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노동법이론실무학회 노동법포럼 노동법포럼 제17호
발행연도
2016.2
수록면
61 - 83 (23page)

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‘Korea Labor Standard Act’ provides as follow: an employer shall not, without justifiable cause, dismiss, lay off, suspend, or transfer a worker, reduce his/her wages, or take other punitive measures against him/her. Commonly speaking, there are 3 types of dismissal as to each cause: general dismissal, penalty dismissal, and redundancy. Among them, the fairness of performance appraisal has a close relationship with general dismissal. The general dismissal could be defined as a termination of employment contract by the reason of breach of employment contract. Therefore, the breach of contract is the justifiable cause in general contract. According to the Supreme Court Decisions, bad performance review could be a justifiable cause of dismissal, but the Court has not presented a clear and fair criteria for performance appraisal. This paper is one of the models which show the fairness of performance appraisal. The fairness this paper suggests is composed of 4 elements as follows: ① reasonableness of criteria composition, ② fairness of applying the criteria, ③ validity of result, ④ procedural fairness.
#저성과자 #Performance Appraisal #Low Performer #징계해고 #Redundancy #General Dismissal #경영상 해고 #인사평가 #Justifiable Causes for Dismissal #Penalty Dismissal #일반해고 #해고의 정당한 이유

목차

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참고문헌 (9)

참고문헌 신청
권혁 / 2010 / 해고 유형론에 관한 소고 / 법학연구 51(1):713~735 dbpia 김승휘 / 2012 / 일반해고의 정당성 판단에 대한 판례법리의 검토 ― 저성과자에 대한 해고의 정당성 판단을 중심으로 ― / 강원법학 35:157~182 dbpia 도재형 / 2005 / 정리해고의 절차적 제한 / 노동법연구 (18):145~178 dbpia 박종희 / 2014 / 저성과자에 대한 합리적인 인사관리방안과 관련한 법률상 쟁점 검토 - 전략적・체계적 관리방안의 수용가능성 검토를 중심으로 - / 고려법학 (75):303~368 dbpia 박지순 / 2008 / 해고보호법의 적용요건과 부당해고시 법적 효과에 관한 비교법적 연구 / 경영법률 18(2):511~550 dbpia

이 논문과 연관된 판례 (16)

  • 대법원 2008. 2. 1. 선고 2007다9009 판결

    [1] 어떠한 법률조항에 대하여 헌법재판소가 헌법불합치결정을 하여 입법자에게 그 법률조항을 합헌적으로 개정 또는 폐지하는 임무를 입법자의 형성 재량에 맡긴 이상, 그 개선입법의 소급적용 여부와 소급적용의 범위는 원칙적으로 입법자의 재량에 달린 것이기는 하지만, 구 사립학교법(1997. 1. 13. 법률 제5274호로 개정

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  • 대법원 2015. 6. 24. 선고 2013다22195 판결

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  • 대법원 2012. 6. 28. 선고 2010다38007 판결

    [1] 단체협약의 인사협의(합의)조항에 노동조합간부 인사에 대하여는 사전 `합의’를, 조합원 인사에 대하여는 사전 `협의’를 하도록 용어를 구분하여 사용하고 있다면, 교섭 당시 사용자의 인사권에 관하여 노동조합간부와 조합원을 구분하여 제한 정도를 달리 정한 것으로 보아야 하고, 그 정도는 노동조합간부에 대하여는 조합원에 대한 사전 협의보다 더 신중하게 노동

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  • 대법원 2006. 1. 26. 선고 2003다69393 판결

    [1] 근로기준법 제31조 제1항 내지 제3항에 의하여, 사용자가 경영상의 이유에 의하여 근로자를 해고하고자 하는 경우에는 긴박한 경영상의 필요가 있어야 하고, 해고를 피하기 위한 노력을 다하여야 하며, 합리적이고 공정한 기준에 따라 그 대상자를 선정하여야 하고, 해고를 피하기 위한 방법과 해고의 기준

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  • 대법원 2009. 3. 26. 선고 2007다54498,54504 판결

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  • 대법원 2011. 4. 14. 선고 2007두1729 판결

    [1] 기간을 정하여 근로계약을 체결한 근로자의 경우 그 기간이 만료됨으로써 근로자로서의 신분관계는 당연히 종료되고 근로계약을 갱신하지 못하면 갱신 거절의 의사표시가 없어도 당연 퇴직되는 것이 원칙이다. 그러나 근로계약, 취업규칙, 단체협약 등에서 기간만료에도 불구하고 일정한 요건이 충족되면 당해 근로계약이 갱신된다는 취지의 규정을 두고 있

