고령화사회의 노동법적 문제

김소영

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자료유형: 학술저널

저자정보: 김소영

저널정보: 한국노동법학회 노동법학 노동법학 제23호

발행연도: 2006.12

수록면: 79 - 108 (30page)

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The aging of population taking place in Korea is unprecedented in the sense that it is occurring in a very short span of time compared to that of other nations and that the age structure is quite distorted. Korea is soon likely to enter an era of the non-working/non-productive majority and the working/productive minority. Problems with the rapid aging of the society are related with the fact that the labor supply might just be the key sustainable economic growth in the face of rapid population aging. Therefore, one of the biggest concerns in Korea is the rapid aging of the society.
This article describes the legal issues which arise in the aging society in Korea, and intends to suggest the direction of legal reforms so as to provide the basis for an effective labor management strategy for the aging society of the future.
This article is composed of six sections including the introduction. Section 2 provides the current legal issues and the role of Labor Law related to the aging society. Section 3 discusses the improvement of the wage determining system for the merit-based system and the procedures for amending the rules of employment. Section 4 discusses the improvement of retirement system while Section 5 discusses the enactment of the act on prohibition of age discrimination. Section 6 concludes with a discussion of the future developments and the implications of labor law reforms for the rapid population aging.
It is difficult to sustain a seniority-based system which is based on age and years of consecutive service while granting “job security of aged workers”. So, it should be a revision of the procedures for amending the rules of employment including the Article 97 of the Labor Standards Act in order to change the wage determining system for the merit-based system. The retirement system also should be improved gradually in the face of rapid population aging. In respect to the participation of aged people in the labor market, it can be considered to enact the Act on Prohibition of Age Discrimination.

#고령화사회 #정년제 #연공형 임금. 성과급 #취업규칙 변경절차 #연령차별금지 #Aging Society #Retirement System #Seniority-based Wage System #Merit-based Wage System #Procedures for amending the Rules of Employment #Prohibition of Age Discrimination

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대법원 1992. 12. 8. 선고 91다38174 판결

사용자가 취업규칙에 규정된 근로조건의 내용을 근로자에게 불이익하게 변경하는 경우에는 그 변경이 사회통념상 합리성이 있다고 인정되지 않는 한 취업규칙의 적용을 받고 있던 근로자들의 집단적 의사결정방법에 의한 동의를 얻어야 하고 그 동의는 근로자 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 노동조합의, 노동조합이 없는 경우에는 근로자들의 자주적인
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대법원 1978. 9. 12. 선고 78다1046 판결

조합이 근로자의 정년규정이 없던 종전 취업규칙을 변경하여 그 정년을 만 55세까지로 정한 것은 사회의 일반통례에서 벗어난 불합리한 제도라고 볼 수 없는 것이므로 근로자의 동의없이 하여도 그 변경은 유효하다.
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헌법재판소 2002. 10. 31. 선고 2001헌마557 전원재판부

가.법관은 국가의 통치권인 입법·행정·사법의 주요 3권 중 사법권을 담당하고 그 권한을 행사하는 국가기관이고, 다른 국가기관이나 그 종사자와는 달리 헌법과 법률에 의하여 그 양심에 따라 독립하여 심판하는 기관으로서, 법관 하나 하나가 법을 선언·판단하는 독립된 기관이며, 그에 따라 사법권의 독립을 위하여 헌법에 의하여 그 신분을 고도로 보장
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대법원 1997. 5. 16. 선고 96다2507 판결

[1] 취업규칙의 작성·변경의 권한은 원칙적으로 사용자에게 있으므로 사용자는 그 의사에 따라 취업규칙을 작성·변경할 수 있으나, 취업규칙의 작성·변경이 근로자가 가지고 있는 기득의 권리나 이익을 박탈하여 불이익한 근로조건을 부과하는 내용일 때에는 종전 근로조건 또는 취업규칙의 적용을 받고 있던 근로자의 집단적 의사결정방법에 의한 동의,
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대법원 1984. 11. 13. 선고 84다카414 판결

누진제퇴직금지급규정이 비누진제로 변경되었으나 동 취업규칙변경에 임금인상, 근로시간의 단축 등 근로자에게 유리한 부분도 포함되어 있어 근로조건의 내용이 근로자에게 일방적으로 불이익하게 변경되었다고 단정할 수 없을 뿐더러 근로조합 대의원대회에서 이에 관한 권한을 위임받은 위 조합운영위원회가 위 비누진제를 받아들이기로 결의하였다 하여 이를 유효
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대법원 2004. 7. 22. 선고 2002다59702 판결

