대기발령에 관한 실무상 쟁점 검토 - 징계와의 구분 및 정당성 판단 기준을 중심으로 -

노승민

doi:10.46329/LLF.2020.07.30.157

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저자정보: 노승민 (노무법인KS)

저널정보: 노동법이론실무학회 노동법포럼 노동법포럼 제30호

발행연도: 2020.7

수록면: 157 - 208 (52page)

DOI: 10.46329/LLF.2020.07.30.157

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Since one of the persistent and frequent issues in labor practice is the issue of a waiting lists, and the standby order is likely to entail some form of disadvantage, it is also perceived as a de facto disciplinary measure for workers rather than just taking it as a disadvantageous measure in personnel management.
When summing up the scholars’ questions, there are two main things: 1 A standby order is used as a powerful means to circumvent labor law control. In particular, standby orders are widely used as a means of bypassing the judgment of the legitimacy of relatively strict dismissal under the current labor law. 2 On the other hand, it is pointed out that the criteria for determining the legitimacy of the standby order are not consistent and clearly established.
Therefore, this study focused on the concept and legal nature of the standby order, the distinction between standby order and disciplinary action, and the judgment of the legitimacy of the waiting list.
First of all, based on the legal principles of the case, standby orders are classified as personnel rights, so they are distinct in concept from disciplinary action, and are understood as temporary and tentative measures to prevent future work disabilities. For example, if a hospital imposes a suspension of medical treatment for a major doctor, it can be regarded as a waiting order if the medical treatment, which is the essential work content, is restricted without any change in status. On the other hand, disciplinary action is a sanction against violations of corporate order, which is distinguished from the standby order as a right of personnel for the purpose of relocating, receiving and preventing work disorders. Under the company’s employment rules, some reasons for waiting and disciplinary action overlap. For example, a typical case is a lack of job performance. Despite these overlapping problems, it is deemed possible to take standby order within the reasonable extent for continuous low performers. However, there is no room to completely deny the possibility of viewing the standby order as a disciplinary action.
The criteria for determining the legitimacy of the standby order were largely divided into general criteria for judgment (comparison of work needs and disadvantages, bridges, etc.) and additional criteria for judgment (whether employment rules were set, period of standby issuance, etc.) according to the law of the Supreme Court’s ruling, and, depending on the reason, they were classified as standby orders due to reasons attributable to workers and employer. Finally, no clear criteria have been established regarding wage reductions during the waiting period, and due to the nature of the user’s right to personnel management, it is possible to establish a wage reduction during the waiting period. However, due to the nature of the provisional personnel order (atmospheric issuance), rather than the original disposition (standby order), the level of reduction should be justified in limiting the extent of the reduction as strictly as possible.

#대기발령 #직위해제 #진료정지처분 #인사권 #징계 #당연퇴직 #standby order #the waiting list #removal from office #personnel rights #disciplinary action #automatic retirement

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대법원 1992. 7. 28. 선고 91다30729 판결

가. 법원이 판결이유를 기재함에 있어서 불요증사실을 명확히 하기 위하여 당사자 사이에 다툼 없는 사실과 증거에 의하여 인정되는 사실을 구분하여 적시하는 것이 되도록 바람직하다고는 할지라도 사안에 따라서는 이러한 사실적시의 방법이 오히려 적절치 못한 경우도 있을 수 있으므로 이 경우에는 법원이 위와 같은 변론주의 등에 관한 원칙을 다치게 하
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[1] 대기발령 등 근로자에게 불이익한 처분이라도 취업규칙이나 인사관리규정 등에 징계처분의 하나로 규정되어 있지 않다면, 이는 원칙적으로 인사권자인 사용자의 고유권한에 속하는 인사명령의 범주에 속하는 것이라고 보아야 하고, 인사명령에 대하여는 업무상 필요한 범위 안에서 사용자에게 상당한 재량을 인정하여야 한다. 따라서 위와 같은 처분은 그것이 근로기준법에
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대법원 2007. 11. 30. 선고 2005두13247 판결

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대법원 2007. 2. 23. 선고 2005다3991 판결

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서울행정법원 2006. 7. 13. 선고 2005구합31290 판결

은행 직원이 감봉처분을 받음과 동시에 동일한 징계사유로 이른바 역직위(役職位) 조치를 받아 급여의 50% 정도가 삭감된 채 감봉처분 기간이 지난 뒤에도 무기한 자택 대기를 한 경우, 역직위 조치는 실질적으로 정직에 상당한 징계로서 위 감봉처분과 동일한 징계사유에 기하여 함께 이루어졌으므로, 위 감봉처분과 역직위 조치를 포함하여 하나의 징계로
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기업이 근로자를 고용하면서 학력 또는 경력을 기재한 이력서와 그 증명서를 요구하는 이유는 단순히 근로자의 근로능력, 즉 노동력을 평가하기 위해서만이 아니라 노사간의 신뢰형성과 기업질서유지를 위해서는 근로자의 지능과 경험, 교육정도, 정직성 및 직장에 대한 정착성과 적응능력 등 전인격적 판단을 거쳐 고용 여부를 결정할 필요가 있으므로 그 판
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대법원 1989. 3. 14. 선고 87다카3196 판결

