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Statistics concerned shows that complaints about age discrimination made to the National Human Rights Commission of Korea since the enforcement of the Korea Age Discrimination in Employment Act (KADEA) in 2009 are mainly concerned with recruitment, the practice of which in companies of Korea has been to explicitly put age limit on applicants for jobs. The actual confinement of the law to this kind of age discrimination in relation to recruitment leads us to ask why other age-related discriminatory practices in companies of Korea have not been addressed despite their prevalence in the Korean workplace.
By means of comparison between the Employment Equality (Age) Regulations (EEAR) 2006 of the UK and the KADEA, this article finds out three main features that probably give rise to the current state of the latter. The first is that whilst the proportionality test is used to objectively justify seemingly discriminatory treatment (in the case of direct discrimination) or a provision, criterion, practice putting persons of a particular at a particular disadvantage (in the case of indirect discrimination) in the EEAR 2006, the reasonableness test is provided for in the KADEA. The latter test is not as strict as the former test and accordingly directly or indirectly discriminatory practices are more likely to be justified. A redundancy case in which the Korean Supreme Court held that to use an age criterion to select those to be redundant was reasonable and accordingly justified shows that similar practices are to be justified under the KADEA.
The second feature is concerned with indirect discrimination. In the UK, the provision of indirect discrimination is taken to require employers to objectively justify an age-related criterion, such as the length of service, as several cases shows although the EEAR 2006 weakens the prohibition of indirect age discrimination by exempting the criteria of length of service less than five years and allowing it to be used where it appears reasonable to employers that the way it is used fulfills a business need of their undertaking. However, to use the criteria of length of service is explicitly exempted under the provision of indirect discrimination of the KADEA. There has been no case in relation to indirect age discrimination.
Thirdly, Korea's regulatory framework in which setting compulsory retirement age does not require any justification at all is contrasted with that of UK's default retirement age of 65 in which setting a retirement age under 65 must be objectively justified. Thus, the issue of compulsory retirement age is hardly within the scope of the KADEA. This is rather surprising given that, as the controversy on the default retirement age before the enactment of EEAR 2006 shows, one of the principal purposes of introducing age discrimination law is to raise, or remove, a retirement age, thus making people work longer.
Just two years have passed since the enforcement of the KADEA. Despite this, this article concludes that it is doubtful that the KADEA, without its major defects above corrected by further amendment, will play an meaningful role as it was intented to. It is far from tackling discriminatory practices in relation to age, such as hidden age limit on recruitment, and economic dismissal on the grounds of age. In addition, it hardly regulates an retirement age in Korea which is rapidly nearing aged society from aging society.
By means of comparison between the Employment Equality (Age) Regulations (EEAR) 2006 of the UK and the KADEA, this article finds out three main features that probably give rise to the current state of the latter. The first is that whilst the proportionality test is used to objectively justify seemingly discriminatory treatment (in the case of direct discrimination) or a provision, criterion, practice putting persons of a particular at a particular disadvantage (in the case of indirect discrimination) in the EEAR 2006, the reasonableness test is provided for in the KADEA. The latter test is not as strict as the former test and accordingly directly or indirectly discriminatory practices are more likely to be justified. A redundancy case in which the Korean Supreme Court held that to use an age criterion to select those to be redundant was reasonable and accordingly justified shows that similar practices are to be justified under the KADEA.
The second feature is concerned with indirect discrimination. In the UK, the provision of indirect discrimination is taken to require employers to objectively justify an age-related criterion, such as the length of service, as several cases shows although the EEAR 2006 weakens the prohibition of indirect age discrimination by exempting the criteria of length of service less than five years and allowing it to be used where it appears reasonable to employers that the way it is used fulfills a business need of their undertaking. However, to use the criteria of length of service is explicitly exempted under the provision of indirect discrimination of the KADEA. There has been no case in relation to indirect age discrimination.
