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노동법이론실무학회 노동법포럼 노동법포럼 제15호
발행연도
2015.7
수록면
1 - 24 (24page)

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No Contracting Parties, signing a contract that takes place in the future can all hindsight it is difficult to consider. If the interested parties that can not entirely unexpected, if the situation to enforce the implementation of the contract has occurred, it often against “the good faith principle”. In other words, calling for agreements made under the contract is not always be true, even in cases. “Principle of change of the situation” is reasonably modify the contents of existing contracts, when it is applied can be. In some cases by “Principle of change of the situation” previous contractual relationship at all could extinguish it. which in some cases, there is the Korean War ended in accordance with contractual relationship at all can extinguish it. At this time, ‘Amendments’ the contract that on the existing contract means consistent with changes in circumstances to alter the content. In particular, the wage system has the very closely related duration of the employment contract namely “age-limit system”. Because the retirement time was considering to build the wage system. But the extended duty was imposed on the retirement age prescribed in the employment contract to the recent revision of the law. This means that to difficult retain the existing wage system, profound and change of objective circumstances have occurred. Judging, due to the introduction of a compulsory retirement age regulations on the ‘Edit’ of the existing labor contracts was needed. These points are clear by “EMPLOYMENT PROMOTION FOR THE AGED ACT” Article 19-2 Section 1. After all the law containing definitions of the “Principle of change of the situation”. In this case, the wage system reform and changes in Rules of employment for this purpose the content of the introduction of a wage peak system can not be interpreted as a disadvantage changed. Because it merely modifies the contents of existing labor contracts to meet the changed circumstances. However, if due to a modification of the employment contract working conditions are significantly reduced loss of the identity of the existing labor agreement shall be viewed as a disadvantage essentially changed.
#교정수단 #Age-limit system #Methodenlehre der Rechtswissenschaft #법학방법론 #근로조건의 변경 #사정변경의 원칙 #정년제도 #Anpassung #Modification of the employment conditions #The Principle of change of the situation

목차

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참고문헌 (20)

참고문헌 신청
권혁 / 2010 / 판례를 통해 살펴본 취업규칙에 관한 노동법적 쟁점과 그 시사점 / 노동법포럼 google schola 김성욱 / 2014 / 사정변경의 원칙과 관련한 입법방향 / 법학연구 (55):113~134 dbpia 김형배 / 2014 / 노동법 / 박영사 google schola 김형배 / 2013 / 채권각론 / 박영사 google schola 박수곤 / 2009 / 프랑스채권법개정시안에서의 합의의 효력 / 민사법학 45(2):79~147 google schola

이 논문과 연관된 판례 (8)

  • 대법원 1989. 5. 9. 선고 88다카4277 판결

    가. 근로기준법 제95조 제1항은 근로자의 의견을 존중하여 취업규칙의 작성 또는 변경에 이를 반영시키기 위한 것으로서 그 의견청취절차규정 자체는 훈시규정에 불과하고 효력규정이 아니므로 이를 거치지 않았다고 하여 그 취업규칙이 무효로 되지는 않으나 그 취업규칙의 작성 또는 변경이 근로자가 가지고 있는 기득의 권리나 이익을

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  • 대법원 1999. 6. 22. 선고 98두6647 판결

    [1] 취업규칙의 하나인 인사규정의 작성·변경에 관한 권한은 원칙적으로 사용자에게 있으므로 사용자는 그 의사에 따라 인사규정을 작성·변경할 수 있고, 원칙적으로 인사규정을 종전보다 근로자에게 불이익하게 변경하는 경우가 아닌 한 근로자의 동의나 협의 또는 의견청취절차를 거치지 아니하고 인사규정을 변경하였다고 하여 그 인사규정의 효력이 부정

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  • 대법원 2001. 1. 5. 선고 99다70846 판결

    사용자가 일방적으로 새로운 취업규칙의 작성·변경을 통하여 근로자가 가지고 있는 기득의 권리나 이익을 박탈하여 불이익한 근로조건을 부과하는 것은 원칙적으로 허용되지 아니한다고 할 것이나, 당해 취업규칙의 작성 또는 변경이 그 필요성 및 내용의 양면에서 보아 그에 의하여 근로자가 입게 될 불이익의 정도를 고려하더라도 여전히 당해 조항의 법적 규

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  • 대법원 1994. 12. 23. 선고 94누3001 판결

    가. 취업규칙의 작성·변경에 관한 권한은 원칙적으로 사용자에게 있으므로 사용자는 그 의사에 따라 취업규칙을 작성·변경할 수 있다 할 것이고, 단체협약에서 취업규칙의 작성·변경에 관하여 노동조합의 동의를 얻거나 노동조합과의 협의를 거치거나 그 의견을 듣도록 규정하고 있다 하더라도 원칙적으로 취업규칙상의 근로조건을 종전보다 근로자에게 불이익하게

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  • 대법원 1995. 3. 10. 선고 94다18072 판결

    가. 취업규칙의 일부를 이루고 있는 급여규정 개정의 유·무효를 판단함에있어서 우선 퇴직금 지급률이 전반적으로 인하되어 그 자체가 불리한 것이라고 하더라도 그 지급률의 인하와 함께 다른 요소가 유리하게 변경된 경우에는 그 대가관계나 연계성이 있는 제반 상황(유리하게 변경된 부분 포함)을 종합 고려하여 과연 그 퇴직금에 관련한 개정 조항이 유리

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  • 대법원 2010. 1. 28. 선고 2009다32362 판결

    [1] 사용자가 취업규칙의 변경에 의하여 기존의 근로조건을 근로자에게 불리하게 변경하려면 종전 근로조건 또는 취업규칙의 적용을 받고 있던 근로자의 집단적 의사결정방법에 의한 동의를 요하고, 이러한 동의를 얻지 못한 취업규칙의 변경은 효력이 없으며, 그 동의의 방법은 노동조합이 없는 경우에는 근로자들의 회의방식에 의한 과반수의 동의를 요하고,

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  • 대법원 1997. 8. 26. 선고 96다1726 판결

    [1] 취업규칙의 일부인 퇴직금 규정의 개정이 근로자들에게 유리한지 불리한지 여부를 판단하기 위하여는 퇴직금 지급률의 변화와 함께 그와 대가관계나 연계성이 있는 기초임금의 변화도 고려하여 종합적으로 판단하여야 하지만, 그 판단의 기준 시점은 퇴직금 규정의 개정이 이루어진 시점이며, 그 종합 판단의 결과, 일부 근로자에게는 유리하고 일부

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  • 대법원 2007. 3. 29. 선고 2004다31302 판결

    [1] 이른바 사정변경으로 인한 계약해제는, 계약성립 당시 당사자가 예견할 수 없었던 현저한 사정의 변경이 발생하였고 그러한 사정의 변경이 해제권을 취득하는 당사자에게 책임 없는 사유로 생긴 것으로서, 계약내용대로의 구속력을 인정한다면 신의칙에 현저히 반하는 결과가 생기는 경우에 계약준수 원칙의 예외로서 인정되는 것이고, 여기에서 말하는 사

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신권철 노동법연구 2020 .03

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