대법원 1991. 11. 26. 선고 90다4914 판결

가. 취업규칙 중 시용기간의 적용에 관한 규정이 근로자에 대한 시용기간의 적용을 선택적 사항으로 규정하고 있으므로 근로자를 신규채용하는 경우에는 그 근로자에 대하여 시용기간을 적용할 것인가의 여부를 근로계약에 명시하여야 하는데 원고와의 근로계약에는 시용기간이 적용된다고 명시되지 않았으므로 원고는 시용근로자가 아닌 정식직원으로 채용된 근로자라

대법원 2012. 7. 5. 선고 2009두16763 판결

[1] 근로기준법 제23조 제1항은 사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고하지 못한다고 하여 해고를 제한하고 있으므로, 징계해고사유가 인정된다고 하더라도 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 있는 경우에 한하여 해고의 정당성이 인정된다. 이는 근로자가 입사 당시 제출한 이력서 등에 학력 등을 허위로 기재한 행위를 이유

대법원 1989. 3. 14. 선고 87다카3196 판결

가. 기업이 근로자를 고용하면서 학력 또는 경력을 기재한 이력서나 그 증명서를 요구하는 이유는 단순히 근로자의 근로능력 즉 노동력을 평가하기 위해서만이 아니라 노사간의 신뢰형성과 기업질서유지를 위해서는 근로자의 지능과 경험, 교육정도, 정직성 및 직장에 대한 정착성과 적응성 등 전인격적 판단을 거쳐 고용여부를 결정할 필요가 있으므로 그 판단

대법원 1992. 6. 23. 선고 92다8873 판결

기업이 근로자를 고용하면서 학력 또는 경력을 기재한 이력서와 그 증명서를 요구하는 이유는 단순히 근로자의 근로능력, 즉 노동력을 평가하기 위해서만이 아니라 노사간의 신뢰형성과 기업질서유지를 위해서는 근로자의 지능과 경험, 교육정도, 정직성 및 직장에 대한 정착성과 적응능력 등 전인격적 판단을 거쳐 고용 여부를 결정할 필요가 있으므로 그 판

대법원 1994. 6. 14. 선고 93다26151 판결

기업질서는 기업의 존립과 사업의 원할한 운영을 위하여 필요불가결한 것이고 따라서 사용자는 이러한 기업질서를 확립하고 유지하는 데 필요하고도 합리적인 것으로 인정되는 한 근로자의 기업질서위반행위에 대하여 근로기준법 등의 관련법령에 반하지 않는 범위 내에서 이를 규율하는 취업규칙을 제정할 수 있고 단체협약에서 규율하고 있는 기업질서위반행위

서울고등법원 1983. 12. 7. 선고 82나3003 제3민사부판결

1. 관광호텔경영자가 고객으로부터 호텔종업원에게 지급되는 봉사료로 판매액의 10퍼센트에 해당하는 금액을 받아 관리하면서 교통부의 봉사료제도 실시요령에 의하여 매월 임금지급일에 직종에 따른 분배비율에 의하여 대상종업원 전원에게 분배지급하여 왔다면 위 봉사료는 사용자가 근로의 대가로 지급하는 금원이 아니므로 임금에 해당되지 않는다.

대법원 1993. 10. 8. 선고 93다30921 판결

근로자가 입사 당시, 과거에 형사처벌을 받고 파면되었던 사실을 은폐하였더라도 입사 이후 13년 간 성실하게 근무한 경우 경력 은폐를 이유로 한 징계해고는 정당한 이유가 없는 것이라고 본 사례.

대법원 1990. 12. 7. 선고 90다카23912 판결

가. 단체협약이나 취업규칙에 징계해고사유에 해당하는 행위가 구체적으로 규정되어 있는 경우에, 객관적으로 보아 그와 같은 징계해고사유가 고용계약을 계속시킬 수 없을 정도의 사유로 근로자에게 책임을 지우는 것이 사회통념상 타당성이 없는 것으로 평가되기 때문에 그와 같은 규정 자체가 근로기준법 제27조 제1항에 위반되어 무효라

서울행정법원 2008. 4. 3. 선고 2007구합31560 판결

[1] 근로자가 경력을 속여 입사한 것이 정당한 해고사유가 되는지 여부는 그 동기, 내용 등과 아울러 그것이 기업의 임금 및 근로조건 체계를 어지럽히거나 적정한 노무배치를 저해하는 등 기업의 질서를 현실적으로 침해하는지 등을 종합적으로 고려하여 사회통념상 합리성이 인정되는 범위 내에서 판단하여야 한다.

대법원 1991. 12. 24. 선고 90다12991 판결

가. 취업규칙 등에 징계처분을 당한 근로자는 시말서를 제출하도록 규정되어 있는 경우 징계처분에 따른 시말서의 불제출은 그 자체가 사용자의 업무상 정당한 명령을 거부한 것으로서 징계사유가 될 수 있으므로 시말서 제출을 통보받은 근로자들이 기한 내에 시말서를 제출하지 아니한 것은 징계사유가 된다.

대법원 1986. 10. 28. 선고 85누851 판결

근대적 기업에 있어서 사용자가 근로자를 고용함에 있어서 학력을 요구하는 이유는 근로자에 대한 노동력의 평가, 노동조건의 결정, 노무의 관리, 배치의 적정화 등의 판단자료와 근로자의 직장에 대한 정착성, 기업질서, 기업규범등에 대한 적응성등 인격조사자료로 함으로써 노사간의 신뢰관계의 설정이나 기업질서의 유지, 안정을 도모하고자 함에 그 목적

대법원 2000. 6. 23. 선고 98다54960 판결

[1] 취업규칙이나 인사관리규정에 대기발령이 징계처분의 하나로 규정되어 있지 아니한 이상 위 처분을 함에 있어서 해당자에게 변명의 기회를 부여하는 등의 징계절차를 거칠 필요는 없다.

