영국의 성차별적 괴롭힘의 규율

김근주

doi:https://doi.org/10.56006/JCL.2021.21.2.3

추천

검색

자료유형: 학술저널

저자정보: 김근주 (한국노동연구원)

저널정보: 동국대학교 비교법문화연구원 비교법연구 비교법연구 제21권 제2호

발행연도: 2021.8

수록면: 81 - 112 (32page)

DOI: https://doi.org/10.56006/JCL.2021.21.2.3

이용수

📌

연구주제

📖

연구배경

🔬

연구방법

🏆

연구결과

초록· 키워드

오류제보하기

영국은 2010년 평등법을 제정하면서 차별금지와 괴롭힘을 포괄적으로 규율하고 있다. 평등법은 전반적인 공적·사적 영역에서의 불평등과 차별을 예방·방지·구제하고자 하는 일반법의 성격을 지니고 있다. 영국 평등법상 금지되는 차별은 직접 차별(제13조), 간접 차별(제19조), 괴롭힘(제26조), 평등법에 따라 차별 또는 괴롭힘에 대하여 구제신청을 하였음을 이유로 또는 그와 같이 구제 신청한 자를 도왔다는 이유로 불이익을 가하는 행위(제27조)로 구별된다. 평등법에서는 차별적인 괴롭힘의 개념을 “보호되는 속성과 관련하여 다른 사람의 존엄을 침해하거나, 위협적이거나 적대적이거나 비하적이거나 굴욕적이거나 모욕적인 환경을 조성하는 목적 또는 효과를 갖는 행위”로 정의하면서, 성적 괴롭힘과 구분되는 성별에 근거한 괴롭힘을 규율하고 있다. 사용자는 근로자를 고용하는 동안 발생하는 근로자에 의한 괴롭힘에 대하여 책임을 부담한다. 다만 사용자는 근로자의 그와 같은 행위를 방지하기 위하여 모든 합리적 조치를 취하였다는 항변을 할 수 있는데, 이는 예방적 조치와 신고 및 대응 절차의 수립이 적정하게 이루어졌을 때 인정될 수 있다. 괴롭힘을 당한 근로자는 먼저 비공식적으로 가해자 또는 그 조직에 문제 해결을 요구할 수 있는지를 확인할 수 있다. 그리고?비공식적인 문제 해결이 불가능한 경우,?기업 내 절차를 거쳐 조정 및 중재를 통해 문제를 해결할 수 있다. 이러한 해결 방식을 거쳤는지와 무관하게?고용심판위원회 또는 법원에 직접 구제를 신청하는 것도 가능하다. 고용심판위원회는 신청인과 피신청인이 사안에 대하여 갖는 권리를 확정하고?금전보상을 명할 수 있으며,?기타 권고조치를 내릴 수 있다. 한편 이러한 금전보상 등과 별도로, 감정적 피해에 대한 보상이 이루어질 수 있다. 또한 근로자가 직장에서 괴롭힘을 당했으나 그 결과로 금전적 손실은 발생하지 않은 경우에도 감정적 피해에 대한 피해보상을 청구함으로써 이를 보상받을 수 있다. 이처럼 영국은 평등법에 근거한 ‘차별적 괴롭힘’의 정의 규정을 바탕으로, 사용자의 의무를 명확하게 규정하고 있다. 또한 구체적인 사례에 따라 다르지만, 금전배상과 감정적 피해에 대한 보상은 물론, 사업장의 조치에 대한 권고까지 (준)사법적 기관이 내릴 수 있는 조치를 체계적으로 구성하고 있다는 점이 특징적이다.