가. 기업이 근로자를 고용하면서 학력 또는 경력을 기재한 이력서나 그 증명서를 요구하는 이유는 단순히 근로자의 근로능력 즉 노동력을 평가하기 위해서만이 아니라 노사간의 신뢰형성과 기업질서유지를 위해서는 근로자의 지능과 경험, 교육정도, 정직성 및 직장에 대한 정착성과 적응성 등 전인격적 판단을 거쳐 고용여부를 결정할 필요가 있으므로 그 판단
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대법원 2017. 12. 22. 선고 2016다202947 판결

[1] 남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률(2017. 11. 28. 법률 제15109호로 개정되기 전의 것, 이하 `남녀고용평등법’이라 한다)은 직장 내 성희롱이 법적으로 금지되는 행위임을 명확히 하고 사업주에게 직장 내 성희롱에 관한 사전 예방의무와 사후 조치의무를 부과하고 있다. 특히 사업주는 직장 내 성희롱과 관련하여 피해를 입은
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근로자가 입사 당시, 과거에 형사처벌을 받고 파면되었던 사실을 은폐하였더라도 입사 이후 13년 간 성실하게 근무한 경우 경력 은폐를 이유로 한 징계해고는 정당한 이유가 없는 것이라고 본 사례.
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대법원 2002. 12. 26. 선고 2000두8011 판결

[1] 인사규정은 보직을 해임하고 대기발령을 할 수 있는 사유에 관하여 규정하고 있고, 대기발령의 형식 및 절차에 관하여는 인사규정은 물론 취업규칙, 단체협약 등에서도 아무런 정함이 없으며, 대기발령은 인사권자의 인사권에 속하는 사항이므로 그 사유를 명시하지 않았다고 하여 그 자체로 대기발령이 무효로 된다고는 할 수 없다.
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대법원 1996. 10. 29. 선고 95누15926 판결

[1] 직위해제는 일반적으로 근로자가 직무수행능력이 부족하거나 근무성적 또는 근무태도 등이 불량한 경우, 근로자에 대한 징계절차가 진행중인 경우, 근로자가 형사사건으로 기소된 경우 등에 있어서 당해 근로자가 장래에 있어서 계속 직무를 담당하게 될 경우 예상되는 업무상의 장애 등을 예방하기 위하여 일시적으로 당해 근로자에게 직위를 부여하지
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대법원 2007. 9. 21. 선고 2006다25240 판결

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대법원 1999. 12. 21. 선고 99다53865 판결

[1] 기업이 근로자를 고용하면서 학력 또는 경력을 기재한 이력서나 그 증명서를 요구하는 이유는 단순히 근로자의 근로능력 즉 노동력을 평가하기 위해서만이 아니라, 노사간의 신뢰형성과 기업질서 유지를 위해서는 근로자의 지능과 경험, 교육 정도, 정직성 및 직장에 대한 정착성과 적응성 등 전인격적 판단을 거쳐 고용 여부를 결정할 필요가 있으
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대법원 2007. 5. 31. 선고 2007두1460 판결

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대법원 1997. 7. 22. 선고 97다18165,18172 판결

[1] 근로자에 대한 전보나 전직은 원칙적으로 인사권자인 사용자의 권한에 속하므로 업무상 필요한 범위 내에서는 사용자는 상당한 재량을 가지며 그것이 근로기준법에 위반되거나 권리남용에 해당되는 등의 특별한 사정이 없는 한 유효하고, 전보처분 등이 권리남용에 해당하는지의 여부는 전보처분 등의 업무상의 필요성과 전보 등에 따른 근로자의 생활상
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대법원 1995. 12. 5. 선고 94다43351 판결

[1] 근로자가 지역의료보험조합의 운영규정에 정한 사유에 해당한다고 하여 직위해제 처분을 받은 다음 그 후 3월이 경과하도록 직위를 부여받지 못하였다는 이유로 같은 운영규정에 근거하여 당연퇴직 처리가 이루어진 것이라면, 이와 같은 직위해제 처분에 이은 당연퇴직 처리는 이를 일체로서 관찰할 때 근로자의 의사에 반하여 사용자의 일방적 의사에
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대법원 2005. 11. 25. 선고 2003두8210 판결

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대법원 2018. 5. 30. 선고 2014다9632 판결

[1] 근로계약의 종료사유는 퇴직, 해고, 자동소멸 등으로 나누어 볼 수 있다. 퇴직은 근로자의 의사로 또는 동의를 받아서 하는 것이고, 해고는 근로자의 의사에 반하여 사용자의 일방적 의사로 하는 것이며, 자동소멸은 근로자나 사용자의 의사와는 관계없이 근로계약이 자동적으로 소멸하는 것이다. 근로기준법 제23조에서 말하는 해고란
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대법원 1994. 5. 10. 선고 93다30181 판결

