직무과부하와 조직몰입의 관계에서 갈등의 매개효과 : 중국의 기업 근로자들을 대상으로

류페이홍; 이승계

doi:10.24991/KJHRD.2020.12.23.4.31

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자료유형: 학술저널

저자정보: 류페이홍 (단국대학교) 이승계 (단국대학교)

저널정보: 한국인적자원개발학회 인적자원개발연구 인적자원개발연구 제23권 제4호

발행연도: 2020.12

수록면: 31 - 69 (39page)

DOI: 10.24991/KJHRD.2020.12.23.4.31

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본 연구는 1978년 중국 정부의 개혁 · 개방정책 이후 저임금, 장시간 근로에 의한 고도의 경제성장 과정에서 중국 근로자들이 느끼고 있는 직무과부하가 조직몰입에 미치는 영향관계와, 조직내 갈등의 매개역할을 검증하는데 목적이 있다. 중국 광저우와 선전 등 남부지역의 기업 근로자들을 대상으로 한 설문조사(600명 설문, 425부 활용)에 대한 실증분석 결과, 첫째, 직무과부하는 조직몰입에 부(-)의 영향을 미칠 것이라는 가설과 달리, 정(+)의 영향을 미치는 것으로 나타났다. 이는 직무과부하가 적정 수준이거나 조절할 수 있는 정도의 경우, 조직몰입에 정(+)의 영향을 미칠 수 있다는 주장을 반영하고 있다(Feldman & Weitz, 1988). 또한 중국 경제의 침체 및 위기 상황에서 중국의 근로자들은 해고에 대한 불안과 이직의 기회 감소, 유능한 인재라는 인정 등에 고무되어 과중한 업무 부담과 장시간 근로를 적극 수용함으로써 조직몰입이 오히려 높아진 것으로 분석된다. 둘째, 직무과부하가 높을수록 조직내 갈등(과업 및 관계갈등)은 높은 것으로 나타났다. 직무과부하의 부정적 결과는 근로자들에게 직무스트레스, 불안, 우울, 피로 등 긴장과 불신, 갈등을 초래함을 보여주고 있다. 셋째, 조직내 갈등은 조직몰입에 부(-)의 영향을 미칠 것이라는 가설과 다르게, 정(+)의 영향을 미치는 것으로 나타났다. 이는 적정한 수준의 갈등은 다양한 의견과 문제해결의 대안을 제시하여 조직에 긍정적인 성과를 유발하지만, 갈등 수준이 높아 통제수준을 벗어나는 경우, 구성원들 사이의 긴장과 정서적 소진, 조직몰입 저하, 의사결정에 이르는 시간과 비용이 증가하여 조직성과를 저하시킨다는 선행연구와 부합한다(Jehn, 1997). 넷째, 조직내 갈등은 직무과부하와 조직몰입 사이에 부분 매개역할을 하는 것으로 나타났다. 본 연구결과, 근로자들의 직무과부하를 줄이고 조직몰입을 제고하기 위해서는 근로자들간에 불균형한 직무의 합리적인 조정, 팀구축, 스트레스 완화를 통한 일과 삶의 균형 유지는 물론, 신세대 근로자들의 성장과 경력 발전 욕구 충족을 위해 유연근무제나 재택근무 등 근무방식의 개선, 조직 및 상사의 칭찬이나 위로 같은 사회적 지원을 통해 역량과 잠재력 개발의 기회를 제공할 필요가 있다. 또한 직무 자율성과 자기효능감을 높이고 유대감과 소속감을 강화하는 등의 새로운 인적자원관리 및 개발전략이 필요하다.

After the reform and open policy in 1978, Chinese economy has been rapidly developed. However, it has caused many labor problems. For example, due to job overload and long-time work hours, the employees" loyalty has been declined and the Intra-organizational conflicts have been increased. The purpose of this study is to find the Effects of Job Overload on the Organizational Commitment(affective commitment, continuous commitment, normative commitment), and Mediating Effects of Intra-organizational Conflicts(task conflict, relationship conflict) in Chinese Enterprise Workers. We have examined the theoretical backgrounds and then made the empirical study. Based on the suggestions from the literature review, the research model and hypotheses were formulated. The empirical study was conducted by questionnaire survey on 600 workers in companies which are located on the southern area of China(Guangzhou, Shenzhen, etc.). The numbers of respondents were 489 cases and used 425 cases for the analysis. The analysis methods were Frequency, Exploratory Factor Analysis, Correlation, Multiple Regression by SPSS. 20.0. The results of statistical analysis revealed as follows. First, job overload has the significant positive effects on the organizational commitment on the contrary to hypothesis. Second, Work overload has the significant positive effects on the Intra-organizational conflicts. Third, Intra-organizational conflicts have the significant positive effects on the organizational commitment on the contrary to hypothesis. Fourth, Intra-organizational conflicts have the partial mediating effects between job overload and organizational commitment. In conclusion, in order to alleviate job overload, and to improve the organizational commitment of employees, managers need to establish new human resource management and career development strategies by reducing and coordinating excessive work loads of employees(flexible work hours, telecommuting, team-building, mitigating job stress, self-efficacy, job autonomy, and perceived organizational support etc).

#직무과부하 #과업갈등 #관계갈등 #정서적 몰입 #지속적 몰입 #규범적 몰입 #Job Overload #Task Conflict #Relationship Conflict #Affective Commitment #Continuous Commitment #Normative Commitment

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김소이 / 2008 / 직무스트레스와 조직몰입의 관계에 대한 조직구성원이 지각한 인적자원개발 지원의 매개 역할

김영식 / 2017 / 과업갈등이 관계갈등에 미치는 영향에 대한 조절효과: 관계의 질과 개인차에 따라서 / 한국심리학회지: 산업 및 조직 30(3):415~441

김영재 / 2011 / 조직행동론 / 무역경영사

김윤희 / 2011 / 조직구성원의 개인 주도성이 직장-가정 갈등과 역할 과부하에 미치는 영향: 조직시민행동의 부정적 효과를 중심으로 / 대한경영학회지 24(4):2185~2203

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