검사징계법의 제(諸)문제

김성진

doi:10.29305/tj.2021.06.184.303

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자료유형: 학술저널

저자정보: 김성진 (전북대학교)

저널정보: 한국법학원 저스티스 저스티스 통권 제184호

발행연도: 2021.6

수록면: 303 - 320 (18page)

DOI: 10.29305/tj.2021.06.184.303

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징계는 징계대상자에게 있어서는 불이익한 신분상의 조치이다. 따라서 징계를 실시함에 있어서는 객관적이고 공정한 절차가 보장되어야 한다. 헌법상 신분이 보장되는 공무원인 검사에 대한 징계에 있어서는 더더욱 그러하다. 그런 점에서 헌법상 적법절차의 원리가 검사에 대한 징계에 있어서도 실질적으로 적용되어야 한다. 적법절차의 원리는 헌법상의 법 원리이므로 징계절차에 관한 규정이 법률에 규정된 여부와 불문하게 적용되어야 한다. 이러한 원칙을 토대로 검사징계법의 여러 문제들에 대하여 검토한 결과는 다음과 같다.
첫째, 검사징계위원회의 구성을 징계청구권자인 법무부장관에게 편향되게 구성하더라도 그 자체가 헌법에 위반되지는 않는다. 징계위원회는 객관적이고 공정한 징계를 위해서 둔 절차로서 입법권자에게 일정한 재량이 있다. 공정한 징계위원회의 구성은 징계대상자에게 일정한 절차적 권리를 보장해주지만, 그것이 징계대상자의 방어권 보장에 핵심적인 권리는 아니다.
둘째, 검사징계법 제8조 제2항의 직무정지는 실질이 직위해제와 같다. 이는 인사권의 행사이지만 대상자에게 실질적인 불이익을 가져오므로 징계와 마찬가지로 직위해제 과정에서는 당사자가 소명할 수 있는 절차적 권리의 보장이 필요하다. 검사징계법에 그러한 규정이 도입될 필요가 있다.
셋째, 징계대상자에게 징계위원에 대한 기피신청권이 있는 경우에는 이러한 권리를 실질적으로 보장하기 위해서 징계위원회 개최 전에 징계위원 명단을 알려주어야 한다. 검사징계법에 관련 규정이 도입될 필요가 있다.
넷째, 검사징계법 제17조 제4항은 징계위원회 위원에 대한 기피신청이 있는 경우 기피의결에 대한 의사 의결정족수를 규정한 것이다. 이는 기피신청 의결에 대한 객관성과 공정성을 보장하기 위한 규정으로 이를 위반한 징계는 중대한 절차적 하자가 있다.

The disciplinary action is a measure disadvantageous in terms of status to a person subject to such action. The objectivity and fairness, therefore, should be guaranteed in the disciplinary process and it is even more so for the disciplinary actions against the prosecutors, the public officials whose status are ensured by the constitution. In that respect, the constitutional principle of due process of law should be applied substantially to the disciplinary action of prosecutors. The principle of due process of law should be applied regardless of whether it is specified in the rule on the disciplinary process since it is a constitutional principle. The issues of Act on Discipline of Prosecutors were reviewed based on this principle and the results are as follows.
First, the composition of the Committee of Prosecutor Discipline biased toward the Minister of Justice, who is holder of the right to request the disciplinary action, is not violation of the Constitution. The Committee of Prosecutor Discipline is a process for the objective and fair disciplinary process, and legislators have certain discretion on the Committee. Although the fairness in the composition of the Committee of Prosecutor Discipline may guarantee certain procedural rights to the subject to disciplinary action, it is not a fundamental right to guarantee his/her right to defend.
Second, the suspension of duties in Act on Discipline of Prosecutors §8.2 is substantially the same as the administrative leave. Since the suspension of duties brings substantial disadvantages to the subject though it is an exercise of personnel authority, a procedural right to excuse should be guaranteed in the process of administrative leave. It should be also applied to the Act on Discipline of Prosecutors.
Third, when the subject to disciplinary action has the right to challenge to a member of the Committee, for the substantial guarantee of the right, the list of the member of the Committee be informed prior to the meeting of the Committee. The related regulations should be introduced to the Act on Discipline of Prosecutors.
Fourth, Act on Discipline of Prosecutors §17.4 states the minimum numbers of members for vote for the challenge if there is a challenge request for a Committee member. The disciplinary determination with the violation of this constitutes a significant procedural defect because this regulation is to ensure objectivity and fairness of the vote for the challenge.

