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One of the biggest difficulties arising from the jobs created in new forms is to verify the relations surrounding those jobs. It is not easy to find the answer to the question of who is to be classified as an employee in conjunction with the diversification of forms and the structures of jobs in juxtaposition with new jobs being created over the years.
It is possible to identify the employee and the employer by defining who the parties are in the employment contract, since the employment contract forms the basis of the labor relation. However, to make judgments on whether the contract is an employment contract, whether a contracting party is an employee or whether the parties to the contract are in a labor relation doesn"t always come easy. These judgments must be clarified from the practical nature of the contract. Accordingly, the question of who is to be classified as an employee starts from identifying the employment contract and whether one can be classified as an employee when he is under instructions and/or directions even if his contract takes a different form from an employment contract. The problem is the difficulty of making those decisions when it comes to the new jobs in the digital era. For this reason, legislators intend to categorize the person as an employee by law who is currently in a grey area between the employee and the self-employed but has a high possibility of being accepted as an employee. More to the point of such legislative efforts, however, is to define the employer. An attempt to consider a platform as an employer in platform works came from the understanding of the limitations of providing legal protection by categorizing the person as an employee. In this regard, it is to expand the range of legal protection by defining the employer.
Meanwhile, most of the legislative policies concerning platform works have focused on a measure to cover the person who is in a grey area between the employee and the self-employed in legal terms. In other words, the main theme of the study was to sort out the question whether to classify the person as an outright employee protected by labor laws or to treat him as a so-called ‘quasi-employee’ who at least gets the minimum protection stipulated in labor laws by accepting the intermediate concept or to consider him as a subject of social rights which he deserves for his service in the labor market though he"s not a wageworker. Above and beyond that, new attempts to clarify duty and responsibility of the intermediary in platform labor relations are underway. This kind of approach, however, is only practical when the target of employment agency business is based on the presumption that the applicant and the recruiter are the ‘service users’. Given the fact that the status of one"s employment isn"t taken into account when adopting this approach, it requires additional research hereafter.
It is possible to identify the employee and the employer by defining who the parties are in the employment contract, since the employment contract forms the basis of the labor relation. However, to make judgments on whether the contract is an employment contract, whether a contracting party is an employee or whether the parties to the contract are in a labor relation doesn"t always come easy. These judgments must be clarified from the practical nature of the contract. Accordingly, the question of who is to be classified as an employee starts from identifying the employment contract and whether one can be classified as an employee when he is under instructions and/or directions even if his contract takes a different form from an employment contract. The problem is the difficulty of making those decisions when it comes to the new jobs in the digital era. For this reason, legislators intend to categorize the person as an employee by law who is currently in a grey area between the employee and the self-employed but has a high possibility of being accepted as an employee. More to the point of such legislative efforts, however, is to define the employer. An attempt to consider a platform as an employer in platform works came from the understanding of the limitations of providing legal protection by categorizing the person as an employee. In this regard, it is to expand the range of legal protection by defining the employer.
Meanwhile, most of the legislative policies concerning platform works have focused on a measure to cover the person who is in a grey area between the employee and the self-employed in legal terms. In other words, the main theme of the study was to sort out the question whether to classify the person as an outright employee protected by labor laws or to treat him as a so-called ‘quasi-employee’ who at least gets the minimum protection stipulated in labor laws by accepting the intermediate concept or to consider him as a subject of social rights which he deserves for his service in the labor market though he"s not a wageworker. Above and beyond that, new attempts to clarify duty and responsibility of the intermediary in platform labor relations are underway. This kind of approach, however, is only practical when the target of employment agency business is based on the presumption that the applicant and the recruiter are the ‘service users’. Given the fact that the status of one"s employment isn"t taken into account when adopting this approach, it requires additional research hereafter.