Ever since the UK enacted the Equality Act in 2010, the prohibition of discrimination and harassment are comprehensively regulated by said Act. It has the characteristics of a general law that seeks to prevent, preclude, and relieve inequality and discrimination in the overall public and private sphere. Discrimination prohibited under the UK Equality Act includes direct discrimination (Article 13), indirect discrimination (Article 19), and harassment (Article 26). The Act also provides for claims for relief on the grounds that discrimination or harassment under the Equality Act has occurred, and prohibits inflicting disadvantages to an individual who files such a claim under said Act (Article 27). The Equality Act defines the concept of discriminatory harassment as “an act that has the purpose or effect of infringing upon the dignity of another, or of creating an environment that is intimidating, hostile, degrading, humiliating or insulting with respect to the nature of which it is protected,” and thereby regulates gender-based harassment distinct from sexual harassment. Employers are responsible for any harassment by workers that occurs while hiring them. However, the employer can plead that s/he has taken all reasonable measures to prevent such actions by workers, which can be recognized when preventive measures and procedures for reporting and response are properly established. Existing equality laws held employers responsible for harassment by third parties such as customers, consumers, and suppliers, but this regulation was repealed in 2013. However, according to precedents, it is still possible at the present time to bear the legal responsibility for the failure to take measures for harassment due to intentional misconduct or negligence on part of the employer. Workers who have been harassed are to first determine whether they can informally ask the perpetrator or his or her organization to resolve the problem. If this is rendered infeasible, the problem can be solved through mediation and arbitration after going through the established process within the company. It is also possible to apply for relief directly to the Employment Tribunal or the Court, regardless of whether these resolutions have been attempted via the aforementioned processes. The Employment Tribunal may determine the rights the applicant and respondent have in the case, order monetary compensation, and make other recommendations. Meanwhile, in addition to remuneration measures, compensation for emotional damage may further be made. Even if an employee has been bullied at work but has not suffered any monetary loss as a result, s/he may be compensated for emotional damage by filing such a claim. Meanwhile, the Employment Tribunal may recommend the employer to take specific measures within a set period for the purpose of preventing and reducing adverse effects on the applicant in advance in relation to the procedure. In general, the recommendations of the Employment Tribunal include but are not limited to: ① ensuring that the anti-bullying policy is implemented more effectively, ② providing equal educational opportunities for employees involved in the promotion process, and ③ disclosing transparent selection criteria as regards hiring, departmental transfer, or promotions. As such, the UK clearly defines the employer's obligations based on the definition of 'discriminatory harassment' on a legal basis. In addition, although it depends on specific cases, it is characteristic that the legislation systematically provides for measures that can be taken by (quasi-)judicial institutions, from compensation for monetary and/or emotional damage to recommendations for measures at the workplace. However, since a large number of cases or precedents have not yet been accumulated, it is necessary to pay attention to policy and practical changes in the UK in the future, as implementation is currently in the supplemental stage centered on administrative guidelines for possible action.

#성차별적 괴롭힘 #직장 내 괴롭힘 #성희롱 #영국 평등법 #sex-based harassment #harassment in the workplace #sexual harassment #2010 Equality Act

참고문헌 (0)

참고문헌 신청

참고문헌이 DBpia에서 서비스 중이라면, [참고문헌 신청]을 통해 등록해보세요

함께 읽어보면 좋을 논문

논문 유사도에 따라 DBpia 가 추천하는 논문입니다. 함께 보면 좋을 연관 논문을 확인해보세요!

이 논문의 저자 정보

김근주

소속기관 한국노동연구원

주요연구분야 사회과학 > 경영학 사회과학 > 법학

논문수 19 이용수 3,003

최근 본 자료

전체보기

구분	그룹	데이터 항목
AI 학습용 데이터	원문	원문 PDF 파일
AI 학습용 데이터	원문 + 메타 (기본/상세)	원문 PDF 파일 및 서지정보 CSV
대량 구매용 데이터	B2B 구독 방식	특정 자료 한정으로 원문 접근 권한 부여
대량 구매용 데이터	URL 전달 방식	바로 PDF 뷰어를 열람할 수 있는 URL 제공

구분	그룹	데이터 항목
AI 학습용 데이터	기본 메타	발행기관명, 간행물명, 권호명, 권(vol), 호(issue), 통권, 발행연도, 발행월, 논문명, 저자명, 시작페이지, 종료페이지, 전체페이지, 상세페이지URL
상세 메타 데이터	발행기관 메타	발행기관 이명, 영문명, 창립연도, 홈페이지URL, 발행기관 소개
	간행물 메타	부제목, 간행물 유형, ISSN, ISBN, 최초발행연도, 폐간연도, 간행빈도, 발행주기, 등재사항, 이용수, 피인용수, 권호수, 논문수, 표지이미지
	논문 메타	작성 언어, 부제목, 대등제목, 목차, 키워드, 초록, 이미지, 참고문헌, 이용수, 피인용수, 논문활용도, DBpia통합주제분류, KDC분류, DDC분류, 한국연구재단분류, UCI, DOI
	저자 메타	소속기관, 소속부서, 직급, 연구분야, 연구키워드, 이용수, 피인용수, 저자 논문활용도

구분	그룹	데이터 항목
※ 결합형/맞춤형 메타 데이터는 신청 내용에 따라 다양하게 제공 가능
이용순위 정보	주제분야별 많이 이용된 논문	“인문학”에서 많이 이용된 논문 TOP100
	이용기관별 많이 이용된 논문	“중고등학교”에서 많이 이용된 논문 TOP100
	세부기관별 많이 이용된 논문	“서울대학교”에서 많이 이용된 논문 TOP100
	키워드별 많이 이용된 논문	“Chat GPT”에서 많이 이용된 논문 TOP100
키워드 정보	많이 이용된 키워드	특정기간/분야/저널 내 많이 이용된 키워드
	많이 발행된 키워드	특정기간/분야/저널 내 많이 발행된 키워드
	많이 검색된 키워드	특정기간/분야/저널 내 많이 검색된 키워드
	연구 트렌드 키워드	특정 키워드 연관 연구동향 분석 데이터 키워드

논문 기본 정보

초록· 키워드

AI 요약

연구주제

연구배경

연구방법

연구결과

주요내용

목차

참고문헌 (0)

함께 읽어보면 좋을 논문

이 논문의 저자 정보

최근 본 자료

댓글(0)