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한국노동법학회 노동법학 노동법학 제22호
발행연도
2006.6
수록면
1 - 33 (33page)

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(1) Regarding the employee's privacy, it discusses preferentially that the scope which the labor law can treat peculiarly is decided. From labor law territory, if it tries to define the employee's privacy, "the right which isn't interfered unjustly from employer with regard to the private territory which lets to do with secret and wants being free". What is "the private territory which lets to do with secret and wants being free"? It means that representatively various personal information of the employees, and it could be defined generally all information representing the fact, judgement and evaluation about the spirit, body, property social position and identity of the individual. On the other hand, it is very hard to determine whether the interference is unjust. As the company, for an effective personal management there is a merit which letting to know refers to the fact of private territory of the employees and there is a possibility of saying that the necessity is high specially, from the collective job environment of our country.
(2) It examines concretely the portion that could collide between the employee's privacy and the employer's right. Specially, there is a necessity introducing a problem investigation and the alternative plan about the collection and control of health information which could be issued newly, the new medical treatment which is predicted. There is also a necessity which will reveal the limit of the business supervision by the most up-to-date technique of various CCTV and the e-mail watch back coming to do from the labor personal management. It is the most serious problem from the process which changes into the information society. Also because it is strongly requested that the personal specific life style is important, it is necessary to decide how far is the regulation limit of the employer against a private territory and a private act.
#근로자의 사생활 #근로자 개인정보 보호 #근로자의 의료정보 #작업장 감독ㆍ감시 #employee's privacy #protection of workers' personal data #employee's health information #monitoring and surveillance in the workplace

목차

Ⅰ. 들어가는 말
Ⅱ. 근로자 사생활의 의의
Ⅲ. 근로자 사생활 보호의 충돌 영역
Ⅳ. 결론을 대신하며
[Abstract]

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  • 대법원 1996. 4. 26. 선고 95누18727 판결

    [1] 공무원의 징계가 지나치게 무거워 재량권의 범위를 벗어난 위법한 처분이라고 할 수 있으려면 징계의 사유가 된 비위사실의 내용 및 성질과 징계에 의하여 달성하려는 행정목적 등에 비추어 그 징계내용이 객관적으로 명백히 부당하다고 인정할 수 있는 경우이어야 한다.

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  • 대법원 1994. 6. 14. 선고 93다26151 판결

    기업질서는 기업의 존립과 사업의 원할한 운영을 위하여 필요불가결한 것이고 따라서 사용자는 이러한 기업질서를 확립하고 유지하는 데 필요하고도 합리적인 것으로 인정되는 한 근로자의 기업질서위반행위에 대하여 근로기준법 등의 관련법령에 반하지 않는 범위 내에서 이를 규율하는 취업규칙을 제정할 수 있고 단체협약에서 규율하고 있는 기업질서위반행위

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  • 대법원 1999. 3. 26. 선고 98두4672 판결

    [1] 기업 질서는 기업의 존립과 사업의 원활한 운영을 위하여 필요 불가결한 것이고, 따라서 사용자는 이러한 기업질서를 확립하고 유지하는 데 필요하고도 합리적인 것으로 인정되는 한 근로자의 기업질서 위반행위에 대하여 근로기준법 등의 관련 법령에 반하지 않는 범위 내에서 이를 규율하는 취업규칙을 제정할 수 있고, 단체협약에서 규율하고 있는

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  • 대법원 1998. 9. 4. 선고 96다11327 판결

    [1] 본인의 승낙을 받고 승낙의 범위 내에서 그의 사생활에 관한 사항을 공개할 경우 이는 위법한 것이라 할 수 없다 할 것이나, 본인의 승낙을 받은 경우에도 승낙의 범위를 초과하여 승낙 당시의 예상과는 다른 목적이나 방법으로 이러한 사항을 공개할 경우 이는 위법한 것이라 아니할 수 없다.

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  • 대법원 1993. 9. 24. 선고 93다21736 판결

    가. 사용자로부터 해고된 근로자가 퇴직금 등을 수령하면서 아무런 이의의 유보나 조건을 제기하지 않았다면 특별한 사정이 없는 한 그 해고의 효력을 인정하였다고 할 것이고, 따라서 그로부터 오랜 기간이 지난 후에 그 해고의 효력을 다투는 소를 제기하는 것은 신의칙이나 금반언의 원칙에 위배되어 허용될 수 없으나, 다만 이와 같은 경우라도 해고의

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  • 대법원 1994. 12. 13. 선고 93누23275 판결

    가. 사용자가 근로자에 대하여 징계권을 행사할 수 있는 것은 사업활동을 원활하게 수행하는데 필요한 범위 내에서 규율과 질서를 유지하기 위한 데에 그 근거가 있으므로, 근로자의 사생활에서의 비행은 사업활동에 직접 관련이 있거나 기업의 사회적 평가를 훼손할 염려가 있는 것에 한하여 정당한 징계사유가 될 수 있다.

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  • 대법원 1999. 12. 21. 선고 99다53865 판결

    [1] 기업이 근로자를 고용하면서 학력 또는 경력을 기재한 이력서나 그 증명서를 요구하는 이유는 단순히 근로자의 근로능력 즉 노동력을 평가하기 위해서만이 아니라, 노사간의 신뢰형성과 기업질서 유지를 위해서는 근로자의 지능과 경험, 교육 정도, 정직성 및 직장에 대한 정착성과 적응성 등 전인격적 판단을 거쳐 고용 여부를 결정할 필요가 있으

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