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After the implementation of the Act on the Protection, etc. of Fixed-Term and Part-time Workers (also referred to as part-time employment protection act), confusion on its legislative intent and regulation systems have been raised due to several cases which accepted the renewal expectation rights of employees who have been contracted under the act’s employment period (2 years), and the renewal expectation rights of employees who have been excluded in accordance with the act’s employment period capacity. Furthermore, taking into account the current trends of the court related to the renewal expectation rights of fixed-term employees, issues on the lack of judgment standards and the uneven enforcement of law principles are heightening the confusion of labor and management representatives. The part-time employment protection act introduced the 2 year rule to clarify the ongoing arguments related to contract periods. To especially state, for those employees who have been contracted after the legislation, it is more appropriate to deny the renewal expectation rights of a new contract because their initial contract states that their term would end within 2 years. Therefore, the best practice would be to understand that the act’s implantation have replaced the existing renewal expectation rights, which have taken into the consideration of all factors, and enforced Article 4 of the act, which indicates the 2 year rule and full-time employment upon renewal. Of course, there may be cases where the function of the renewal expectation rights which protects the interests of fixed-term workers, would loss its effect, but as such side effects are only found in special circumstances, it can be supplemented through the use of indefinite contracts. Furthermore, as the court’s judgment neglects the regulations of the act, the outcomes such as the suppression of fixed-term employment, the loss of new jobs caused by such suppression, and its overall negative effect on labor market, must also not be overlooked. Therefore, it would be logical to understand that the renewal expectation rights to be of no connection with the part-time employment protection act. If the part-time employment protection act is to be found insufficient, adequate reforms must be conducted to ease the confusion of the labor and management representatives.
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이 논문과 연관된 판례 (23)
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대법원 2012. 4. 26. 선고 2012두3156 판결
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대법원 2006. 2. 24. 선고 2005두5673 판결
[1] 근로계약기간을 정한 경우에 있어서 근로계약 당사자 사이의 근로관계는 특별한 사정이 없는 한 그 기간이 만료함에 따라 사용자의 해고 등 별도의 조처를 기다릴 것 없이 근로자로서의 신분관계는 당연히 종료된다. 그렇지만 한편, 기간을 정한 근로계약서를 작성한 경우에도 예컨대 단기의 근로계약이 장기간에 걸쳐서 반복하여 갱신됨으로써 그 정한
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대법원 2005. 7. 8. 선고 2002두8640 판결
계약기간을 정하여 임용된 근로자의 경우 그 기간이 만료됨으로써 근로자로서의 신분관계는 당연히 종료되고 재임용계약을 체결하지 못하면 재임용거부결정 등 특별한 절차를 거치지 않아도 당연퇴직되는 것이며, 근로자가 부당해고구제신청을 하여 해고의 효력을 다투던 중 계약기간의 만료로 근로관계가 종료되었다면 더 이상 구제절차를 유지할 필요가 없게 되어
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대법원 2011. 9. 8. 선고 2009두9765 판결
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대법원 1987. 4. 14. 선고 86다카306 판결
가. 단체협약서와 같은 처분문서는 그 성립의 진정함이 인정되는 이상 법원은 그 기재내용을 부정할 만한 분명하고도 수긍할 수 있는 반증이 없는 한 기재내용에 의하여 그 문서에 표시된 의사표시의 존재 및 내용을 인정하여야 한다.
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대법원 2011. 11. 10. 선고 2010두24128 판결
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대법원 1989. 10. 24. 선고 89다카166 판결
기간의 약정이 없는 근로계약에 있어 민법 제660조의 규정에 의한 계약의 해지를 하기 위하여는 근로기준법 제27조의2의 규정에 의한 해고의 예고 절차를 거쳐야 하는데, 이 해고의 예고는 같은 법 제27조의 규정에 의하여 정당한 이유가 있어 해고하고자 할 때만 유효하게 적용되는 것이
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대법원 2011. 4. 14. 선고 2007두1729 판결
[1] 기간을 정하여 근로계약을 체결한 근로자의 경우 그 기간이 만료됨으로써 근로자로서의 신분관계는 당연히 종료되고 근로계약을 갱신하지 못하면 갱신 거절의 의사표시가 없어도 당연 퇴직되는 것이 원칙이다. 그러나 근로계약, 취업규칙, 단체협약 등에서 기간만료에도 불구하고 일정한 요건이 충족되면 당해 근로계약이 갱신된다는 취지의 규정을 두고 있
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대법원 2011. 10. 27. 선고 2010두17205 판결
甲 아파트 입주자대표회의가 乙과 계약기간을 1년으로 정하여 관리사무소장으로 근무하도록 하는 내용의 근로계약을 체결하고 한차례 재계약을 체결하였는데, 이후 재계약기간 만료일 무렵 입주자대표회의 결의에 따라 계약갱신을 거절한 사안에서, 근로계약에서 정한 계약기간이 단지 형식에 불과하다거나 근로계약서에 명시된 계약기간이 지나더라도 당연히 근로계약
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대법원 1994. 1. 11. 선고 93다17843 판결
기간을 정하여 채용된 근로자라고 할지라도 장기간에 걸쳐서 그 기간의 갱신이 반복되어 그 정한 기간이 단지 형식에 불과하게 된 경우에는 사실상 기간의 정함이 없는 근로자의 경우와 다를 바가 없게 되는 것이고, 그 경우에 사용자가 정당한 사유 없이 갱신계약의 체결을 거절하는 것은 해고와 마찬가지로 무효이다.