Thirdly, Korea's regulatory framework in which setting compulsory retirement age does not require any justification at all is contrasted with that of UK's default retirement age of 65 in which setting a retirement age under 65 must be objectively justified. Thus, the issue of compulsory retirement age is hardly within the scope of the KADEA. This is rather surprising given that, as the controversy on the default retirement age before the enactment of EEAR 2006 shows, one of the principal purposes of introducing age discrimination law is to raise, or remove, a retirement age, thus making people work longer.
Just two years have passed since the enforcement of the KADEA. Despite this, this article concludes that it is doubtful that the KADEA, without its major defects above corrected by further amendment, will play an meaningful role as it was intented to. It is far from tackling discriminatory practices in relation to age, such as hidden age limit on recruitment, and economic dismissal on the grounds of age. In addition, it hardly regulates an retirement age in Korea which is rapidly nearing aged society from aging society.
목차
Ⅰ. 들어가며
Ⅱ. 영국 연령차별 금지제도의 개관 및 특징
Ⅲ. 영국의 연령차별 주요 사건 검토
Ⅳ. 현재 추진되는 영국의 연령차별금지정책
Ⅴ. 한국의 연령차별금지법제와의 비교
Ⅵ. 맺으며
참고문헌
〈Abstract〉
참고문헌 (45)
참고문헌 신청
1. [기타자료] - 국가인권위원회 차별판단지침 연구 태스크포스 / 2008 / 차별판단지침
2. [학술대회논문] - 김규용 / 2010 / 연령차별금지제도의 시행과 기업의 채용 관행ㆍ문화 / 노동부, 연령차별금지제도의 조기 정착을 위한 전문가 포럼
3. [보고서] - 김두선 / 2007 / 한국고령화 진행과정의 중장기 예측
5. [학술지(정기간행물)] - 김유성 / 1992 / 정년제의 의의와 법적 문제 / 서울대학교 법학 33 (2)
6. [학술대회논문] - 김재석 / 2010 / 고용상 연령차별금지제도의 시행결과 및 평가 / 노동부, 연령차별금지제도의 조기 정착을 위한 전문가 포럼 발표 자료
2. [학술대회논문] - 김규용 / 2010 / 연령차별금지제도의 시행과 기업의 채용 관행ㆍ문화 / 노동부, 연령차별금지제도의 조기 정착을 위한 전문가 포럼
3. [보고서] - 김두선 / 2007 / 한국고령화 진행과정의 중장기 예측
5. [학술지(정기간행물)] - 김유성 / 1992 / 정년제의 의의와 법적 문제 / 서울대학교 법학 33 (2)
6. [학술대회논문] - 김재석 / 2010 / 고용상 연령차별금지제도의 시행결과 및 평가 / 노동부, 연령차별금지제도의 조기 정착을 위한 전문가 포럼 발표 자료
이 논문과 연관된 판례 (3)
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헌법재판소 1999. 12. 23. 선고 98헌마363 전원재판부
가. 헌법 제39조 제1항에서 국방의 의무를 국민에게 부과하고 있는 이상 병역법에 따라 군복무를 하는 것은 국민이 마땅히 하여야 할 이른바 신성한 의무를 다 하는 것일 뿐, 그러한 의무를 이행하였다고 하여 이를 특별한 희생으로 보아 일일이 보상하여야 한다고 할 수는 없는 것이므로, 헌법 제39조 제2항은 병역의무를 이행한 사람에게 보상조치를
자세히 보기 -
대법원 2009. 3. 26. 선고 2007다54498,54504 판결
자세히 보기 -
대법원 2009. 4. 23. 선고 2007두20157 판결
[1] 근로자에 대한 전직이나 전보처분은 근로자가 제공하여야 할 근로의 종류·내용·장소 등에 변경을 가져온다는 점에서 근로자에게 불이익한 처분이 될 수도 있으나, 원칙적으로 인사권자인 사용자의 권한에 속하므로 업무상 필요한 범위 안에서는 상당한 재량을 인정하여야 하고, 그것이 근로자에 대하여 정당한 이유 없이 해고·휴직·정직·감봉 기타 징벌
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