사립대학교수의 근로기준법상 보호

이홍민

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자료유형: 학술저널

저자정보: 이홍민 (가톨릭대학교)

저널정보: 부산대학교 법학연구소 법학연구 法學硏究第59卷第3號(通卷第97號)

발행연도: 2018.8

수록면: 319 - 350 (32page)

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사립대학의 교수에게 근로기준법이 적용될 것인지의 여부는 매우 중요한 문제이다. 그러나 대학교수의 직무 중 가장 중요한 학문 연구 활동은 헌법상 학문의 자유를 바탕으로 한다는 점에서 근로자의 개념 요소로서의 종속적 노동과 충돌하는 측면이 있다. 이를 이유로 대학교수의 근로자성을 부정하는 견해도 있다. 그런데 이러한 견해는 학문의 자유가 온전하게 보장된다는 것을 전제로 할 때에 충분히 타당하다고 할 수 있지만, 지금 시점에서 학문의 자유가 온전하게 보장되고 있는지에 대해서는 의문의 여지가 있다. 즉 학문의 자유가 보장되고 있다고 하기 위해서는 최소한 연구 주제를 연구자가 임의로 정하고, 그 주제에 대해 어느 정도의 깊이로 어느 정도의 기간 안에 어떻게 연구할 것인지가 보장되어야 할 것이다. 그러나 각종 언론에서 대학을 평가하여 대학의 순위를 발표하고 있고, 이 때 평가기준의 하나로서 교수당 논문의 수를 중요한 기준의 하나로 삼고 있는데, 이러한 점으로 인하여 대학에서는 교수들에게 일정한 양의 논문을 발표하도록 강제하고 있다. 이러한 상황에서는 연구자가 연구의 주제, 방법, 기간 등에 대해 자유롭게 정하기 어려우므로, 학문의 자유를 근거로 대학교수의 근로자성을 부정하기는 어려울 것이다. 그리고 근로기준법상 근로자로 인정할 수 있는지 여부의 기준에 의거하여 판단해 보면, 결국 대학교수도 근로자로 인정할 수 있다고 생각한다.
대학교수의 근로자성을 긍정할 수 있다면 근로기준법의 전면적인 보호를 받게 된다. 이렇게 볼 경우 대학의 각종 행정적인 업무 진행의 현실은 근로기준법에 위반될 소지가 많다. 그리고 근로기준법은 그 위반 사항에 대해 무효화할 뿐만 아니라 사용자를 처벌하는 규정까지 두고 있기 때문에 문제가 된다. 다만 일반적으로 학칙에 따라 정상적으로 행정 업무를 하고 각종 결정을 내리는 것에 대해서는 위법성 인식의 결여에 정당한 이유가 있는 경우(형법 제16조)라고 할 수 있으므로, 형사 처벌은 면할 수 있다고 생각한다. 그러나 이 경우에도 사법상 각종 정책의 추진 등이 모두 무효가 될 수 있다는 점에서, 현재의 법 상태를 그대로 둘 수는 없을 것이다. 이는 기본적으로 현행 노동법 체계가 근로자인지 여부에 따라 근로기준법의 적용 여부를 결정하고, 그 외에 중간지대 혹은 제3의 방법에 의한 별도의 관리방안을 두고 있지 않기 때문이라고 할 수 있다는 점에서, 장기적으로는 ‘노동법상 all or nothing 원리’에 대해 재고해 볼 필요가 있을 것이다.
한편 현재 시점에서 대학교수를 근로자로 인정하여 근로기준법의 보호 대상으로 보아야 한다는 것과는 별개로, 고도의 학문적 연구자는 그 업무의 특성이 타인으로부터의 지휘 · 감독에서 멀어져 있다는 것 또한 부정할 수 없는 사실이다. 그렇다면 이러한 문제는 결국 입법을 통해 해결해야 한다. 즉 헌법상 학문의 자유가 보장되어야 하는 고등교육기관의 교원의 특성에 맞게 관련 법령의 내용을 재정비할 필요가 있다. 이 때 특히 헌법상 학문의 자유가 보장되어야 한다는 점을 고려하면, 단순히 대학교수 개인의 권리 · 의무에 관한 사항을 개별법령으로 정하는 방법은 효율적이지 않으며, 예컨대 대학교수로 하여금 노동조합을 설립하는 것을 허용함으로써 단체교섭을 통하여 단체협약을 체결할 수 있도록 한다면, 대학의 자치를 보장함과 동시에 학문의 자유는 보장하면서도 근로기준법을 적용할 때에 발생하는 문제점들을 상당히 해결할 수 있지 않을까 생각한다.