목차
Ⅰ. 서론
Ⅱ. 근로자 찾기
Ⅲ. 사용자 찾기
Ⅳ. 노동보호와 새로운 관계 맺기
Ⅳ. 노동보호와 새로운 관계 맺기
참고문헌
Abstract
참고문헌 (26)
참고문헌 신청
강성태 / 2016 / 사내하청에 관한 세 가지 판단 - Browning-Ferris, 현대중공업 그리고 KTX - / 노동법연구 (40):39~85
김미영 / 2017 / 사내도급 고용관계에서 부당노동행위 책임 – 미국 공동사용자 원리와 비교 / 노동법포럼 (21):51~72
박은정 / 2015 / 가맹거래계약관계와 노동법 : 지배종속의 발견 / 노동리뷰
박은정 / 2015 / 산재보험법의 경계석 고쳐 세우기 / 노동법학 (54):65~89
박은정 / 2016 / 산재법상 특수형태근로종사자 개념의 비판적 이해 / 노동법학 (57):135~157
김미영 / 2017 / 사내도급 고용관계에서 부당노동행위 책임 – 미국 공동사용자 원리와 비교 / 노동법포럼 (21):51~72
박은정 / 2015 / 가맹거래계약관계와 노동법 : 지배종속의 발견 / 노동리뷰
박은정 / 2015 / 산재보험법의 경계석 고쳐 세우기 / 노동법학 (54):65~89
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대법원 2001. 4. 13. 선고 2000도4901 판결
[1] 근로기준법상의 근로자에 해당하는지 여부를 판단함에는 그 계약의 형식이 민법상의 고용계약인지 또는 도급계약인지에 관계없이 그 실질면에서 근로자가 사업 또는 사업장에 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 사용자에게 근로를 제공하였는지 여부에 따라 판단하여야 하고, 그러한 종속적인 관계가 있는지 여부를 판단함에는 업무의 내용이 사용자에 의하여
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대법원 2010. 3. 25. 선고 2007두8881 판결
[1] 근로자의 기본적인 노동조건 등에 관하여 그 근로자를 고용한 사업주로서의 권한과 책임을 일정 부분 담당하고 있다고 볼 정도로 실질적이고 구체적으로 지배·결정할 수 있는 지위에 있는 자가, 노동조합을 조직 또는 운영하는 것을 지배하거나 이에 개입하는 등으로 노동조합 및 노동관계조정법 제81조 제4호에서 정한 행위를 하
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대법원 2009. 4. 23. 선고 2008도11087 판결
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대법원 2010. 2. 11. 선고 2009도3806 판결
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대법원 2009. 3. 12. 선고 2009도311 판결
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대법원 2006. 12. 7. 선고 2004다29736 판결
[1] 근로기준법상의 근로자에 해당하는지 여부는 계약의 형식이 고용계약인지 도급계약인지보다 그 실질에 있어 근로자가 사업 또는 사업장에 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 사용자에게 근로를 제공하였는지 여부에 따라 판단하여야 하고, 여기에서 종속적인 관계가 있는지 여부는 업무 내용을 사용자가 정하고 취업규칙 또는 복무(인사)규정 등의 적용을
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대법원 2013. 12. 18. 선고 2012다94643 전원합의체 판결
[1] [다수의견] (가) 근로기준법이 연장·야간·휴일 근로에 대한 가산임금, 해고예고수당, 연차휴가수당 등의 산정 기준 및 평균임금의 최저한으로 규정하고 있는 통상임금은 근로자가 소정근로시간에 통상적으로 제공하는 근로인 소정근로(도급근로자의 경우에는 총 근로)의 대가로 지급하기로 약정한 금품으로서 정기적·일률적·고정적으로 지급되는 임금을 말한다. 1개월을
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대법원 2004. 2. 27. 선고 2001두8568 판결
지역별 노동조합이 그 구성원으로 `구직중인 여성 노동자`를 포함하여 노동조합설립신고를 한 경우, `구직중인 여성 노동자`는 노동조합및노동관계조정법상의 근로자가 아니라는 이유로 노동조합설립신고를 반려하는 것은 위법하다고 판단한 원심판결을 수긍한 사례.
