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Salaries, wages, overtime pay, and fringe benefits are the most important factors to working conditions. So, employment-related laws and regulations strictly prohibit unequal pay for those who are engaged in the similar work with similar qualifications. The violation of these regulations results in discrimination in employment, which is mainly caused by gender and employment types.
All the wage gap would not be considered as employment discrimination if the wage difference or the gap meets special purposes being permitted by the laws or regulations. For example, long term employees are entitled to a long service allowance in accordance with years of service in order to encourage order the long term service of employees. Also, the unequal pay is acceptable attributable to the principle of period proportionality. The wage gap between full-time and part-time employees(temporary employees) can be considered the main type of discrimination according to the employment type, which has the reasonable ground as far as it follows the principle of time proportionality.
However, applying different rates for expense reimbursements or compensation for employees would be discrimination. The actual expenses are incurred in the performance of the duties of the employment, including transportation cost, meals, and incidental expenses. Unfair reimbursement or compensation based on gender and the employment type is employment discrimination.
On the other hand, whether or not monetary compensations or benefits such as family allowance, gift money for family events(wedding, funeral, etc.), and welfare points is employment discrimination is depending on conditions of expenses. Such monetary benefits will not cause any issues of employment discrimination only if HR Policies or employment agreements clearly stipulate the amount and payment procedure of those benefits.
All the wage gap would not be considered as employment discrimination if the wage difference or the gap meets special purposes being permitted by the laws or regulations. For example, long term employees are entitled to a long service allowance in accordance with years of service in order to encourage order the long term service of employees. Also, the unequal pay is acceptable attributable to the principle of period proportionality. The wage gap between full-time and part-time employees(temporary employees) can be considered the main type of discrimination according to the employment type, which has the reasonable ground as far as it follows the principle of time proportionality.
However, applying different rates for expense reimbursements or compensation for employees would be discrimination. The actual expenses are incurred in the performance of the duties of the employment, including transportation cost, meals, and incidental expenses. Unfair reimbursement or compensation based on gender and the employment type is employment discrimination.
On the other hand, whether or not monetary compensations or benefits such as family allowance, gift money for family events(wedding, funeral, etc.), and welfare points is employment discrimination is depending on conditions of expenses. Such monetary benefits will not cause any issues of employment discrimination only if HR Policies or employment agreements clearly stipulate the amount and payment procedure of those benefits.
목차
Ⅰ. ‘임금 등’에서의 차별쟁점
Ⅱ. ‘임금’에서의 차별과 합리적 이유
Ⅲ. ‘그 밖의 금품’에서의 차별과 합리적 이유
Ⅳ. 임금 등 차별적용 ‘기준 · 대상’관련 문제
Ⅴ. 결론
참고문헌
Abstract
참고문헌 (25)
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이 논문과 연관된 판례 (15)