Whether the Labor Standards Act should be applied to professors at private universities is a very important issue. However, academic research activities which are the most important among the duties of university professors conflict with dependent labor in some aspects in that they are based on the academic freedom under the constitution. There are opinions that deny the nature of university professors as employees for the foregoing reason. Although those opinions can be said to be valid when they are based on the premise that the academic freedom is fully guaranteed, whether the academic freedom is fully guaranteed at this point is open to question. That is, to say that the academic freedom is guaranteed, researchers should at least determine research themes discretionally and their freedom to determine the depth, duration, and methods of research into the themes should be guaranteed. However, various media evaluate universities to announce the rankings of universities and the media use the number of papers per professor as one of important evaluation criteria. Therefore, universities force professors to publish certain pieces of papers. In such a situation, researchers cannot freely determine the themes, methods, and durations of research. Therefore, the nature of university professors as employees cannot be easily denied based on the academic freedom. In addition, when judged based on the criteria for acknowledgment of employees under the Labor Standards Act, it is thought that, eventually, university professors can be acknowledged as employees.
If the nature of university professors as employees can be affirmed, university professors will be fully protected by the Labor Standards Act. Given the foregoing, the reality of the various administrative work processes of universities is highly likely to be in violation of the Labor Standards Act. Such violations are problematic because the Labor Standards Act has not only those regulations that would invalidate such violations but also those regulations that lead to the punishment of relevant employers. However, since normally conducting administrative work and making various decisions according to school regulations in general can be said to be cases where there are legitimate reasons for the lack of awareness of illegality (article 16 of the Criminal Law), I think that the employers can avoid punishment. However, even in such cases, the present state may not be left as it is in that all of various policies being enforced may be invalidated basically because the current labor law system determines whether the Labor Standards Act should be applied or not based on whether the subjects are employees or not and has no separate management method by the middle zone or the third method.
At this point of time, apart from the fact that university professors should be acknowledged as employees so that they are regarded as the subjects of protection by the Labor Standards Act, it cannot be denied that high level academic researchers are far from direction and supervision by others because of the characteristics of their work. Then, these issues should eventually be addressed through legislation. That is, it can be said that the enactment of separate laws that determine basic rights and obligations in relation to the working conditions, service, education, and research of university professors by reorganizing the contents of related laws such as the Private School Act, the Higher Education Act, and the Public Educational Officials Act to fit the characteristics of the teachers at higher educational institutions for whom the academic freedom under the constitution should be guaranteed, is urgently required.

#대학교수 #근로자 #근로기준법상 보호 #학문의 자유 #대학 구조 개혁 #위법성의 인식 결여 #University professor #employee #protection under the Labor Standards Act #academic freedom #university structural reform #lack of awareness of illegality

참고문헌 (24)

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[단행본] - 김성돈 / 2009 / 형법총론 / 성균관대학교 출판부

[단행본] - 김형배 / 2015 / 노동법 / 박영사

[단행본] - 배종대 / 2016 / 형법총론 / 홍문사

[단행본] - 안성조 / 2006 / 형법상 법률의 착오론 / 경인문화사

[단행본] - 오문완 / 2008 / 노동판례의 분석 / 울산대학교출판부

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대법원 2002. 4. 23. 선고 2000다50701 판결

[1] 원래 단체협약이란 노동조합이 사용자 또는 사용자단체와 근로조건 기타 노사관계에서 발생하는 사항에 관하여 체결하는 협정으로서, 노동조합이 사용자측과 기존의 임금·근로시간·퇴직금 등 근로조건을 결정하는 기준에 관하여 소급적으로 동의하거나 이를 승인하는 내용의 단체협약을 체결한 경우에 그 동의나 승인의 효력은 단체협약이 시행된 이후에 그
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대법원 1997. 5. 16. 선고 96다2507 판결