#검사징계법 #적법절차의 원리 #징계위원회 #직무정지 #Act on Discipline of Prosecutors #Principle of due process of law #Committee of Prosecutor Discipline #Suspension of duties

참고문헌 (11)

참고문헌 신청

권영성 / 2002 / 헌법학원론 / 법문사

김형배 / 2011 / 노동법 / 박영사

김유성 / 2006 / 노동법Ⅰ / 법문사

김성진 / 2016 / 징계의 이론과 실무 / 전북대학교 출판문화원

강용현 / 1995 / 이회창 선생 화갑기념 논문집‧법과 정의 / 박영사

이 논문과 연관된 판례 (13)

대법원 1994. 3. 22. 선고 93다28553 판결

가. 단체협약에 정하여진 해고에 관한 절차위반이 그 해고를 무효로 하느냐 여부는 일률적으로 말할 수는 없고 그 규정의 취지에 따라 결정되어야 할 것이고, 단체협약규정상의 해고절차위반으로 처벌받았다 하여 그것만으로 반드시 당해 해고의 사법상 효력이 부정되는 것은 아니라 할 것이며, 해고예고의무를 위반한 해고라 하여도 해고의 정당한 이유를 갖추
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대법원 1995. 9. 29. 선고 93다1428 판결

가. 사립학교법에 의한 교원징계해임 의결에서 절차 위반의 하자가 있다는 점은 피징계자인 원고가 주장·입증하여야 할 것이어서, 징계자인 피고가 그에 관하여 구체적인 주장을 하지 않았다 하여도 법원이 그 점에 관하여 판단할 수 있다.
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대법원 1996. 10. 29. 선고 95누15926 판결

[1] 직위해제는 일반적으로 근로자가 직무수행능력이 부족하거나 근무성적 또는 근무태도 등이 불량한 경우, 근로자에 대한 징계절차가 진행중인 경우, 근로자가 형사사건으로 기소된 경우 등에 있어서 당해 근로자가 장래에 있어서 계속 직무를 담당하게 될 경우 예상되는 업무상의 장애 등을 예방하기 위하여 일시적으로 당해 근로자에게 직위를 부여하지
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대법원 1991. 2. 8. 선고 90다15884 판결

단체협약상 근로자를 징계에 회부하고자 할 경우 3일전까지 본인과 조합측에 통보하도록 규정되어 있으나 해고근로자가 징계위원회 개최 2일전에 징계 회부된 내용을 통지받고 징계위원회에 출석하여 변명의 기회를 부여받아 자신의 의사를 개진하였다면 징계회부사실 통지기간 부준수의 점을 징계결의의 무효사유로 삼을 수 없다.
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헌법재판소 1994. 7. 29. 선고 93헌가3,7(병합) 전원재판부〔합헌〕

사립학교법(私立學校法) 제58조의2 제1항 단서 규정이 제3호 소정의 형사사건(刑事事件)으로 기소(起訴)된 교원에 대하여 필요적으로 직위해제처분(職位解除處分)을 하도록 규정하고 있는 취지는, 정식기소(正式起訴)된 경우 당연퇴직사유가 되는 형의 선고를 받을 개연성이 상당히 크므로 궁극적으로 교직에서 배제되어야 할 자를 가처분적으로 미
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대법원 1979. 1. 30. 선고 78다304 판결

