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목차
Ⅰ. 문제의 제기
Ⅱ. 고령자의 고용현황
Ⅲ. 고령자의 법률쟁점
Ⅳ. 결론
〈Abstract〉
참고문헌 (0)
참고문헌 신청이 논문과 연관된 판례 (6)
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대법원 1993. 4. 9. 선고 92누15765 판결
성별 작업구분이나 근로조건의 구분을 명확히 하지 아니한 채 남녀를 차별하여 정년을 규정한 단체협약서 및 취업규칙의 조항이 근로기준법 제5조와 남녀고용평등법 제8조 제1항에 위배되어 무효라고 본 사례.
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대법원 1997. 5. 16. 선고 96다2507 판결
[1] 취업규칙의 작성·변경의 권한은 원칙적으로 사용자에게 있으므로 사용자는 그 의사에 따라 취업규칙을 작성·변경할 수 있으나, 취업규칙의 작성·변경이 근로자가 가지고 있는 기득의 권리나 이익을 박탈하여 불이익한 근로조건을 부과하는 내용일 때에는 종전 근로조건 또는 취업규칙의 적용을 받고 있던 근로자의 집단적 의사결정방법에 의한 동의,
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대법원 1991. 4. 9. 선고 90다16245 판결
가. 근로기준법 제94조, 제95조에 의하면 사용자가 취업규칙을 작성하거나 변경함에 있어 당해 사업장 근로자의 과반수의 의견을 들어야 하며, 취업규칙을 근로자에게 불이익하게 변경하는 경우에는 그 동의를 얻어야 하고 그 동의를 얻지 못한 경우에는 근로자에게 불이익하게 변경되는 부분은 무효라고 할 것이지만
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대법원 1988. 12. 27. 선고 85다카657 판결
가. 근로기준법 제5조에서 말하는 남녀간의 차별적인 대우란 합리적인 이유없이 남성 또는 여성이라는 이유만으로 부당하게 차별대우하는 것을 의미한다고 할 것이므로 교환직렬직종의 정년을 43세로 정하고 있는 한국전기통신공사의 취업규칙인 인사규정 제36조 제1항 단서의 규정내용이 합리적인 이유없이 여성근로자들로 하여금 조기퇴직하
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대법원 1994. 12. 27. 선고 91누9244 판결
가. 1980.10.27. 공포된 구 헌법 부칙 제6조 제1항은 국가보위입법회의는 구 헌법 시행일로부터 구 헌법에 의한 국회의 최초의 집회일 전일까지 국회의 권한을 대행한다고 규정하여 국가보위입법회의에 입법권을 부여한 헌법상의 근거규정을 마련하고 있었으므로, 국가안전기획부직원법이 국가보위입법회의에 의하여 제정되었다는 이유만으로 위헌이라고 할
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대법원 1996. 8. 23. 선고 94누13589 판결
[1] 근로기준법 제5조에서 말하는 남녀의 차별적 대우란 합리적인 이유 없이 남성 또는 여성이라는 이유만으로 부당하게 차별대우하는 것을 의미한다.
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