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학술저널
저자정보
조성혜 (동국대학교)
저널정보
한국비교노동법학회 노동법논총 勞動法論叢 第50輯
발행연도
2020.12
수록면
565 - 605 (41page)

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최저임금법 제7조는 “정신장애나 신체장애로 근로능력이 현저히 낮은 사람”으로서 사용자가 대통령령으로 정하는 바에 따라 고용노동부장관의 인가를 받은 경우 최저임금을 적용하지 않는다고 규정하고 있다. 이 규정의 적용을 받는 장애인들은 대부분 직업재활시설에서 보호를 받으며 직업훈련을 받고 있는 중증의 발달장애인(지적장애인, 자폐성장애인)들이다.
최저임금 적용제외 인가제도의 의미는 고용이 어려운 중증장애인에 대한 근로기회의 제공과 중증 장애인 고용 사업주의 부담 완화에 있다고 할 수 있다.
그런데 「최저임금법」은 근로기준법상 근로자를 사용하는 사업장에 적용하므로 근로자성을 인정하기 어려운 직업재활시설 장애인에 대하여 이 법을 적용하는 것은 법리적으로 문제가 있다.
직업재활시설의 근로장애인들은 시설의 보호를 받으며 직업훈련을 받는다는 점에서 임금을 목적으로 근로를 제공하는 일반 근로자와 동일시할 수 없다. 따라서 근로기준법 또는 「최저임금법」 등에서 이들에 대한 특례 규정을 두고 일부 규정을 적용, 배제 또는 부분 적용하도록 하는 것이 타당하다고 할 것이다.
다만 모든 근로장애인에 대하여 최저임금을 전면 적용하기 보다는 장애인의 근로능력에 따라 임금액에 차등을 두는 것이 현실적이라고 본다.
문제는 장애인들의 인건비를 순전히 생산능력이 현저히 낮은 장애인의 근로로부터 나오는 수익으로부터 충당해야 하는 직업재활시설로서는 최저임금의 지급이 과도한 부담이 될 수 있다는 것이다. 직업재활시설이 인건비 부담으로 경영난에 빠질 경우 불가피하게 감원을 하거나, 근로시간을 단축하거나, 최악의 경우 시설을 폐쇄하는 결과를 초래할 수도 있다.
결과적으로 감액된 최저임금을 지급함으로써 높아진 인건비 부담을 국가가 보전하는 방안이 장애인과 시설을 모두 보호하는 방법이라고 할 것이다. 중증장애인들에게 가장 중요한 것은 최저임금 이상의 임금을 받는 것보다는 직업재활시설에서 보호를 받으며 직업생활을 경험하며 사회에 참여하는 것이라고 할 것이다.
#장애인 #최저임금 #적용제외 #감액적용 #장애인직업재활시설 #Persons with Disabilities #Minimum Wage #Application Exclusion #Sub-Minimum Wage #Vocational Rehabilitation Facilities for Persons with Disabilities

목차

국문초록
Ⅰ. 문제의 제기
Ⅱ. 최저임금의 적용대상 및 장애인에 대한 적용제외
Ⅲ. 최저임금 적용제외 인가의 실무
Ⅳ. 근로장애인에 대한 「최저임금법」 적용 및 적용배제의 문제점
Ⅴ. 장애인 최저임금 적용제외 관련 개정안
Ⅵ. 최저임금 적용배제의 개선방안
Ⅶ. 결론
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  • 대법원 2018. 4. 26. 선고 2016두49372 판결

    [1] 산업재해보상보험법에서 말하는 근로자란 근로기준법상 근로자를 의미한다(제5조 제2호 본문). 근로기준법상 근로자에 해당하는지는 계약의 형식이 고용계약, 도급계약 또는 위임계약인지 여부보다 근로제공 관계의 실질이 근로제공자가 사업 또는 사업장에 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 사용자에게 근로를 제공하였는지 여부에 따라 판단하여야 한다. 여기에

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  • 대법원 2012. 1. 12. 선고 2010다50601 판결

    [1] 근로기준법상 근로자에 해당하는지는 계약 형식이 고용계약인지 도급계약인지 보다 실질적으로 근로자가 사업 또는 사업장에 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 사용자에게 근로를 제공하였는지에 따라 판단하여야 하고, 종속적인 관계가 있는지는 업무 내용을 사용자가 정하고 취업규칙 또는 복무(인사)규정 등의 적용을 받으며 업무 수행 과정에서 사용자

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  • 대법원 2005. 11. 24. 선고 2005다39136 판결

    [1] 학습지교사는 회사와 사이에 사용종속관계에서 임금을 목적으로 근로를 제공하는 근로자로 볼 수 없어 이들을 조합원으로 하는 전국학습지산업노동조합은 `노동조합 및 노동관계조정법’이 정한 노동조합에 해당한다고 볼 수 없으므로 회사가 위 조합의 단체교섭요구에 응하지 않은 것을 부당노동행위로 볼 수 없다고 한 원심의 판단을 수긍한 사례.

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  • 대법원 2013. 6. 27. 선고 2011다44276 판결

    [1] 근로기준법상 근로자에 해당하는지 아닌지는 계약의 형식이 고용계약인지 도급계약인지보다 그 실질에 있는 근로자가 사업 또는 사업장에 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 사용자에게 근로를 제공하였는지에 따라 판단하여야 한다. 여기에서 종속적인 관계가 있는지는, 업무 내용을 사용자가 정하고 취업규칙 또는 복무(인사)규정 등의 적용을 받으며 업무 수행 과정에서

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