대법원 1992. 2. 28. 선고 91누9572 판결

사용자가 근로자를 해고함에 있어서 근로자의 노동조합의 업무를 위한 정당한 행위를 그 실질적인 이유로 삼았으면서도 표면적으로는 다른 해고사유를 들어 해고한 것으로 인정되는 경우에는 노동조합법 제39조 제1호에 정한 부당노동행위로 보아야 할 것이고, 근로자의 노동조합업무를 위한 정당한 행위를 실질적인 해고사유로 한 것인지의

대법원 1990. 10. 30. 선고 89다카30846 판결

기업이 근로자를 고용하면서 학력 또는 경력을 기재한 이력서나 그 증명서를 요구하는 이유는 단순히 근로자의 노동능력 즉 노동력을 평가하기 위해서만이 아니라 노사간의 신뢰형성과 기업질서 유지를 위해서는 근로자의 지능과 경험, 교육정도, 정직성 및 직장에 대한 정착성과 적응성 등 전인격적 판단을 거쳐 고용 여부를 결정할 필요가 있으므로 그 판단

대법원 1988. 2. 9. 선고 87누818 판결

사용자가 근로자를 고용함에 있어 학력이나 경력 등을 기재한 이력서를 요구하는 이유는 그것을 바탕으로 그 근로자의 노동력을 평가하기 위해서 뿐만 아니라 근로자의 전인격을 평가하여 채용여부를 결정하려는 데도 그 뜻이 있다 할 것이므로 이력서에 허위로 기재된 내용이 어느 것에 관련되는 것이던 간에 그것이 채용여부를 결정하는데 영향을 미친 것이라

대법원 1998. 11. 10. 선고 97누18189 판결

[1] 단체협약, 취업규칙 등에 해고에 관한 규정이 있는 경우에 그것이 구 근로기준법(1997. 3. 13. 법률 제5309호로 제정되기 전의 것) 제27조 제1항의 규정에 위배되어 무효가 아닌 이상 그에 따른 해고는 정당한 이유가 있는 해고라고 보아야 한다.

대법원 1985. 4. 9. 선고 83다카2202 판결

근대적 기업에 있어서 사용자가 노동자를 고용함에 있어서 경력등을 기재한 이력서를 요구한 이유는 노동자의 기능경험등 노동력 평가의 조사자료로 하기 위해서 뿐만 아니라 그 노동자의 직장에 대한 정착성, 기업질서, 기업규범에 대한 적응성 기타 협조성등 인격조사자료로 함으로써 노사간의 신뢰관계의 설정이나 기업질서의 유지안정을 도모하고자 하는 데에

서울고등법원 2009. 9. 2. 선고 2009누2872 판결

대법원 2000. 6. 23. 선고 99두4235 판결

취업규칙 등에 면직처분과 징계처분이 따로 규정되어 있으면서도 면직처분에 관하여는 일반의 징계처분과 달리 아무런 절차규정도 두고 있지 아니하고 그 면직사유가 동일하게 징계사유로 규정되어 있는 것도 아니라면, 사용자가 면직처분을 함에 있어 일반의 징계절차를 거쳐야 한다고 할 수 없고, 이는 면직사유가 실질적으로 징계사유로 보여지는 경우에도 달리

서울고등법원 1983. 11. 3. 선고 83나481 제12민사부판결

근로자가 고용계약을 체결함에 있어서 경력을 허위로 표시한 경우에 이를 이유로 해고하기 위해서는 그러한 허위경력을 칭하지 아니하였더라면 고용을 하지 아니하였으리라고 하는 인과관계가 그 고용계약에 비추어 사회적 타당성이 있다고 인정되는 정도로 중대한 경력사항일 경우에 한한다.

대법원 1999. 3. 26. 선고 98두4672 판결

[1] 기업 질서는 기업의 존립과 사업의 원활한 운영을 위하여 필요 불가결한 것이고, 따라서 사용자는 이러한 기업질서를 확립하고 유지하는 데 필요하고도 합리적인 것으로 인정되는 한 근로자의 기업질서 위반행위에 대하여 근로기준법 등의 관련 법령에 반하지 않는 범위 내에서 이를 규율하는 취업규칙을 제정할 수 있고, 단체협약에서 규율하고 있는

대법원 1995. 4. 7. 선고 94다30249 판결

단체협약에서 “해고에 관하여는 단체협약에 의하여야 하고 취업규칙에 의하여 해고할 수 없다”는 취지로 규정하거나 또는 “단체협약에 정한 사유 외의 사유로는 근로자를 해고할 수 없다”고 규정하는 등 근로자를 해고함에 있어서 해고사유 및 해고절차를 단체협약에 의하도록 명시적으로 규정하고 있거나, 동일한 징계사유나 징계절차에 관하여 단체협약상의

대법원 1989. 1. 31. 선고 87다카2410 판결

가. 사용자가 근로자를 고용함에 있어 학력이나 경력 등을 기재한 이력서의 제출을 요구하는 것은 그 기재내용을 바탕으로 하여 근로자의 지능, 경험등에 의한 노동력을 적정하게 평가하고 근로자의 직장에 대한 정착성, 기업질서, 기업규범 등에 대한 적응성등 근로자의 전인격과 신뢰성에 대한 평가자료로 삼기 위한 것이다.