개인성과급 격차가 직무소진에 미치는 효과 : 팀-구성원 교환관계의 매개효과

성수현; 양혁승

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자료유형: 학술저널

저자정보: 성수현 (연세대학교) 양혁승 (연세대학교)

저널정보: 대한경영학회 대한경영학회지 대한경영학회지 제32권 제7호

발행연도: 2019.7

수록면: 1,247 - 1,270 (24page)

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개인과 조직의 성과를 높이려는 목적에서 많은 국내 기업들이 개인성과에 따라 임금을 차등적으로 지급하는 개인성과급 제도를 널리 활용해왔다. 그 동안 개인성과급 제도의 효과에 대한 연구는 주로 개인의 동기 제고와 개인의 업무성과에 미치는 효과에 초점을 맞춰 이루어져 왔다. 그러나 몇몇 연구자들은 개인성과급 제도가 구성원들 사이의 협력을 저하시키거나(Johnson et al., 2006; Pearsall, Christian, & Ellis, 2010; Pfeffer & Langton, 1993), 직무소진과 같은 부정적 효과를 유발할 가능성에 대해 언급해왔다(Larkin, Pierce, & Gino, 2012; Shirom, Westman & Melamed, 1999). 개인성과급 제도가 조직구성원들로 하여금 직무소진을 경험하게 한다면, 개인성과급 제도가 단기적으로는 동기 제고를 통한 개인성과나 조직성과의 향상에 기여할 수 있겠지만, 중장기적으로는 개인과 조직의 성과에 부정적인 효과를 유발할 수 있다. 이런 이유로 개인성과급 제도가 직무소진과 같은 직장생활의 질에 미치는 역효과를 규명하는 추가 실증연구의 필요성이 제기되어 왔다(Ganster, Kiersch, Marsh, & Bowen, 2011).
본 연구는 개인성과급 제도의 강도를 나타내는 급여 격차가 직무소진의 하위차원인 ‘고갈’과 ‘일로부터의 심리적 이탈’에 미치는 영향을 규명하였다. 개인성과급 격차가 직무소진에 미치는 직접적인 효과를 검증하였고, 한 걸음 더 나아가 Demerouti, Bakker, Nachreiner, and Schaufeli(2001)의 직무요구-직무자원 모델(job demand-resource model)을 토대로 중요한 직무자원이라 할 수 있는 팀-구성원 교환관계가 개인성과급 격차와 고갈 및 일로부터의 심리적 이탈 사이의 관계를 매개하는지를 검증하였다.
실증연구를 위해 다양한 직종에 종사하는 조직구성원들을 대상으로 설문조사를 시행하였다. 분석 결과, 개인성과급 격차가 직무소진의 하위개념인 ‘고갈’에는 직접적인 영향을 미치는 것으로 나타났다. 반면, 일로부터의 심리적 이탈과는 팀-구성원 교환관계를 매개로 한 간접효과만 존재하는 것으로 나타났다. 이러한 차이는 직무요구가 높은 경우 지속해서 스트레스를 받게 되고 에너지가 소모되어 고갈을 발생시키는 반면(e.g. Demerouti et al., 2001, Lee & Ashforth 1996), 직무자원이 부족한 경우에는 효과적인 목표 달성이 어려워지고 이로 인해 실패나 좌절감을 경험함으로써 일로부터의 심리적 이탈이 발생하기 때문이라(Bakker, Vardakou, & Kantas, 2003) 추론해 볼 수 있다. 결론에서는 연구결과의 해석과 의의, 한계점과 향후 연구 방향 등을 논의하였다.

For the purpose of enhancing individual and organizational performance, many domestic companies have widely used individual incentive schemes that differentiate individuals" pay according to their performance. However, some researchers have mentioned the possibility that individual incentive schemes may cause adverse effects such as job burnout (Larkin, Pierce, & Gino, 2012; Shirom, Westman, & Melamed, 1999). Although individual incentive schemes can contribute to improving individual-level performance or organizational performance through employees" motivation in the short term, if they cause employees to experience job burnout, they can have a negative effect on individual-level and organizational performance. For this reason, additional research to identify the adverse effects of individual incentive systems on the quality of employees" work life such as job burnout has been called for (Ganster, Kiersch, Marsh, & Bowen, 2011). However, the effects of individual incentive schemes on job burnout have rarely been investigated.
This study was conducted to investigate the effect of individual pay dispersion, which represents the intensity of an individual incentive system, on two sub-dimensions of job burnout, that is, exhaustion and disengagement from work, respectively. This study examined the direct and indirect effects of individual pay dispersion on exhaustion and disengagement from work. As for the indirect effects, a team-member exchange relationship, which is an important job resource, is proposed to mediate the relationship between individual pay dispersion and job burnout, following the job demand-resource model of Demerouti, Bakker, Nachreiner, and Schaufeli (2001). Following two hypotheses were tested:
Hypothesis 1: Individual pay dispersion is positively related to job burnout.
Hypothesis 2: Team-member exchange mediates the relationship between individual pay dispersion and job burnout. Specifically, individual pay dispersion is negatively related to job burnout through team-member exchange relationship, which is regarded as an important job resource.

For the empirical test, we surveyed the employees who worked in various occupations. Finally, 219 questionnaires were used for analysis. The results showed that the individual pay dispersion directly affected the exhaustion, which is a sub-dimension of job burnout. On the other hand, it was found that there was indirect-only mediation effects through team-member exchange relationship between the individual pay dispersion and disengagement from work, which is another sub-dimension of job burnout. In conclusion, the meaning and implications of the study results, limitations of the study, and future research direction were discussed.

#개인성과급 #개인성과급 격차 #직무소진 #팀-구성원 교환관계 #Individual pay-for-performance #Horizontal pay dispersion #Job burnout #Team-member exchange

참고문헌 (78)

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박상언 / 2005 / 소진(Burnout)에 대한 직무요구, 직무통제 그리고 사회적 지원의 효과 / 조직과 인사관리연구 29(2):23~48

박원우 / 2007 / 상사로부터의 신뢰인식과 부하의 조직신뢰 간 관계에서 상사신뢰의 매개효과 / 경영학연구 36(3):679~704

박준철 / 2010 / 정보시스템 기업 종업원이 지각하는 조직공정성이 상사·구성원교환관계(LMX), 팀·구성원교환관계(TMX), 직무만족에 미치는 영향 / 대한경영학회지 23(4):1987~2003

성의철 / 2015 / 절대평가 대비 강제배분 상대평가 방식이 피평가자의 외재적 동기에 미치는 직·간접 효과: 기대공정성, 지각된 통제감, 기대결과치를 통한 억제효과를 중심으로 / 대한경영학회지 28(3):1009~1027

신혜정 / 2014 / 성과급제와 기업성과의 관계- 성과급적용 수준의 차별적 효과 - / 인적자원관리연구 21(1):1~18

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