연결차단권에 대한 검토

조재호

doi:10.32716/LLR.2019.03.46.103

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자료유형: 학술저널

저자정보: 조재호 (법무법인 재상)

저널정보: 서울대학교 노동법연구회 노동법연구 노동법연구 제46호

발행연도: 2019.3

수록면: 103 - 138 (36page)

DOI: 10.32716/LLR.2019.03.46.103

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정보통신기술의 발달에 따라 근로시간 외에 스마트 기기를 사용한 업무지시 등이 근로자의 휴식권을 침해하여 문제되고 있다. 프랑스에서는 근로자의 연결차단권을 인정하는 법률이 2017년부터 시행되었고, 독일에서는 기업들이 자율적으로 연결차단권을 시행하는 경우가 있으나 이에 관한 법률이 제정되지는 못하고 있다. 이탈리아, 스페인에서도 연결차단권을 인정하는 입법이 이루어졌고 필리핀 등에서도 입법을 위한 시도가 이루어지고 있다. 우리나라 역시 연결차단권에 대한 관심이 높아지면서 연결차단권을 규정하는 법률안들이 제안되고 있고, 기업이나 지방자치단체에서 자율적으로 연결차단권을 실행하는 경우도 늘고 있다.
연결차단권은 근로시간 외의 업무상 연락에 대한 보상이 아니라, 근로시간 외의 모든 업무상 연락은 금지되고 예외적인 경우에만 허용되는 것으로 이해하여야 하고, 사용자는 이를 위한 조치를 취할 의무를 부담한다고 보아야 한다. 연결차단권은 연차휴가기간의 경우에 더 철저히 보장될 필요가 있다. 연결차단권의 구체적인 내용은 기업의 사정에 따라 정하도록 할 필요가 있다고 하더라도 기본적인 내용은 법률에서 규정할 필요가 있다. 연결차단권과 관련하여 호출대기시간 개념을 도입하자는 주장도 있으나, 연결차단권의 실행을 목적으로 호출대기시간을 도입할 이유는 없다. 연결차단권의 예외로 근로자가 실제 업무를 수행한 경우 당연히 이에 대한 보상이 주어져야 하고, 근로자가 연결된 상태를 유지한 것 자체에 대한 보상도 필요하다. 연결차단권의 실효성 확보를 위해 근로자의 연결차단권 행사를 이유로 사용자가 불이익한 처분을 할 수 없도록 명시하고 최소한 이를 위반한 경우에 대해서는 벌칙규정을 둘 필요가 있다. 연결차단권의 구체적인 내용을 결정하는 과정에서 근로자의 의사가 반영될 수 있는 절차를 마련하여야 한다. 디지털 기술의 발달에 따라 근로자의 휴식권 침해는 앞으로 더 문제될 수 있는데, 연결차단권을 통해 근로자의 휴식권을 보장하고 생산성 향상에도 기여할 수 있을 것이다.

Along with astonishing progression in information and communication technology, work orders and contacts using smart devices outside the normal working hours becomes problematic as it violates employees’ right to rest. In France, a law recognizing employees’ right to disconnect has been enforced since 2017, and in Germany, some corporations has started to make a standards of the right to disconnect even though there are not any law admitting the right. There are legislative bills about this right to be enforced in Italy and Spain, and the bill was introduced in Philippines. In Korea, there also have been several drafts about this right with lots of interests from several members of the society, and some corporations and self-governing bodies have started their own regulations of the right to disconnect.
Right to disconnect should be understood as a principal that no work orders or any means of work contacts must be allowed outside the normal working hours unless there are very reasonable exceptions, and that employers bear obligations to guarantee the right. The right especially should be protected in the annual leaves. Basic components of the right to disconnect should be defined in a legislative law, while details of the right could be regulated in different working circumstance of corporatinos. There are opinion of introducing “on-call period”, such term is not necessary for establishment of the right to disconnect. When employees deliver labours outside the normal working hours exceptionally, rewards for the labours must be given, and rewards for maintaining the connection itself should be given as well. To improve implementation the right, it is necessary to make a clause in law that employers cannot reprimand or punish employees by any means just because the employee have asserted the right to disconnect, and that when employers violate the provision they should be punished. There must be procedural right to participate for employees in making details the law of the right to disconnect so that employees’ opinions would be reflected in the regulation.
According to improvements in digital technology, violations of employees’ right to rest would be more problematic. However, through the rights to disconnect, the right to rest could be more protected and productivity also could be advanced.

#연결차단권 #연결되지 않을 권리 #휴식권 #스마트 기기와 노동 #일과 생활의 균형 #right to disconnect #right not to be connected #right to rest #smart devices and work #work and life balance

참고문헌 (35)

참고문헌 신청

강성태 / 2016 / 근로기준법상 휴식 제도의 개정 / 노동법연구 (41):97~136

구미영 / 2011 / 호출형 근로를 둘러싼 영국 노동법의 쟁점 / 국제노동브리프

김근주 / 2017 / 휴가를 휴가답게 / 국제노동브리프

김기선 / 2016 / 스마트기기의 업무시간외 업무활용의 노동법적 쟁점과 과제 / 노동리뷰

김상호 / 2008 / 근로대기시간에 관한 비교법적 고찰 / 노동법포럼 (1)

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서울행정법원 2016. 12. 1. 선고 2016구합63798 판결

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대법원 2006. 11. 23. 선고 2006다41990 판결

[1] 근로기준법상의 근로시간은 근로자가 사용자의 지휘·감독 아래 근로계약상의 근로를 제공하는 시간을 말하는바, 근로자가 작업시간의 도중에 현실로 작업에 종사하지 않은 대기시간이나 휴식·수면시간 등이라 하더라도 그것이 휴게시간으로서 근로자에게 자유로운 이용이 보장된 것이 아니고 실질적으로 사용자의 지휘·감독 아래 놓여있는 시간이라면 이는 근
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