근로자 감시의 허용 기준 설정에 관한 법적 연구 - 이른바 '전자근로감시'를 중심으로 -

손미정

doi:10.36727/jjlpr.27.3.202112.004

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자료유형: 학술저널

저자정보: 손미정 (경북대학교 법학연구원)

저널정보: 제주대학교 법과정책연구원 법과정책 법과정책 제27권 제3호

발행연도: 2021.12

수록면: 83 - 107 (25page)

DOI: 10.36727/jjlpr.27.3.202112.004

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노사관계에서 이루어지는 근로자 감시는 산업안전을 통한 근로자 보호의 관리의무 및 업무지시감독권의 양면적 구조 속에서 사용자가 행하는 행위를 의미한다. 그러나 근로를 감시하기 위한 목적이 아닌 근로자 감시는 그 정당성을 상실하므로, 근로감시의 허용범위를 벗어난 근로자 감시는 엄격히 규제되어야 한다. 과학기술의 발달로 인하여 전자근로감시수단은 매우 다양화되고 진일보 되었다. 그 결과, 전자감시수단을 통하여 근로감시에 필요한 정도를 초과하는 개인정보의 수집이 가능하게 되고 사용자는 수집된 정보를 근로감시의 한계를 넘어서는 근로자 감시의 도구로 활용하게 됨으로써 근로자의 인격권 침해라는 결과를 야기할 수 있다. 근로자의 보호를 위해서는 근로관계에서 형성되는 사용자의 권리내용에 입각한 정당한 근로감시의 효과를 도출하기 위한 근로자 감시의 허용 기준이 어느 범위로 설정되어야 할 것인가에 대한 합의와 제도화를 통하여 이 문제를 해결해야 한다. 현재 근로자 감시를 제한하는 법제는 노사간의 협의를 통하여 사업장 내 근로자 감시 설비의 설치에 관한 사항을 정하도록 규정하는 「근로자참여 및 협력증진에 관한 법률」상의 노사협의회 제도와 노사간의 단체교섭을 통한 교섭사항으로 다루는 방법이 작동하는 동시에, 개인정보보호에 관한 일반법인 「개인정보보호법」상 근로자와 사용자를 각각 정보주체와 정보처리자로 보아 근로자의 사전 동의를 전제로 사용자가 근로자의 개인정보를 수집?이용할 수 있도록 하고 있다. 그러나 근로자측의 교섭능력에 따라 근로자 보호의 수준이 정해질 수 있는 우려 혹은 근로자의 사전 동의에 내재된 자유의사의 가능성이 전혀 담보될 수 없다는 특성이 배제되므로, 근로자 감시의 문제점은 여전히 잔존할 것이다. 따라서 근로감시수단의 설치?운영을 원칙적으로 제한하되, 범죄예방 및 산업안전, 화재예방 등 사용자의 노동법상 관리의무에 기인한 목적의 근로감시수단 설치?운영을 예외적으로 정당한 목적의 감시로 허용하는 것이 근로자 감시로 인한 노사간의 갈등을 종식시키는 바람직한 방안이라 생각된다.

Workers surveillance in labor-management relations refers to the actions performed by the employer within the two-sided structure of the management duty to protect workers through occupational safety and the right to direct and supervise work. However, worker surveillance that is not for the purpose of labor surveillance loses its legitimacy. It is possible to collect personal information that exceeds the required level for labor surveillance, and the employer uses the collected information as a tool for workers surveillance that goes beyond the limits of labor surveillance, it can lead to the violation of the worker’s moral rights. In order to protect workers, this problem is resolved through agreement and institutionalization on the scope of the acceptable standards for workers surveillance to derive the effect of fair labor surveillance. Currently, the legal system restricting worker surveillance includes the labor-management council system in the 「Act on the Promotion of Worker Participation and Cooperation」. At the same time, it is available for use to the method of handling personal information works, and the employer collects workers’ personal information on the premise of the worker’s prior consent, considering the worker and the employer as the information subject and the information processor, according to the 「Personal Information Protection Act」. However, the problem of worker surveillance will still remain since the concern that the level of worker protection may be determined according to the bargaining ability of the workers side or the possibility of free will inherent in the worker’s prior consent is excluded. Therefore, the installation and operation of labor surveillance means are restricted, and the installation and operation of labor surveillance means due to the employer’s management obligations under the Labor Act are permitted as surveillance for justifiable purposes. This is considered a desirable way to end the conflict between labor and management due to worker surveillance.

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참고문헌 (17)

참고문헌 신청

2017 / 근로기준법 일부개정법률안 검토보고서

국가인권위원회 / 2005 / 2005년도 인권상황실태조사 연구용역보고서, 사업장 감시시스템이 노동인권에 미치는 영향

국가인권위원회 / 2015 / 정보통신기기에 의한 노동인권 침해 실태조사

고용노동부 / 2015 / 개인정보보호 가이드라인[인사･노무 편]

김태정 / 2006 / 근로자 사생활의 의미와 보호방안 / 노동법학 22(22):1~34

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