독일의 사업장 차원에서의 공동결정제도와 시사점

정응기

doi:10.35505/sjlb.2020.12.10.3.71

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자료유형: 학술저널

저자정보: 정응기 (충남대학교)

저널정보: 서강대학교 법학연구소 법과기업연구 법과기업연구 제10권 제3호(통권 제27호)

발행연도: 2020.12

수록면: 71 - 102 (32page)

DOI: 10.35505/sjlb.2020.12.10.3.71

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독일의 사업장평의회는 사업장조직법에 따라 근로자의 대표로 구성되어 집단적 근로조건이나 일반적 인사정책에 대하여 상당한 공동결정 권한들을 가지고 있다. 경영상의 사항에 대해서도 실질적인 정보취득과 협의에 관한 권한이 있고, 특히 근로자의 이익에 중대한 영향을 미치는 합병 등의 사업변동에 대해서도 사전에 이해관계를 조정하고 불이익을 보상받을 수 있는 수단들을 가지고 있다. 독일의 사업장평의회는 노동조합의 단체협약을 보충하는 범위에서 근로자의 권리를 보호하고 참여와 자율성을 보장하는 제도로서 역할을 하고 있다. 우리나라에서의 근로자 보호와 자율성의 보장은 노동3권을 기반으로 하는 단체협약 제도가 중심이 되고 있는데, 특히 중소기업의 경우 노동조합의 조직률이 매우 낮아 그 실효성과 대표성에 문제를 드러내고 있다. 이러한 상황에서 노사협의회는 단체협약 제도를 보완하는 실질적인 임무를 수행하는 대안이 될 수 있는데, 그러기 위해서는 우선 근로자의 대표성이 있는 조직이 있어야 한다. 즉, 근로조건 등에 관하여 구속력 있는 결정을 하기 위해서는 노사 동수의 위원회가 아닌 근로자대표로 구성된 근로자대표기관이 따로 조직되어야 한다. 그리고 대상에 따라 정보취득, 협의, 합의, 이의제기 등에 관한 권한을 가지는 방향으로 개선할 필요가 있다. 단기적으로는 근로자위원의 민주적인 선출방법을 분명히 규정하여 근로자의 대표성을 확보하고 근로자 위원들만으로 구성된 ‘근로자위원회’를 두어 일정한 역할을 맡기는 방안이 합리적이며, 노사협의회의 의결의 효력을 분명히 규정한 후 노사 간에 협의가 이루어진 사항은 의무적으로 의결을 하도록 하여 의결사항으로서 실효성을 확보할 필요가 있다.

German ‘Works Council’, which is made up of representatives of workers in accordance with the ‘Workplace Organization Act’, has considerable co-determination powers over collective working conditions and general personnel policies. It has the authority to obtain practical information and consult with regard to management matters, and has means to adjust interests in advance and to compensate for disadvantages in business changes such as mergers, that have a significant impact on the interests of workers. The German Works Council serves as a system that protects the rights of workers and guarantees the participation and autonomy of workers in the scope of supplementing collective agreements of trade unions. The protection and autonomy of workers in Korea are centered around the ‘Collective Bargaining system’ based on the labor’s three fundamental rights under the Constitution. Particularly in the case of small and medium-sized enterprises, the organization rate of the labor union is very low, revealing problems with its representativeness and effectiveness. In this situation, the ‘Labor-Management Council’ can be an alternative to perform a practical task to complement the collective bargaining system. To do so, there must be an organization with representatives of workers first. In other words, in order to make binding decisions on working conditions etc., a separate ‘Labor Representative Organization’, which is composed of worker representatives, not an equal number of labor-management committees, should be organized. And, the workers’ representatives should have the authority over information acquisition, consultation, agreement, and objection depending on the matters. In short term, it is desirable to secure the representativeness of workers by clearly defining the democratic method of election of labor members of the Labor-Management Council, and to have a ‘Workers Committee’ composed of such labor members to take on a certain role. And, it is necessary to define clearly the effectiveness of resolution of the council, then to ensure that the council make a resolution on matters agreed between labor and management.

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대법원 2003. 12. 11. 선고 2001도3429 판결

[1] 정리해고나 사업조직의 통폐합 등 기업의 구조조정의 실시 여부는 경영주체에 의한 고도의 경영상 결단에 속하는 사항으로서 이는 원칙적으로 단체교섭의 대상이 될 수 없고, 그것이 긴박한 경영상의 필요나 합리적인 이유 없이 불순한 의도로 추진되는 등의 특별한 사정이 없는 한, 노동조합이 실질적으로 그 실시 자체를 반대하기 위하여 쟁의행위에
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대법원 2002. 2. 26. 선고 99도5380 판결

[1] 정리해고나 사업조직의 통폐합 등 기업의 구조조정의 실시 여부는 경영주체에 의한 고도의 경영상 결단에 속하는 사항으로서 이는 원칙적으로 단체교섭의 대상이 될 수 없고, 그것이 긴박한 경영상의 필요나 합리적인 이유 없이 불순한 의도로 추진되는 등의 특별한 사정이 없는 한, 노동조합이 실질적으로 그 실시 자체를 반대하기 위하여 쟁의행위
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