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대법원 2007. 9. 7. 선고 2005두16901 판결
[1] 근로계약기간을 정한 근로계약서를 작성한 경우 처분문서인 근로계약서의 문언에 따라 특별한 사정이 없는 한 근로자와 사용자 사이에는 기간의 정함이 있는 근로계약을 맺었다고 보아야 하고, 이 경우 근로계약기간이 끝나면 그 근로관계는 사용자의 해고 등 별도의 조처를 기다릴 것 없이 당연히 종료함이 원칙이고, 다만 기간을 정한 근로계약서를 작
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대법원 2007. 7. 12. 선고 2005두2247 판결
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대법원 1986. 2. 25. 선고 85다카2096 판결
가. 특정기능보유자가 그 고용계약의 정함이 있는 경우, 그 고용계약기간내에 불법행위로 인하여 노등력의 전부 또는 일부를 상실하였을 때 그 고용계약만료 이후의 장래의 직업이나 그 수익을 정하기란 지극히 모호하고 막연한 것이기는 하나 특정기능보유자가 그 보유기능과 유사한 직업에 종사하여 그에 상응하는 수익을 얻을 수 있을 것임은 당연한 이치이고
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대법원 2011. 10. 13. 선고 2009다102452 판결
[1] 확정판결은 주문에 포함한 것에 대하여 기판력이 있고, 변론종결시를 기준으로 하여 이행기가 장래에 도래하는 청구권이더라도 미리 청구할 필요가 있는 경우에는 장래이행의 소를 제기할 수 있으므로, 이행판결의 주문에서 변론종결 이후 기간까지 급부의무의 이행을 명한 이상 확정판결의 기판력은 주문에 포함된 기간까지의 청구권의 존부에 대하여 미치
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대법원 2006. 3. 9. 선고 2003다52647 판결
[1] 어떠한 법률조항에 대하여 헌법재판소가 헌법불합치결정을 하여 입법자에게 그 법률조항을 합헌적으로 개정 또는 폐지하는 임무를 입법자의 형성 재량에 맡긴 이상, 그 개선입법의 소급적용 여부와 소급적용의 범위는 원칙적으로 입법자의 재량에 달린 것이기는 하지만, 구 사립학교법(1999. 8. 31. 법률 제6004호로 개정
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대법원 2014. 2. 13. 선고 2011두12528 판결
[1] 기간을 정하여 근로계약을 체결한 근로자의 경우 기간이 만료됨으로써 근로자로서 신분관계는 당연히 종료되고, 근로계약을 갱신하지 못하면 갱신 거절의 의사표시가 없어도 당연 퇴직되는 것이 원칙이다. 그러나 근로계약, 취업규칙, 단체협약 등에서 기간이 만료되더라도 일정한 요건이 충족되면 당해 근로계약이 갱신된다는 취지의 규정을 두고 있거나, 그러한 규정이
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대법원 1998. 5. 29. 선고 98두625 판결
[1] 처음으로 근로계약을 체결하면서 기간을 정한 근로계약서를 작성한 경우 그 근로계약이 계약서의 문언에 반하여 기간의 정함이 없는 근로계약이라고 하기 위해서는 계약서의 내용과 근로계약이 이루어지게 된 동기 및 경위, 기간을 정한 목적과 당사자의 진정한 의사, 동종의 근로계약 체결방식에 관한 관행 그리고 근로자보호법규 등을 종합적으로 고
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대법원 2007. 10. 11. 선고 2007두11566 판결
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서울고등법원 2011. 4. 14. 선고 2010누33971 판결
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대법원 1991. 6. 25. 선고 91다1134 판결
가. 3년의 기간을 정하여 사립대학의 조교수로 임용된 원고에 대하여 임용기간이 만료됨으로써 그의 대학 교원으로서의 신분관계가 당연히 종료되었다고 본 사례
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대법원 2011. 7. 28. 선고 2009두2665 판결
[1] 기간을 정하여 근로계약을 체결한 근로자의 경우 기간이 만료되면 근로자로서 신분관계는 당연히 종료되고 근로계약을 갱신하지 못하면 갱신 거절의 의사표시가 없어도 당연 퇴직되는 것이 원칙이다. 그러나 근로계약, 취업규칙, 단체협약 등에서 기간이 만료되더라도 일정한 요건이 충족되면 근로계약이 갱신된다는 취지의 규정을 두고 있거나, 그러한 규
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대법원 2011. 11. 10. 선고 2010두7628 판결
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대법원 2011. 7. 28. 선고 2009두5374 판결
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