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Korean labor law doesn't contain any provision regulating times of ‘readiness for work’ or ‘on-call service’. It provides only ‘working time’ and ‘rest break’(Art. 50 and Art. 54 Labor Standard Act). And Korean Courts classify, en general, those times of readiness as a working time or a rest break, according to if during those times the worker was subordinated to the employer's order or surveillance or if he/she could do his/her personal activities freely. But in Europe, many countries don't legislate only working time and rest break, but also distinguish the times of readiness or on-call service from working time or rest break. For example, French Labor Code provides ‘period of stand-by’(période d'astreinte, Art. L. 3121-5), and equivalent time to working time(heures d'équivalence, Art. L. 3121-9). In case of Germany, labor law provides more precisely ‘readiness for work’ (Arbeitsbereitschaft), ‘on-call service’(Bereitschaftsdienst), and ‘stand-by’(Rufbereitschaft ； § 7 Abs. 1 Ziffert 1, 4, Abs. 2a und § 5 Abs. 3 AZG). In 2004, European Community also prosed a new proposal for a directive of the european parliament and of the council, amending Directive 2003/88/EC(2004/02/09) and adding ‘on-call time’(Art. 2 n˚1a) and ‘inactive part of on-call time’(n˚1b). After l had found such a common tendency of Europe countries, I wanted to expose my research results including explanation of French and Germany legal systems.
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참고문헌 신청이 논문과 연관된 판례 (6)
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대법원 1992. 4. 14. 선고 91다20548 판결
근로기준법상의 휴게시간이란 근로자가 근로시간의 도중에 사용자의 지휘명령으로부터 완전히 해방되고 또한 자유로운 이용이 보장된 시간을 의미하므로, 만일 시외버스 운전사의 대기시간이 근로기준법 소정의 휴게시간에 해당한다면 그 운행시간은 기준근로시간을 초과하지 않으나, 그렇지 않고 위 대기시간이 근로시간에 해당한다면 기준근로시간을 초과하게 되는
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대법원 1993. 5. 27. 선고 92다24509 판결
가. 근로기준법에 정한 기준에 달하지 못하는 근로조건을 정한 근로계약은 그 부분에 한하여 무효로 되는 것으로서, 그와 같이 근로기준법 소정의 기준에 미달하는 근로조건이 단체협약에 의한 것이라거나 근로자들의 승인을 받은 것이라 하여 유효로 볼 수 없다.
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대법원 1999. 5. 28. 선고 99다2881 판결
[1] 사용자는 근로계약을 체결함에 있어서 근로자에 대하여 기본임금을 결정하고 이를 기초로 제 수당을 가산하여 지급함이 원칙이라 할 것이나 근로시간, 근로형태와 업무의 성질 등을 참작하여 계산의 편의와 직원의 근무의욕을 고취하는 뜻에서 기본임금을 미리 산정하지 아니한 채 제 수당을 합한 금액을 월급여액이나 일당임금으로 정하거나 매월 일정
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대법원 1997. 4. 25. 선고 95다4056 판결
[1] 구 근로기준법(1997. 3. 13. 법률 제5305호로 폐지) 제49조 제3호 소정의 감시적 근로라 함은 감시하는 것을 본래의 업무로 하고 상태(常態)로서 신체 또는 정신적 긴장이 적은 업무를 말하고, 감시적 근로자에 해당하여 노동부장관의 근로기준법상의 근로시간 등에 관한 적용배제의 인가(현행 근로기준법에서는
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대법원 1996. 12. 23. 선고 96다39042 판결
[1] 감시 또는 단속적 근로자에 대하여 구 근로기준법(1989. 3. 29. 법률 제4099호로 개정되기 전의 것) 제49조 제3호에서 규정한 노동부장관의 인가(현행 근로기준법상으로는 노동위원회의 승인)를 받은 경우에는 사용자는 같은 법 규정에 따른 시간외수당과 휴일근로수당을 지급할 의무가 없다.
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대법원 1992. 10. 9. 선고 91다14406 판결
가. 근로기준법 제42조 제1항에서 근로시간은 휴게시간을 제하고 1일에 8시간, 1주일에 44시간을 초과할 수 없다고 규정하고, 그 부칙 제3조 제1항에서 제42조 제1항의 규정에 의한 주당 근로시간 44시간은 300인 미만의 사업 또는 사업장 중 노동부장관이 지정하는 업종에 대하
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