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The holiday system has changed little over the past 56 years since it was first established under the Labor Standards Act in 1953. So now it not only fails to respond to changes in the labor market but also has many structural problems piling up during its implementation. First, related provisions are scattered across various laws and regulations, without providing a clear definition of holiday. This causes confusion on how to apply statutory holidays and agreed holidays. Second, since a weekly holiday comes with pay only when the worker has perfect attendance during the week, it is difficult to calculate wages for absentees, part-time workers, etc. Third, there is no clear standard for granting weekly holidays, including the number of holiday hours, the interval at which they are granted, and a substitute for weekly holidays. Fourth, there is a huge controversy over the conditions one should meet to take a weekly holiday and the method of calculating holiday wages.
Fifth, official holidays are recognized as agreed holidays (holidays granted under company rules), undermining the principle of equality and fairness. To address these problems, the Labor Standards Act has so far relied on court precedents, administrative interpretations and interpretations of relevant academic theories. However, such interpretations often present conflicting views, exposing their limitations in solving confusion in the labor market.
In recent years, the paradigm of the Labor Standards Act has shifted to pursuing reconciliation between work and family life. This change is expected to increase interest in the holiday system among workers, employers and the government. Therefore, it is necessary to establish a logically consistent and unified standard to deal with the structural contradictions that have appeared during the implementation of the holiday system. The new direction the holiday system will take should be towards making clear the principle of autonomously setting working conditions and its limitations. Furthermore, to solve the structural problems with the dismissal system, as well as the enactment of a special law, an alternative legislative theory needs to be considered.
Fifth, official holidays are recognized as agreed holidays (holidays granted under company rules), undermining the principle of equality and fairness. To address these problems, the Labor Standards Act has so far relied on court precedents, administrative interpretations and interpretations of relevant academic theories. However, such interpretations often present conflicting views, exposing their limitations in solving confusion in the labor market.
In recent years, the paradigm of the Labor Standards Act has shifted to pursuing reconciliation between work and family life. This change is expected to increase interest in the holiday system among workers, employers and the government. Therefore, it is necessary to establish a logically consistent and unified standard to deal with the structural contradictions that have appeared during the implementation of the holiday system. The new direction the holiday system will take should be towards making clear the principle of autonomously setting working conditions and its limitations. Furthermore, to solve the structural problems with the dismissal system, as well as the enactment of a special law, an alternative legislative theory needs to be considered.
목차
Ⅰ. 문제의 제기
Ⅱ. 휴일의 개념과 휴일제도의 체계
Ⅲ. 휴일의 유형과 자율결정의 원칙
Ⅳ. 휴일제도의 운영과 자율결정의 한계
Ⅴ. 결론
〈Abstract〉
참고문헌 (18)
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이 논문과 연관된 판례 (7)
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대법원 1990. 12. 26. 선고 90다카13465 판결
가. 근로기준법 제42조 제1항 본문, 제43조 본문 또는 제55조 본문의 규정에 의한 기준근로시간의 제한범위 내에서 사용자와 근로자가 근로시간에 관하여 약정을 한 경우에는 그 약정의 근로시간이 근로기준법 제42조 제1항 본문 등의 기준 근로시간에 우선하여 시간급
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대법원 1993. 12. 21. 선고 93누5796 판결
근로기준법 제42조 제1항은 8시간근로제에 따른 기준근로시간을 규정하면서 아울러 8시간근로제에 대한 예외의 하나로 당사자의 합의에 의한 연장근로를 허용하고 있는바, 여기서 당사자간의 합의라 함은 원칙적으로 사용자와 근로자와의 개별적 합의를 의미하고, 개별근로자의 연장근로에 관한 합의권을 박탈하거나 제한하지 아니하는 범위에서는 단체협약에 의
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대법원 1979. 10. 16. 선고 79다1489 판결
1. 근로기준법시행령 제29조가 모법인 근로기준법 제45조에 저촉되어 무효라고 볼 수 없다.
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대법원 1990. 11. 27. 선고 89다카15939 판결
가. 염전회사의 취업규칙이 염전현업에 종사하는 직원(현업원)에 대하여 휴일근무의 경우에 통상임금의 100분의 150에 해당하는 휴일근무수당지급을 규정한 조항의 적용을 배제하고 있으나 다른 조항에서 현업원에 대하여도 1년 중 특정한 날들을 유급휴일로 인정하고 있음에 비추어 볼 때에 위 휴일근무수당지급의 배제규정은 통상임금의 100분의 15
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대법원 1991. 5. 14. 선고 90다14089 판결
근로기준법 제46조에 따라 휴일근로수당으로 통상임금의 100분의 50 이상을 가산하여 지급하여야 하는 “휴일근로”는, 동조가 “ 제45조의 규정에 의한 휴일근로”라고 규정하지 아니하고 “휴일근로”라고만 규정하고 있는 점, 연장시간근로 및 야간근로와 함께 휴일근로를 규정하고 있는 점 등의 취지로 미루어 볼
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대법원 1991. 1. 15. 선고 90다카25734 판결
가. 근로기준법 제42조 제1항 본문, 제43조 본문 또는 제55조 본문의 규정에 의한 기준근로시간의 제한범위 내에서 사용자와 근로자가 근로시간에 관하여 약정을 한 경우에는 그 약정의 근로시간이 근로기준법 제42조 제1항 본문 등의 기준근로시간에 우선하여 시간급통
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대법원 2000. 9. 22. 선고 99다7367 판결
[1] 일반적으로 숙직업무의 내용이 본래의 정상적인 업무가 연장된 경우는 물론이고 그 내용과 질이 통상의 근로와 마찬가지로 평가되는 경우에는 그러한 초과근무에 대하여는 야간·휴일근로수당 등을 지급하여야 한다.
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