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대법원 2014. 2. 13. 선고 2011다78804 판결
[1] 골프장에서 일하는 캐디는, ① 골프장 시설운영자와 근로계약·고용계약 등의 노무공급계약을 전혀 체결하고 있지 않고, ② 경기보조업무는 원래 골프장 측이 내장객에 대하여 당연히 제공하여야 하는 용역 제공이 아니어서 캐디에 의한 용역 제공이 골프장 시설운영에 있어서 필요불가결한 것이 아니며, ③ 내장객의 경기보조업무를 수행한 대가로 내장객으로부터 직접 캐
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대법원 2015. 2. 26. 선고 2010다106436 판결
[1] 구 파견근로자보호 등에 관한 법률(2006. 12. 21. 법률 제8076호로 개정되기 전의 것)은 제6조 제3항 본문으로 “사용사업주가 2년을 초과하여 계속적으로 파견근로자를 사용하는 경우에는 2년의 기간이 만료된 날의 다음 날부터 파견근로자를 고용한 것으로 본다.”라는 내용의 규정(이하 `직접고용간주 규정’이라고 한다)을 두고 있는데, 이러한 직
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대법원 1999. 5. 12. 선고 97다5015 전원합의체 판결
[1] 근로자에게 지급되는 금품이 평균임금 산정의 기초가 되는 임금 총액에 포함될 수 있으려면 그 명칭의 여하를 불문하고, 또 그 금품의 지급이 단체협약, 취업규칙, 근로계약 등이나 사용자의 방침 등에 의하여 이루어진 것이라 하더라도 그 지급의무의 발생이 근로제공과 직접적으로 관련되거나 그것과 밀접하게 관련된 것으로 볼 수 있는 것, 즉
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대법원 1994. 12. 9. 선고 94다22859 판결
근로기준법상의 근로자에 해당하는지 여부를 판단함에 있어서는 그 계약의형식이 민법상의 고용계약인지 또는 도급계약인지에 관계없이 그 실질에 있어 근로자가 사업 또는 사업장에 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 사용자에게 근로를 제공하였는지 여부에 따라 판단하여야 할 것이고, 위에서 말하는 종속적인 관계가 있는지 여부를 판단함에 있어서는, 업무의
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대법원 2010. 7. 22. 선고 2008두4367 판결
[1] 원고용주에게 고용되어 제3자의 사업장에서 제3자의 업무에 종사하는 자를 제3자의 근로자라고 할 수 있으려면, 원고용주는 사업주로서의 독자성이 없거나 독립성을 결하여 제3자의 노무대행기관과 동일시할 수 있는 등 그 존재가 형식적, 명목적인 것에 지나지 아니하고, 사실상 당해 피고용인은 제3자와 종속적인 관계에 있으며, 실질적으로 임금을
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대법원 2013. 7. 11. 선고 2012다57040 판결
甲이 운수회사인 乙 주식회사와, 甲 소유이나 乙 회사 명의로 등록된 화물트럭에 관한 `위·수탁 관리계약’ 또는 `제품 운송용역 계약’을 체결하여 乙 회사가 위탁받은 제품운송업무 중 일부를 수행하면서 용역비 명목으로 매월 일정액을 지급받아 온 사안에서, 제반 사정에 비추어 甲은 일정한 자본을 투자하여 운송사업을 영위하는 지입차주로서 지입회사인 乙 회사와 별도
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대법원 2017. 1. 25. 선고 2015다59146 판결
[1] 근로기준법상 근로자에 해당하는지는 계약의 형식이 고용계약인지 도급계약인지 위임계약인지보다 근로제공 관계의 실질이 근로제공자가 사업 또는 사업장에 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 사용자에게 근로를 제공하였는지 여부에 따라 판단하여야 한다. 여기에서 종속적인 관계가 있는지는 업무 내용을 사용자가 정하고 취업규칙 또는 복무규정 등의 적용을 받으
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대법원 2015. 5. 28. 선고 2014다62749 판결
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대법원 2012. 1. 12. 선고 2010다50601 판결
[1] 근로기준법상 근로자에 해당하는지는 계약 형식이 고용계약인지 도급계약인지 보다 실질적으로 근로자가 사업 또는 사업장에 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 사용자에게 근로를 제공하였는지에 따라 판단하여야 하고, 종속적인 관계가 있는지는 업무 내용을 사용자가 정하고 취업규칙 또는 복무(인사)규정 등의 적용을 받으며 업무 수행 과정에서 사용자
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대법원 2008. 7. 10. 선고 2005다75088 판결
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