법연구회 노동법연구 노동법연구 제20호
발행연도
2006.6
수록면
1 - 34 (34page)

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#결과적 차별행위 #간접차별 #입증책임의 전환 #주관적 기준 #임금 및 연령 차별 #인과관계 #disparate impact #indirect discrimination #shift of burden of proof #subjective criteria #pay and age discrimination #causation

목차

Ⅰ. 서론
Ⅱ. 결과적 차별행위의 개념과 범위
Ⅲ. 집단을 위한 소송이냐 개인을 위한 소송이냐
Ⅳ. 인과관계의 문제
Ⅴ. 입증책임의 문제
Ⅵ. 결론 : 우리의 법해석에 시사하는 점
〈Abstract〉

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  • 서울고등법원 2006. 1. 12. 선고 2004누8851 판결

    사용자가 직제개편을 하면서 여성근로자로 구성된 특정 직군을 개설하여 다른 직군 간 이동과 특정 직군 내 직급승진을 허용하지 않았고, 이후 다시 직제개편을 하면서 특정 직군을 폐지하고 여성근로자에게 승진의 기회를 부여하였으나 종전의 승진에서의 불이익을 제거하지 아니한 경우, 여성근로자에게 하위직급의 조기정년 규정을 적용하는 것은

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  • 대법원 2003. 3. 14. 선고 2002도3883 판결

    [1] 구 남녀고용평등법(2001. 8. 14. 법률 제6508호로 전문 개정되기 전의 것) 제6조의2 제1항 소정의 `동일가치의 노동`이라 함은 당해 사업장 내의 서로 비교되는 남녀 간의 노동이 동일하거나 실질적으로 거의 같은 성질의 노동 또는 그 직무가 다소 다르더라도 객관적인 직무평가 등에 의하여 본질적으로 동일

    자세히 보기

  • 대법원 1996. 8. 23. 선고 94누13589 판결

    [1] 근로기준법 제5조에서 말하는 남녀의 차별적 대우란 합리적인 이유 없이 남성 또는 여성이라는 이유만으로 부당하게 차별대우하는 것을 의미한다.

    자세히 보기

  • 대법원 1988. 12. 27. 선고 85다카657 판결

    가. 근로기준법 제5조에서 말하는 남녀간의 차별적인 대우란 합리적인 이유없이 남성 또는 여성이라는 이유만으로 부당하게 차별대우하는 것을 의미한다고 할 것이므로 교환직렬직종의 정년을 43세로 정하고 있는 한국전기통신공사의 취업규칙인 인사규정 제36조 제1항 단서의 규정내용이 합리적인 이유없이 여성근로자들로 하여금 조기퇴직하

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