가. 근로기준법 제94조 소정의 취업규칙은 사용자가 근로자의 복무규율과 임금 등 당해 사업의 근로자 전체에 적용될 근로조건에 관한 준칙을 규정한 것을 말하는 것으로서, 그 명칭에 구애받을 것은 아니다.
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서울행정법원 2015. 4. 2. 선고 2014구합57775 판결

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대법원 2011. 10. 13. 선고 2009다86246 판결

[1] 대기발령은 근로자가 현재의 직위 또는 직무를 장래에 계속 담당하게 되면 업무상 장애 등이 예상되는 경우에 이를 예방하기 위하여 일시적으로 당해 근로자에게 직위를 부여하지 아니함으로써 직무에 종사하지 못하도록 하는 잠정적인 조치를 의미한다. 이는 근로자의 과거 비위행위에 대하여 기업질서 유지를 목적으로 행하여지는 징벌적 제재로서 징계와
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대법원 2003. 10. 10. 선고 2003두5945 판결

[1] 구 국가공무원법(2002. 1. 19. 법률 제6622호로 개정되기 전의 것)상 직위해제는 일반적으로 공무원이 직무수행능력이 부족하거나 근무성적이 극히 불량한 경우, 공무원에 대한 징계절차가 진행중인 경우, 공무원이 형사사건으로 기소된 경우 등에 있어서 당해 공무원이 장래에 있어서 계속 직무를 담당하게 될 경우 예상되는 업무상의 장애
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서울고등법원 2015. 12. 18. 선고 2015나2003264 판결

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대법원 1985. 4. 9. 선고 83다카2202 판결

근대적 기업에 있어서 사용자가 노동자를 고용함에 있어서 경력등을 기재한 이력서를 요구한 이유는 노동자의 기능경험등 노동력 평가의 조사자료로 하기 위해서 뿐만 아니라 그 노동자의 직장에 대한 정착성, 기업질서, 기업규범에 대한 적응성 기타 협조성등 인격조사자료로 함으로써 노사간의 신뢰관계의 설정이나 기업질서의 유지안정을 도모하고자 하는 데에
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대법원 2006. 8. 25. 선고 2006두5151 판결

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대법원 2013. 10. 11. 선고 2012다12870 판결

[1] 근로기준법 제46조 제1항에서 정하는 `휴업’에는 개개의 근로자가 근로계약에 따라 근로를 제공할 의사가 있는데도 그 의사에 반하여 취업이 거부되거나 불가능하게 된 경우도 포함되므로, 이는 `휴직’을 포함하는 광의의 개념인데, 근로기준법 제23조 제1항에서 정하는 `휴직’은 어떤 근로자를 그 직무에 종사하게 하는 것이 불가능하거나 적당하지 아니한 사
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대법원 1984. 2. 28. 선고 83누489 판결

가. 해임처분과 직위해제사유 변경처분은 각 별개의 처분으로서 해임처분이 직위해제사유 변경처분의 유효 여부에 따라서 영향을 받는 것이 아니라 할 것이다.
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대법원 1995. 2. 14. 선고 94누5847 판결

단체협약 소정의 “비도덕적 행위 또는 음주 폭행, 폭력을 사용하여 회사의 공동체 파괴행위로 위계질서를 문란하게 한 자”에서 “회사의 공동체 파괴행위로 위계질서를 문란하게 한 자"란 위 규정이 기업질서유지를 위한 징계사유인 점을 고려하면 “회사라는 기업공동체의 질서를 위태롭게 하는 행위를 한 자”를 의미한다 할 것이고, 노동조합의 조직도 기
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서울행정법원 2009. 12. 18. 선고 2009구합8199 판결

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대법원 2005. 2. 18. 선고 2003다63029 판결

[1] 근로기준법 제30조 제1항에서 사용자는 근로자에 대하여 정당한 이유 없이 휴직하지 못한다고 제한하고 있는 취지에 비추어 볼 때, 사용자의 취업규칙이나 단체협약 등의 휴직근거규정에 의하여 사용자에게 일정한 휴직사유의 발생에 따른 휴직명령권을 부여하고 있다 하더라도 그 정해진 사유가 있는 경우 당해 휴직규정의 설정 목
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대법원 1983. 10. 25. 선고 83누184 판결

직위해제처분이 공무원에 대한 불이익한 처분이긴 하나 징계처분과 같은 성질의 처분이라 할 수 없으므로 동일한 사유로 직위해제 처분을 하고 다시 감봉처분을 하였다 하여 일사부재리원칙에 위배된다 할 수 없다.
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대법원 1976. 4. 13. 선고 75누121 판결

직위해제처분이 공무원에 대한 불이익처분이기는 하나 징계처분과 같은 성질의 처분이라 할 수 없다.
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대전지방법원 2009. 7. 24. 선고 2008가합2184 판결

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