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대법원 2001. 1. 5. 선고 99다70846 판결

사용자가 일방적으로 새로운 취업규칙의 작성·변경을 통하여 근로자가 가지고 있는 기득의 권리나 이익을 박탈하여 불이익한 근로조건을 부과하는 것은 원칙적으로 허용되지 아니한다고 할 것이나, 당해 취업규칙의 작성 또는 변경이 그 필요성 및 내용의 양면에서 보아 그에 의하여 근로자가 입게 될 불이익의 정도를 고려하더라도 여전히 당해 조항의 법적 규
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대법원 2002. 6. 11. 선고 2001다16722 판결

[1] 어느 사업장의 급여규정에서 퇴직금 산정의 기초가 되는 임금을 정하고 있는 경우 어떤 급여가 거기에 포함되는지 여부는 위 규정들의 객관적 해석에 의하여 가려지는 것이고, 그 해석에 있어서는 위 규정들에 근거한 당해 사업장의 지급관행 및 위 규정들의 개정 경위와 그 내용 등 여러 사정을 종합적으로 살펴 그 뜻을 헤아려 보아야 한다.
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대법원 1995. 3. 10. 선고 94다18072 판결

가. 취업규칙의 일부를 이루고 있는 급여규정 개정의 유·무효를 판단함에있어서 우선 퇴직금 지급률이 전반적으로 인하되어 그 자체가 불리한 것이라고 하더라도 그 지급률의 인하와 함께 다른 요소가 유리하게 변경된 경우에는 그 대가관계나 연계성이 있는 제반 상황(유리하게 변경된 부분 포함)을 종합 고려하여 과연 그 퇴직금에 관련한 개정 조항이 유리
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대법원 2004. 5. 14. 선고 2002다23185,23192 판결

[1] 사용자가 취업규칙의 변경에 의하여 기존의 근로조건을 근로자에게 불리하게 변경하려면 종전 근로조건 또는 취업규칙의 적용을 받고 있던 근로자의 집단적 의사결정방법에 의한 동의를 요하고, 이러한 동의를 얻지 못한 취업규칙의 변경은 효력이 없으며, 그 동의의 방법은 노동조합이 없는 경우에는 근로자들의 회의방식에 의한 과반수의 동의를 요하고,
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대법원 1993. 1. 26. 선고 92다49324 판결

가. 근로기준법 제95조 제1항(1989.3.29. 법률 제4099호로 개정되기 전의 것)에 의한 취업규칙의 작성 또는 변경이 근로자가 가지고 있는 기득의 권리나 이익을 박탈하여 불이익한 근로조건을 부과하는 내용일 때에는 종전 근로조건 또는 취업규칙의 적용을 받고 있던 근로자집단의 집단의사결정방법에 의한 동의를 요하고 이
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대법원 1993. 5. 14. 선고 93다1893 판결

취업규칙의 일부를 이루는 급여규정의 변경이 일부의 근로자에게는 유리하고 일부의 근로자에게는 불리한 경우 그러한 변경에 근로자집단의 동의를 요하는지를 판단하는 것은 근로자 전체에 대하여 획일적으로 결정되어야 할 것이고, 또 이러한 경우 취업규칙의 변경이 근로자에게 전체적으로 유리한지 불리한지를 객관적으로 평가하기가 어려우며, 같은 개정에 의
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대법원 1993. 7. 13. 선고 92다50263 판결

가. 단체협약 등에 규정된 인사협의(합의)조항의 구체적 내용이 사용자가인사처분을 함에 있어서 신중을 기할 수 있도록 노동조합이 의견을 제시할 수 있는 기회를 주어야 하도록 규정된 경우에는 그 절차를 거치지 아니하였다고 하더라도 인사처분의 효력에는 영향이 없다고 보아야 할 것이지만, 사용자가 인사처분을 함에 있어 노동조합의 사전 동의나 승낙을
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대법원 1994. 12. 27. 선고 91누9244 판결

가. 1980.10.27. 공포된 구 헌법 부칙 제6조 제1항은 국가보위입법회의는 구 헌법 시행일로부터 구 헌법에 의한 국회의 최초의 집회일 전일까지 국회의 권한을 대행한다고 규정하여 국가보위입법회의에 입법권을 부여한 헌법상의 근거규정을 마련하고 있었으므로, 국가안전기획부직원법이 국가보위입법회의에 의하여 제정되었다는 이유만으로 위헌이라고 할
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대법원 2005. 11. 10. 선고 2005다21494 판결

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