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  • 대법원 2002. 7. 9. 선고 2000두9373 판결

    근로기준법 제31조 제1항 내지 제3항에 의하면, 사용자가 경영상의 이유에 의하여 근로자를 해고하고자 하는 경우에는 긴박한 경영상의 필요가 있어야 하고, 해고를 피하기 위한 노력을 다하여야 하며, 합리적이고 공정한 기준에 따라 그 대상자를 선정하여야 하고, 해고를 피하기 위한 방법과 해고의 기준 등을 근로자의 과반수로 조직된 노동조합 또는

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  • 대법원 2002. 7. 9. 선고 2001다29452 판결

    [1] 근로기준법 제31조 제1항 내지 제3항에 의하면, 사용자가 경영상의 이유에 의하여 근로자를 해고하고자 하는 경우에는 긴박한 경영상의 필요가 있어야 하고, 해고를 피하기 위한 노력을 다하여야 하며, 합리적이고 공정한 기준에 따라 그 대상자를 선정하여야 하고, 해고를 피하기 위한 방법과 해고의 기준

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  • 대법원 2012. 5. 24. 선고 2011두11310 판결

    [1] 사용자가 경영상의 이유로 근로자를 해고하고자 하는 경우 근로기준법 제24조 제1항 내지 제3항에 따라 합리적이고 공정한 해고의 기준을 정하고 이에 따라 대상자를 선정하여야 하는데, 이때 합리적이고 공정한 기준이 확정적·고정적인 것은 아니고 당해 사용자가 직면한 경영위기의 강도와 정리해고를 해야 하는 경영상 이유, 정리해고를 시행한 사업 부문의 내용과

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  • 대법원 2011. 7. 28. 선고 2009두2665 판결

    [1] 기간을 정하여 근로계약을 체결한 근로자의 경우 기간이 만료되면 근로자로서 신분관계는 당연히 종료되고 근로계약을 갱신하지 못하면 갱신 거절의 의사표시가 없어도 당연 퇴직되는 것이 원칙이다. 그러나 근로계약, 취업규칙, 단체협약 등에서 기간이 만료되더라도 일정한 요건이 충족되면 근로계약이 갱신된다는 취지의 규정을 두고 있거나, 그러한 규

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  • 대법원 1992. 12. 8. 선고 92다32074 판결

    단체협약에 제반 인사는 단체협약의 기준에 따르되 조합간부의 인사는 조합과 합의하여야 한다고 규정되어 있는 경우 이러한 합의를 거치지 아니한 징계처분은 원칙적으로 무효라 할 것이나 근로자나 노동조합측에서 스스로 이러한 합의절차를 포기하였다는 등의 특별한 사정이 있는 경우에는 그렇지 않다고 보아야 한다.

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  • 대법원 2013. 6. 27. 선고 2013다9475 판결

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  • 대법원 2003. 7. 8. 선고 2001두8018 판결

    해고는 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 있는 경우에 행하여져야 그 정당성이 인정되는 것이고, 사회통념상 당해 근로자와의 고용관계를 계속할 수 없을 정도인지의 여부는 당해 사용자의 사업의 목적과 성격, 사업장의 여건, 당해 근로자의 지위 및 담당직무의 내용, 비위행위의 동기와 경위, 이로 인하여 기업의

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  • 대법원 2010. 9. 9. 선고 2008다6953 판결

    [1] 대학 교원의 재임용심사에 적용된 `비정년트랙 전임교원에 대한 업적평가규정’ 중 업적평가대상을 교육영역과 봉사영역에 한정하고 연구영역을 제외하고 있는 부분 및 위 업적평가를 기초로 상대평가를 하여 그 중 하위 20%를 재임용거부의 대상으로 삼고 있는 부분은 모두 대학의 자율성 내지 재량권의 한계를 넘지 않는 적법한 심사기준으로, 위 심

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  • 대법원 2004. 10. 15. 선고 2001두1154,1161,1178 판결

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  • 대법원 1979. 1. 30. 선고 78다304 판결

    취업규칙등에 제재에 관한 절차가 정하여져 있으면 반증이 없는 한 그 절차는 정의가 요구하는 것으로 유효요건이라 할 것이나 회사의 징계에 관한 규정에 징계혐의 사실의 고지, 진변(陳辯)의 기회부여 등의 절차가 규정되어 있지 않는 경우에는 그와 같은 절차를 밟지 아니하고 한 징계처분도 정당하다.

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