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수원지방법원 2008. 7. 11. 선고 2008나6950 판결
파견사업의 성격상 파견사업주가 파견근로자의 작업현장에서 직접적으로 근로자를 관리·감독할 지위에 있다고 볼 수는 없으나, 파견근로자보호 등에 관한 법률 제34조, 제35조 제2항에 따라 재해보상에 관한 근로기준법, 산업재해예방에 관한 산업안전보건법 제5조를 적용함에 있어서는 파견사업주
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대법원 2015. 10. 29. 선고 2013다1051 판결
[1] 근로기준법에서 말하는 차별적 처우란 본질적으로 같은 것을 다르게, 다른 것을 같게 취급하는 것을 말하며, 본질적으로 같지 않은 것을 다르게 취급하는 경우에는 차별 자체가 존재한다고 할 수 없다. 따라서 근로기준법에서 금지하는 차별적 처우에 해당하기 위해서는 우선 그 전제로서 차별을 받았다고 주장하는 사람과 그가 비교대상자로 지목하는 사람이 본질적
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대법원 2014. 2. 13. 선고 2011다86287 판결
[1] 단체협약서와 같은 처분문서는 특별한 사정이 없는 한 기재 내용에 의하여 문서에 표시된 의사표시의 존재 및 내용을 인정하여야 하고, 한편 단체협약은 근로자의 근로조건을 유지 개선하고 복지를 증진하여 근로자의 경제적, 사회적 지위를 향상할 목적으로 근로자의 자주적 단체인 노동조합이 사용자와 사이에 근로조건에 관하여 단체교섭을 통하여 체결하는 것이므로 명
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대법원 2014. 11. 27. 선고 2011두5391 판결
[1] 공무원은 인사와 복무, 보수 등에서 국가공무원법 및 공무원보수규정 등 관련 법령의 적용을 받기는 하나 기본적으로 임금을 목적으로 근로를 제공하는 근로자에 해당한다. 그리고 기간제 및 단시간 근로자 보호 등에 관한 법률(이하 `기간제법’이라고 한다) 제3조 제3항은 국가 또는 지방자치단체의 기관에 대하여도 이 법이 적용됨을 명시적으로 규정하여 공공부문
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대법원 2014. 9. 24. 선고 2012두2207 판결
[1] 기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률 제2조 제3호에서 말하는 불리한 처우란 임금 그 밖의 근로조건 등에서 기간제 근로자와 비교대상 근로자를 다르게 처우함으로써 기간제 근로자에게 발생하는 불이익 전반을 의미하므로, `불리한 처우’ 해당 여부를 따지기 위해서는 `기간제 근로자’가 비교대상 근로자인 `정규직 근로자’와 비교할 때 불리한 처우를 받
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대법원 2005. 9. 9. 선고 2003두896 판결
[1] 처분문서는 특별한 사정이 없는 한 그 기재 내용에 의하여 그 문서에 표시된 의사표시의 존재 및 내용을 인정하여야 하고, 한편 단체협약은 근로자의 근로조건을 유지 개선하고 복지를 증진하여 그 경제적 사회적 지위를 향상시킬 목적으로 노동자의 자주적 단체인 노동조합이 사용자와 사이에 근로조건에 관하여 단체교섭을 통하여 이루어지는 것이므로
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부산지방법원 2015. 2. 12. 선고 2014구합3397 판결
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대법원 2000. 9. 29. 선고 2000도3051 판결
[1] 주식회사의 대표이사만이 파견근로자보호등에관한법률 제43조 제1호의 처벌대상자인 "제7조 제1항의 규정을 위반하여 근로자파견사업을 행한 자"에 해당하는 것이 아니고 주식회사의 실 사주로서 실제 근로자공급사업을 한 자도 여기에 해당한다.
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서울고등법원 2015. 1. 28. 선고 2014누51779 판결
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대법원 2013. 12. 18. 선고 2012다89399 전원합의체 판결
[1] [다수의견] (가) 어떠한 임금이 통상임금에 속하는지 여부는 그 임금이 소정근로의 대가로 근로자에게 지급되는 금품으로서 정기적·일률적·고정적으로 지급되는 것인지를 기준으로 객관적인 성질에 따라 판단하여야 하고, 임금의 명칭이나 지급주기의 장단 등 형식적 기준에 의해 정할 것이 아니다. 여기서 소정근로의 대가라 함은 근로자가 소정근로시간에 통상적으로
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대법원 2012. 1. 27. 선고 2009두13627 판결
[1] 기간제 근로자에 대하여 합리적 이유 없는 불리한 내용의 임금 지급 또는 근로조건 집행 등과 같은 구체적인 차별행위가 `기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률’(이하 `기간제법’이라 한다)의 차별금지 규정이 시행된 이후 행하여진 경우에는, 그와 같은 구체적인 차별행위의 근거가 되는 취업규칙 작성, 단체협약 내지 근로계약 체결 또는
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대법원 2012. 3. 29. 선고 2011두2132 판결
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서울행정법원 2014. 5. 8. 선고 2013구합62183 판결
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대법원 2016. 1. 14. 선고 2013다74592 판결
구 파견근로자보호 등에 관한 법률(2006. 12. 21. 법률 제8076호로 개정되기 전의 것, 이하 `구 파견법’이라 한다)은 제1조에서 파견근로자의 근로조건 등에 관한 기준을 확립함으로써 파견근로자의 고용안정과 복지증진에 이바지함을 입법 목적으로 밝히고 있으므로 파견근로자의 근로조건 향상 역시 고용안정 못지않게 중요한 점, 구 파견법 제21조는 파
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대법원 2012. 10. 25. 선고 2011두7045 판결
[1] 기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률 제8조 제1항은 “사용자는 기간제 근로자임을 이유로 당해 사업 또는 사업장에서 동종 또는 유사한 업무에 종사하는 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자에 비하여 차별적 처우를 하여서는 아니 된다.”고 정하여, 기간제 근로자에 대하여 차별적 처우가 있었는지를 판단하기 위한 비교 대상 근로자로 `당해 사
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