[1] 취업규칙의 작성·변경의 권한은 원칙적으로 사용자에게 있으므로 사용자는 그 의사에 따라 취업규칙을 작성·변경할 수 있으나, 취업규칙의 작성·변경이 근로자가 가지고 있는 기득의 권리나 이익을 박탈하여 불이익한 근로조건을 부과하는 내용일 때에는 종전 근로조건 또는 취업규칙의 적용을 받고 있던 근로자의 집단적 의사결정방법에 의한 동의,
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대법원 1995. 3. 10. 선고 94다18072 판결

가. 취업규칙의 일부를 이루고 있는 급여규정 개정의 유·무효를 판단함에있어서 우선 퇴직금 지급률이 전반적으로 인하되어 그 자체가 불리한 것이라고 하더라도 그 지급률의 인하와 함께 다른 요소가 유리하게 변경된 경우에는 그 대가관계나 연계성이 있는 제반 상황(유리하게 변경된 부분 포함)을 종합 고려하여 과연 그 퇴직금에 관련한 개정 조항이 유리
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대법원 1992. 11. 10. 선고 92다30566 판결

퇴직금의 지급에 관한 퇴직급여규정을 근로자에게 불이익하게 변경하면서 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이나 근로자들의 회의방식에 의한 과반수의 합의를 얻지 아니한 경우 퇴직급여규정의 변경은 취업규칙의 변경으로서 효력이 없다.
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대법원 2010. 1. 28. 선고 2009다32362 판결

[1] 사용자가 취업규칙의 변경에 의하여 기존의 근로조건을 근로자에게 불리하게 변경하려면 종전 근로조건 또는 취업규칙의 적용을 받고 있던 근로자의 집단적 의사결정방법에 의한 동의를 요하고, 이러한 동의를 얻지 못한 취업규칙의 변경은 효력이 없으며, 그 동의의 방법은 노동조합이 없는 경우에는 근로자들의 회의방식에 의한 과반수의 동의를 요하고,
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대법원 1977. 7. 26. 선고 77다355 판결

가. 취업규칙은 근로기준법이 근로자 보호의 목적으로 그 작성을 강제하고 이에 법규범성을 부여한 것이므로 이를 근로자에게 불이익하게 변경하려면 종전 취업규칙의 적용을 받고 있던 근로자 집단의 집단의사결정방법에 의한 동의를 요한다.
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대법원 1996. 12. 20. 선고 95다52222,52239 판결

[1] 사용자가 근로계약의 불이행에 대하여 위약금 또는 손해배상을 예정하는 계약을 체결하는 것은 강행규정인 근로기준법 제24조에 위반되어 무효라 할 것인바, 기업체에서 비용을 부담 지출하여 직원에 대하여 위탁교육을 시키고 이를 이수한 직원이 교육 수료일자로부터 일정한 의무재직기간 이상 근무하지 아니할 때에는 기업체가
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대법원 2008. 10. 23. 선고 2006다37274 판결

근로자가 일정 기간 동안 근무하기로 하면서 이를 위반할 경우 소정 금원을 사용자에게 지급하기로 약정하는 경우, 그 약정의 취지가 약정한 근무기간 이전에 퇴직하면 그로 인하여 사용자에게 어떤 손해가 어느 정도 발생하였는지 묻지 않고 바로 소정 금액을 사용자에게 지급하기로 하는 것이라면 이는 명백히 구 근로기준법(2007.
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대법원 1988. 5. 10. 선고 87다카2853 판결

가. 취업규칙의 하나인 인사규정 중 해직사유 및 임용자격제한사유에 관한 보완 및 변경이 사회통례상 합리성이 있다고 인정되는 한 근로자에게 불이익한 것이라고 속단할 수 없는 것이므로 그 변경에 즈음하여 근로기준법 제95조가 정하는 절차를 밟지 아니하였다 하여 그 변경된 인사규정의 효력을 부인할 수 없다.
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