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In the case of a dispute over the unfairness of dismissal, a judgment should be made on the existence of a dismiss, which is the subject of judgment of unfairness. This problem has been dealt with as a matter of the burden of proof of the dismissal.
However, when it is understood that dismissal is a unilateral termination of the employment relationship by the employer, the existence of the dismissal is the result of the evaluation as to whether the employment relationship has been unilaterally terminated by the employer. It itself is not the fact for proof. Indeed, the facts that the parties must prove would be objective facts that serve as an assessment of the existence of dismissal.
On the other hand, in the case of civil litigation, the burden of proof for the grounds for dismissal must be borne by the plaintiff, the employee, who asserts it. This is considered to be the same in the procedure for Remedy from Unfair Dismissal of the Labor Committee, which is similar in litigation structure of civil litigation.
However, in the case that the Central Labor Relations Commission is defendant, it should be viewed differently from the case of civil litigation in that either the employee or the employer are not parties to the litigation.
However, when it is understood that dismissal is a unilateral termination of the employment relationship by the employer, the existence of the dismissal is the result of the evaluation as to whether the employment relationship has been unilaterally terminated by the employer. It itself is not the fact for proof. Indeed, the facts that the parties must prove would be objective facts that serve as an assessment of the existence of dismissal.
On the other hand, in the case of civil litigation, the burden of proof for the grounds for dismissal must be borne by the plaintiff, the employee, who asserts it. This is considered to be the same in the procedure for Remedy from Unfair Dismissal of the Labor Committee, which is similar in litigation structure of civil litigation.
However, in the case that the Central Labor Relations Commission is defendant, it should be viewed differently from the case of civil litigation in that either the employee or the employer are not parties to the litigation.
목차
Ⅰ. 서론
Ⅱ. 해고의 존부 판단의 쟁송절차상 지위
Ⅲ. 부당해고 구제절차와 재심판정취소의 소에서의 입증책임
Ⅳ. 해고의 존부 판단 관련 판결례의 문제점
Ⅴ. 결론
참고문헌
Abstract
참고문헌 (0)
참고문헌 신청이 논문과 연관된 판례 (7)
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서울고등법원 2015. 8. 19. 선고 2014누58350 판결
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대법원 1964. 5. 26. 선고 63누142 판결
행정처분에 있어서 하자 또는 취소하여야 할 공공의 필요성에 대한 입증책임은 기존의 이익과 권리를 침해하는 처분을 한 당해 행정청에 있다.
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서울행정법원 2008. 1. 31. 선고 2007구합19195 판결
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대법원 1984. 7. 24. 선고 84누124 판결
가. 민사소송법의 규정이 준용되는 행정소송에 있어서 입증책임은 원칙적으로 민사소송의 일반원칙에 따라 당사자간에 분배되고 항고소송의 경우에는 그 특성에 따라 당해 처분의 적법을 주장하는 피고에게 그 적법사유에 대한 입증책임이 있다 할 것인바 피고가 주장하는 당해 처분의 적법성이 합리적으로 수긍할 수 있는 일응의 입증이 있는 경우에는 그 처분은
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대법원 1983. 12. 13. 선고 83다카1489 전원합의체 판결
가. 당사자가 변론에서 주장한 주요사실만이 심판의 대상이 되는 것으로서 여기서 주요 사실이라 함은 법률효과를 발생시키는 실체법상의 구성요건 해당사실을 말한다.
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대법원 1993. 10. 26. 선고 92다54210 판결
가. 근로계약의 종료사유는 근로자의 의사나 동의에 의하여 이루어지는 퇴직, 근로자의 의사에 반하여 사용자의 일방적 의사에 의하여 이루어지는 해고, 근로자나 사용자의 의사와는 관계없이 이루어지는 자동소멸 등으로 나눌 수 있으며 근로기준법 제27조에서 말하는 해고란 실제 사업장에서 불리우는 명칭이나 그 절차에 관계없이 위의
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대법원 1986. 4. 8. 선고 86누107 판결
허가신청에 대하여 허가기준 미달을 이유로 불허가한 처분이 적법하다는 주장과 입증의 책임은 처분청에게 있다.
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