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현실에서 기업은 비정규 근로자에 대해 정규직과 비교하여 임금, 복지 등 근로조건에 있어 정당성이 없는 차별을 하고 있었으며, 비정규근로자는 근로자로서 향유할 수 있는 기본적 권리가 제한되거나 사실상 배제되어 왔다. 이와 같은 문제를 해결하기 위하여 기간제법을 제정, 파견법을 개정함으로써 비정규근로자에 대한 차별금지원칙과 노동위원회에 의한 차별시정절차를 명문화하였다. 차별받은 근로자의 구제방안에 있어서는 노동위원회를 통한 시정명령절차와 사법적 구제수단의 관계는 병존하는 것으로 파악하는 것이 타당하다. 사법적 구제수단의 방향은 사용자의 행위가 비교대상근로자에 비해 비정규근로자가 유리한 질서로부터 배제한 것이 문제될 때에는 비정규근로자는 유리한 질서에 따른 급부나 결과를 확보할 수 있어야 하며, 사용자의 행위가 당해 근로자에게 부담이 되는 행위를 부과하거나 초래하는 것이라면 그러한 행위의 결과나 영향으로부터 차별받은 근로자가 벗어날 수 있게 차별행위의 효력이 부정되어야 한다고 본다. 현행 비정규관련법에서는 차별받은 근로자의 구제와 관련하여 노동위원회의 시정명령이라고 하는 행정적 구제절차를 마련하고 있으며 이는 차별받은 근로자의 관점에서 볼 때 절차를 간이ㆍ신속하게 이용할 수 있고 사안에 따른 유연한 구제가 가능하다는 장점이 있다. 기간제법 제13조는 노동위원회가 시정명령을 행함에 있어 그 내용으로 ‘차별적 행위의 중지, 임금 등 근로조건의 개선 및 적절한 금전보상’ 등이 포함될 수 있다고 규정하고 있는바, 먼저 차별적 행위가 계속 지속되는 경우 예컨대 비정규근로자에 대해서는 차별화된 별도의 시설을 이용하게 하는 경우에는 차별적 행위의 중지를 통하여 구제받을 수 있을 것이다. 비정규근로자가 불이익을 당하지 않으면서 현실적으로 근로조건이 개선될 수 있도록 하는 것이 필요하다고 보이기에 시정명령의 내용에 단체협약이나 취업규칙의 시정까지 포합될 수 있다고 본다. 그리고 적절한 금전보상은 기간제법에 의하여 마련된 특별행정구제절차에 해당된다고 생각된다.
목차
요약
Ⅰ. 문제의 제기
Ⅱ. 차별적 처우 금지규정의 법적성질에 대한 고찰
Ⅲ. 차별적 처우 금지 위반의 법률효과
Ⅳ. 차별받은 근로자의 구제방안에 관한 연구
Ⅴ. 맺음말
참고문헌
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