취업규칙등에 제재에 관한 절차가 정하여져 있으면 반증이 없는 한 그 절차는 정의가 요구하는 것으로 유효요건이라 할 것이나 회사의 징계에 관한 규정에 징계혐의 사실의 고지, 진변(陳辯)의 기회부여 등의 절차가 규정되어 있지 않는 경우에는 그와 같은 절차를 밟지 아니하고 한 징계처분도 정당하다.
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대법원 1993. 11. 9. 선고 93다35384 판결

가. 회사가 근로자와 근로계약을 체결할 당시 근로자의 표창과 제재에 관한 사항을 정한 회사의 상벌규정을 근로조건으로 근로자에게 명시하지 아니하였고, 이를 사업장에 게시 또는 비치하지도 아니하였다고 하더라도 근로기준법 제111조 제1호에 따라 처벌의 대상이 되는 것은 별론으로 하고 그와 같은 사정만으로 회사의 상벌규정이 무효라고 볼 수는 없다
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대법원 2015. 11. 26. 선고 2015두36126 판결

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대법원 1991. 11. 26. 선고 91다22070 판결

가. 징계의 종류로서 징계해고와 권고사직 등이 있고 권고사직은 권고로 사직원을 제출케 하여 퇴직조치하되 1개월 이내에 사직원을 제출하지 않은 경우에는 징계해고조치한다고 되어 있는 경우 징계조치로서의 권고사직과 이에 따른 자동징계해고는 권고사직조치일로부터 1개월 이내에 사직원을 제출하여 퇴직조치되지 아니함을 조건으로 하여 효력을 발생하는 징계
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대법원 2012. 2. 23. 선고 2011두5001 판결

[1] 해임처분 무효확인 또는 취소소송 계속 중 임기가 만료되어 해임처분의 무효확인 또는 취소로 지위를 회복할 수는 없다고 할지라도, 그 무효확인 또는 취소로 해임처분일부터 임기만료일까지 기간에 대한 보수 지급을 구할 수 있는 경우에는 해임처분의 무효확인 또는 취소를 구할 법률상 이익이 있다. 해임권자와 보수지급의무자가 다른 경우에도 마찬가
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대법원 1991. 5. 28. 선고 90다20084 판결

가. 주식회사가 이사회결의에 의하여 공장을 3개월여 이내에 이전하고 공장으로 사용하여 온 부동산은 2개월 이내에 매매하여 매도대금 중 공장이전비용을 초과하는 금액을 위 부동산을 양도한 주주에게 지급하기로 약정한 경우 위 약정은 상법 제374조 소정의 주주총회의 특별결의를 필요로 하는 행위가 아니고, 위 약정 후에 주주총회
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대법원 2009. 4. 23. 선고 2007두20157 판결

[1] 근로자에 대한 전직이나 전보처분은 근로자가 제공하여야 할 근로의 종류·내용·장소 등에 변경을 가져온다는 점에서 근로자에게 불이익한 처분이 될 수도 있으나, 원칙적으로 인사권자인 사용자의 권한에 속하므로 업무상 필요한 범위 안에서는 상당한 재량을 인정하여야 하고, 그것이 근로자에 대하여 정당한 이유 없이 해고·휴직·정직·감봉 기타 징벌
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헌법재판소 1990. 11. 19. 선고 90헌가48 전원재판부〔위헌〕

1. 변호사업무정지명령제도(辯護士業務停止命令制度)의 당위성(當爲性)은, 형사소추(刑事訴追) 받은 변호사(辯護士)에게 계속 업무활동을 하도록 방치하면 의뢰인(依賴人)이나 사법제도(司法制度)의 원활한 운영(運營)에 구체적(具體的) 위험(危險)이 생길 염려가 있어서 이를 예방(豫防)하려는 데에 있다 할 것이고, 이는 잠정적(暫定的)이고
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